Ein schwerbehinderter Bewerber, eine befristete Stelle und rechtliche Bedenken: Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts verdeutlicht die Grenzen von Befristungen von Arbeitsverträgen. Arbeitgeber müssen eine komplexe Entscheidung treffen und dabei die Rahmenbedingungen sorgfältig prüfen.
Eine befristete Stelle kann für Arbeitgeber eine praktische Möglichkeit sein, auf vorübergehenden erhöhten Arbeitsanfall zu reagieren. Doch ein aktueller Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 29.02.2024 — 8 AZR 187/23) zeigt einmal mehr, dass Arbeitgeber in solchen Situationen vor einer komplexen Entscheidung stehen.
In dem Fall, über den Deutschlands höchste Arbeitsrichter zu entscheiden hatten, hatte ein schwerbehinderter Mitarbeiter mehr als sechs Jahre lang aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge bei einer bayerischen Universität gearbeitet. Als er sich für eine weitere Stelle an der Universität bewarb, die ebenfalls befristet ausgeschrieben war, verwehrte die Universität ihm eine erneute befristete Einstellung: Die Leitung befürchtete, dass eine weitere Befristung rechtlich problematisch sein könnte.
Das BAG bestätigte diese Entscheidung des öffentlichen Arbeitgebers. Die Richter betonten, dass öffentliche Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet seien, Bewerber einzustellen, bei denen eine weitere Befristung aufgrund vorheriger Beschäftigungsverhältnisse möglicherweise rechtswidrig wäre. Das Arbeitsverhältnis habe seit dem 1. April 2016 bestanden und wäre somit insgesamt länger als acht Jahre befristet gewesen. Bei einer weiteren Befristung hätte ein Gericht, das mit der Sache befasst worden wäre, eine umfassende Kontrolle auf institutionellen Rechtsmissbrauch durchgeführt, was für die Universität als Arbeitgeber ein erhebliches Risiko dargestellt hätte. Die Entscheidung der Universität gegen eine weitere befristete Beschäftigung des Arbeitnehmers sei damit, so das BAG, Teil ihrer Organisationsfreiheit als Arbeitgeberin und im Rahmen des Auswahlverfahrens nach Artikel 33 Abs. 2 des Grundgesetzes rechtmäßig.
Die Entscheidung des BAG verdeutlicht die komplexen rechtlichen Überlegungen, mit denen Arbeitgeber sich beschäftigen müssen, wenn es um die Befristung von Arbeitsverträgen geht. Sie zeigt auch die Bedeutung einer sorgfältigen Prüfung der rechtlichen Rahmenbedingungen, um einerseits im eigenen Interesse rechtliche Probleme zu vermeiden und andererseits die Rechte der Bewerber zu wahren.
Tipps für Arbeitgeber
1. Grundlegende Regeln für Befristungen
Beachten Sie die gesetzlichen Vorgaben für befristete Arbeitsverträge. Ohne Sachgrund können diese maximal zwei Jahre dauern und bis zu dreimal verlängert werden. Mit einem Sachgrund können sie bis zu sechs Jahre dauern, mit maximal zwölf Verlängerungen, oder bis zu acht Jahre mit maximal neun Verlängerungen.
2. Umfassende Prüfung mit Sachgrund
Auch wenn grundsätzlich ein zulässiger Sachgrund für eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses gegeben ist, muss in jedem Fall, wenn sich die Befristung über einen langen Zeitraum erstreckt, besonderes Augenmerk auf die Risikoabwägung gelegt werden, um gegebenenfalls das Indiz für einen Rechtsmissbrauch widerlegen zu können. Im Zweifelsfalls sollte und darf, wie die vorliegende Entscheidung zeigt, eine erneute Befristung abgelehnt werden.
3. Indizien für Missbrauch
Achten Sie darauf, dass Sie nicht in den Bereich des Missbrauchs der Befristungsmöglichkeiten geraten. Dies kann passieren, wenn Sie die vorgenannte Dauer oder Zahl der Verlängerungen überschreiten. Je nachdem, wie stark die Überschreitung ausfällt, muss entweder der Arbeitnehmer noch zusätzliche Punkte vortragen, die für einen Rechtsmissbrauch sprechen, oder der Arbeitgeber kann sich durch besondere Umstände entlasten.
Über den Autor
Dr. Christian Ostermaier
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Solicitor (England und Wales)
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