Mehrfache Befristung: Arbeitgeber müssen kein rechtliches Risiko eingehen

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Ein schwer­be­hin­dert­er Bewer­ber, eine befris­tete Stelle und rechtliche Bedenken: Ein aktuelles Urteil des Bun­de­sar­beits­gerichts verdeut­licht die Gren­zen von Befris­tun­gen von Arbeitsverträ­gen. Arbeit­ge­ber müssen eine kom­plexe Entschei­dung tre­f­fen und dabei die Rah­menbe­din­gun­gen sorgfältig prüfen.

Eine befris­tete Stelle kann für Arbeit­ge­ber eine prak­tis­che Möglichkeit sein, auf vorüberge­hen­den erhöht­en Arbeit­san­fall zu reagieren. Doch ein aktueller Fall des Bun­de­sar­beits­gerichts (BAG, Urteil vom 29.02.2024 — 8 AZR 187/23) zeigt ein­mal mehr, dass Arbeit­ge­ber in solchen Sit­u­a­tio­nen vor ein­er kom­plex­en Entschei­dung ste­hen.

In dem Fall, über den Deutsch­lands höch­ste Arbeit­srichter zu entschei­den hat­ten, hat­te ein schwer­be­hin­dert­er Mitar­beit­er mehr als sechs Jahre lang auf­grund ein­er Rei­he befris­teter Arbeitsverträge bei ein­er bay­erischen Uni­ver­sität gear­beit­et. Als er sich für eine weit­ere Stelle an der Uni­ver­sität bewarb, die eben­falls befris­tet aus­geschrieben war, ver­wehrte die Uni­ver­sität ihm eine erneute befris­tete Ein­stel­lung: Die Leitung befürchtete, dass eine weit­ere Befris­tung rechtlich prob­lema­tisch sein kön­nte.

Das BAG bestätigte diese Entschei­dung des öffentlichen Arbeit­ge­bers. Die Richter beton­ten, dass öffentliche Arbeit­ge­ber nicht dazu verpflichtet seien, Bewer­ber einzustellen, bei denen eine weit­ere Befris­tung auf­grund vorheriger Beschäf­ti­gungsver­hält­nisse möglicher­weise rechtswidrig wäre. Das Arbeitsver­hält­nis habe seit dem 1. April 2016 bestanden und wäre somit ins­ge­samt länger als acht Jahre befris­tet gewe­sen. Bei ein­er weit­eren Befris­tung hätte ein Gericht, das mit der Sache befasst wor­den wäre, eine umfassende Kon­trolle auf insti­tu­tionellen Rechtsmiss­brauch durchge­führt, was für die Uni­ver­sität als Arbeit­ge­ber ein erhe­blich­es Risiko dargestellt hätte. Die Entschei­dung der Uni­ver­sität gegen eine weit­ere befris­tete Beschäf­ti­gung des Arbeit­nehmers sei damit, so das BAG, Teil ihrer Organ­i­sa­tions­frei­heit als Arbeit­ge­berin und im Rah­men des Auswahlver­fahrens nach Artikel 33 Abs. 2 des Grundge­set­zes recht­mäßig.

Die Entschei­dung des BAG verdeut­licht die kom­plex­en rechtlichen Über­legun­gen, mit denen Arbeit­ge­ber sich beschäfti­gen müssen, wenn es um die Befris­tung von Arbeitsverträ­gen geht. Sie zeigt auch die Bedeu­tung ein­er sorgfälti­gen Prü­fung der rechtlichen Rah­menbe­din­gun­gen, um ein­er­seits im eige­nen Inter­esse rechtliche Prob­leme zu ver­mei­den und ander­er­seits die Rechte der Bewer­ber zu wahren.

Tipps für Arbeit­ge­ber

1. Grundle­gende Regeln für Befris­tun­gen

Beacht­en Sie die geset­zlichen Vor­gaben für befris­tete Arbeitsverträge. Ohne Sach­grund kön­nen diese max­i­mal zwei Jahre dauern und bis zu dreimal ver­längert wer­den. Mit einem Sach­grund kön­nen sie bis zu sechs Jahre dauern, mit max­i­mal zwölf Ver­längerun­gen, oder bis zu acht Jahre mit max­i­mal neun Ver­längerun­gen.

2. Umfassende Prü­fung mit Sach­grund

Auch wenn grund­sät­zlich ein zuläs­siger Sach­grund für eine weit­ere Befris­tung des Arbeitsver­hält­niss­es gegeben ist, muss in jedem Fall, wenn sich die Befris­tung über einen lan­gen Zeitraum erstreckt, beson­deres Augen­merk auf die Risikoab­wä­gung gelegt wer­den, um gegebe­nen­falls das Indiz für einen Rechtsmiss­brauch wider­legen zu kön­nen. Im Zweifels­falls sollte und darf, wie die vor­liegende Entschei­dung zeigt, eine erneute Befris­tung abgelehnt wer­den.

3. Indizien für Miss­brauch

Acht­en Sie darauf, dass Sie nicht in den Bere­ich des Miss­brauchs der Befris­tungsmöglichkeit­en ger­at­en. Dies kann passieren, wenn Sie die vor­ge­nan­nte Dauer oder Zahl der Ver­längerun­gen über­schre­it­en. Je nach­dem, wie stark die Über­schre­itung aus­fällt, muss entwed­er der Arbeit­nehmer noch zusät­zliche Punk­te vor­tra­gen, die für einen Rechtsmiss­brauch sprechen, oder der Arbeit­ge­ber kann sich durch beson­dere Umstände ent­las­ten.

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