BAG zum Gebot fairen Verhandelns: Aufhebungsvertrag auch ohne Bedenkzeit wirksam

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Dass ein Arbeit­ge­ber mit Kündi­gung und Strafanzeige dro­ht, falls die Arbeit­nehmerin den ihr vorgelegten Aufhe­bungsver­trag nicht sofort unter­schreibt, macht den Ver­trag nicht zwin­gend unwirk­sam. Unternehmen soll­ten das Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts aber mit Vor­sicht genießen, rät Chris­tiane Buttschardt.

Seit­dem das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) im Jahr 2019 das Gebot fairen Ver­han­delns schuf, ist eine recht bunte Instanzrecht­sprechung rund um Aufhe­bungsverträge und ihr Zus­tandekom­men ent­standen. Es herrschte all­ge­meine Verun­sicherung darüber, ob das Insti­tut, an dem die Erfurter Richter seit­dem die Wirk­samkeit von Aufhe­bungsverträ­gen messen, auf außergewöhn­liche Sit­u­a­tio­nen wie die im Jahr 2019 entsch­iedene beschränkt oder schon in üblichen Kon­stel­la­tio­nen im geschäftlichen All­t­ag anwend­bar sein sollte.

Nun hat das BAG in der ver­gan­genen Woche eine eher übliche Kon­stel­la­tion an den von ihm selb­st aufgestell­ten Maßstäben gemessen. Und geurteilt, dass die kla­gende Arbeit­nehmerin nicht in ihrer Entschei­dungs­frei­heit ver­let­zt wor­den sei, bloß weil ihre Arbeit­ge­berin ihr einen Aufhe­bungsver­trag nur zur sofor­ti­gen Annahme unter­bre­it­et hat­te. Auch dass die Frau deshalb keine Bedenkzeit hat­te und keinen Recht­srat ein­holen kon­nte, sei noch keine Pflichtver­let­zung der Arbeit­ge­berin, die den Aufhe­bungsver­trag unwirk­sam machen würde (BAG, Urt. v. 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21).

Mit der bis­lang allein vor­liegen­den Pressemit­teilung zu dem Ver­fahren hat das BAG viele Arbeit­srechtler über­rascht. Die Erfurter Richter stellen zwei Dinge gle­ichzeit­ig klar: Sie beab­sichti­gen trotz ver­bre­it­eter Kri­tik nicht, das Gebot fairen Ver­han­delns als Insti­tut wieder aufzugeben. Doch sie scheinen dieses weit weniger streng hand­haben zu wollen, als vor allem viele Arbeit­ge­ber anfänglich fürchteten.

BAG 2019: Psychische Drucksituation, die freie Entscheidung unmöglich macht

Die Mehrheit der Arbeitsver­hält­nisse dürfte mit­tler­weile durch einen Aufhe­bungsver­trag enden. Aufhe­bungsverträge sind ein beliebtes Instru­ment, um Kündi­gun­gen und damit auch mögliche Rechtsstre­it­igkeit­en um deren Wirk­samkeit zu ver­hin­dern. Sie bieten den Vorteil, dass das Arbeitsver­hält­nis schnell been­det wer­den kann und alle offe­nen Punk­te wie z.B. Bonuszahlun­gen indi­vidu­ell geregelt wer­den kön­nen. Der Unternehmer kann die freige­wor­dene Stelle so schnell neu beset­zen.

Für Arbeit­nehmer haben sie allerd­ings den Nachteil, dass sie sich gegen das Ende des Arbeitsver­hält­niss­es und damit ver­bun­dene Kon­se­quen­zen nicht mehr wehren kön­nen, weil sie sich ja ein­ver­standen erk­lärt haben; deshalb erhal­ten sie auch drei Monate kein Arbeit­slosen­geld, wenn sie einen Aufhe­bungsver­trag unterze­ich­net haben.

Das Miss­brauch­srisiko liegt auf der Hand: Wer sich ger­ade nicht frei­willig dazu entschließt, son­dern prak­tisch dazu genötigt wird, einen Aufhe­bungsver­trag zu unter­schreiben, der soll nicht die Kon­se­quen­zen ein­er solchen nur pseu­do-freien Entschei­dung tra­gen müssen.

Einen Wider­ruf gibt es nicht, eine Anfech­tung ist häu­fig schwierig. Daher entwick­elte das BAG im Jahr 2019, in einem Fall, in dem ein Arbeit­ge­ber eine wohl kranke Arbeit­nehmerin über­raschend zuhause über­rumpelt hat­te, das sog. Gebot des fairen Ver­han­delns: Dem­nach kann ein Aufhe­bungsver­trag unwirk­sam sein, vor allem, wenn eine psy­chis­che Druck­si­t­u­a­tion geschaf­fen oder aus­genutzt werde, die eine freie und über­legte Entschei­dung des Ver­tragspart­ners erhe­blich erschw­ert oder sog­ar unmöglich macht (BAG, Entschei­dung v. 7. 02. 2019, Az. 6 AZR 75/18). Jet­zt stell­ten die Erfurter Richter klar, was für eine Druck­si­t­u­a­tion in diesem Sinne jeden­falls noch nicht aus­re­icht.

Keine Ankündigung, kein Anwalt, keine Bedenkzeit

Der Vor­wurf, den die nun beklagte Arbeit­ge­berin erhob, wog schw­er: Die Arbeit­nehmerin habe unberechtigt Einkauf­spreise in der EDV abgeän­dert, um so einen höheren Verkauf­s­gewinn vorzus­piegeln. Mit diesem Vor­wurf kon­fron­tierte sie der Geschäfts­führer, der die Arbeit­nehmerin in sein Büro bestellt hat­te, ohne ihr vorher Bescheid zu geben, worum es gehen sollte. Er hat­te zudem einen Anwalt hinzuge­zo­gen, während die Arbeit­nehmerin keinen anwaltlichen Bei­s­tand hat­te.

Nach zehn Minuten, in denen alle schwiegen, unterze­ich­nete die Arbeit­nehmerin die ihr vorgelegte Vere­in­barung, focht den Aufhe­bungsver­trag aber eine Woche später wegen wider­rechtlich­er Dro­hung an und machte gel­tend, das Arbeitsver­hält­nis sei nicht wirk­sam been­det wor­den und beste­he fort.

Sie behauptete — was stre­it­ig blieb -, ihr sei in Aus­sicht gestellt wor­den, dass ihr außeror­dentlich gekündigt und Strafanzeige gegen sie erstat­tet wer­den würde, wenn sie den Aufhe­bungsver­trag nicht unterze­ichne. Ihrer Bitte, eine län­gere Bedenkzeit zu erhal­ten und Recht­srat ein­holen zu kön­nen, sei nicht entsprochen wor­den.

BAG 2022: Keine rechtswidrige Drohung, Entscheidungsfreiheit nicht verletzt

Das BAG sah darin keinen Ver­stoß gegen das Gebot fairen Ver­han­delns. Zu berück­sichti­gen seien die Gesam­tum­stände der konkreten Ver­hand­lungssi­t­u­a­tion im jew­eili­gen Einzelfall.

Selb­st wenn alles genau so passiert wäre, wie die Arbeit­nehmerin behauptet hat­te, wäre diese ange­bliche Dro­hung nicht wider­rechtlich gewe­sen, so die Erfurter Richter. Denn das ange­dro­hte Übel, die Kündi­gung also oder eine Strafanzeige, durfte ein ver­ständi­ger Arbeit­ge­ber angesichts der im Raum ste­hen­den Vor­würfe dur­chaus ern­sthaft in Betra­cht ziehen, befand der 6. Sen­at.

Auch dass die Arbeit­nehmerin den Ver­trag nur sofort hätte unter­schreiben dür­fen und sich deshalb auch unverzüglich entschei­den musste, ob sie ihn annehmen will („Pis­tole auf die Brust“), hat sie aus Sicht der Erfurter Richter nicht in ihrer Entschei­dungs­frei­heit ver­let­zt. Unfaire Ver­hand­lun­gen und damit ein Ver­stoß gegen die arbeit­srechtlichen Für­sorgepflicht­en hät­ten nicht vorgele­gen. Der Aufhe­bungsver­trag sei wirk­sam geschlossen, das Arbeitsver­hält­nis ord­nungs­gemäß been­det wor­den, so das BAG.

Zumin­d­est in ihrer Pressemit­teilung gehen die Erfurter Richter auf die Anwe­sen­heit eines Anwalts (nur) auf Seit­en des Arbeit­ge­bers gar nicht ein. Auch die fehlende Ankündi­gung, worum es in dem Gespräch über­haupt gehen solle, disku­tiert das BAG im Kon­text des Gebots fairen Ver­han­delns offen­bar nicht ein­mal.

Die Befürch­tung viel­er Unternehmen, Aufhe­bungsverträge kaum mehr rechtssich­er abschließen zu kön­nen, wurde mit dem Urteil nicht bestätigt. Den­noch bleibt stets eine Einzelfall­be­tra­ch­tung notwendig, die vor allem auch die Schwere des Vor­wurfs ein­bezieht, der dem Arbeit­nehmer gemacht wird. Das Gebot fairen Ver­han­delns sollte stets gewahrt wer­den, um eine spätere Anfech­tung des Aufhe­bungsver­trages zu ver­mei­den.

Chris­tiane Buttschardt berät Unternehmen aller Größen, vor­wiegend mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter und Geschäfts­führer in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts. Sie ist ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen bera­tend tätig. https://de.linkedin.com/in/christiane-buttschardt-899398211

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