Kündigung wegen Hetze per WhatsApp? Private Arbeits-Chatgruppen sind nicht immer privat

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Arbeitsrecht | 14. September 2023
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Mit einem aktuellen Urteil definiert das Bun­de­sar­beits­gericht die Ver­traulichkeit in Arbeits-Chat­grup­pen neu. Für Arbeit­nehmer ist jet­zt Vor­sicht ange­sagt, Arbeit­ge­ber kön­nen bei drastis­chen Äußerun­gen leichter abmah­nen oder sog­ar kündi­gen, erk­lärt Dr. Chris­t­ian Oster­maier.

 

Am 24. August 2023 (Az. 2 AZR 17/23) hat das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) entsch­ieden, dass ein Arbeit­nehmer, der sich in ein­er pri­vat­en Chat­gruppe in belei­di­gen­der, ras­sis­tis­ch­er, sex­is­tis­ch­er und gewaltver­her­rlichen­der Weise über Vorge­set­zte und Kol­le­gen äußert, sich nicht ohne Weit­eres darauf berufen kann, dass die Chatver­läufe ver­traulich seien. Das Gericht hob damit die Urteile der Vorin­stanzen auf und ver­wies den Fall an das Lan­desar­beits­gericht zurück.

 

Private Chatgruppe mit Ex-Kollegen und Freunden

Es ging um einen Arbeit­nehmer, der seit Jahren Mit­glied ein­er pri­vat­en Chat­gruppe war, die aus sieben Mit­gliedern bestand, darunter ehe­ma­lige Kol­le­gen und langjährige Fre­unde. Die Mit­glieder tauscht­en sich über per­sön­liche The­men aus, doch es kam auch vor, dass belei­di­gende und men­schen­ver­ach­t­ende Nachricht­en über Kol­le­gen und Vorge­set­zte versendet wur­den.  Als die Arbeit­ge­berin von diesen Äußerun­gen erfuhr, kündigte sie das Arbeitsver­hält­nis des Klägers außeror­dentlich frist­los. Der Arbeit­nehmer klagte gegen die Kündi­gung.

Die Vorin­stanz hat­te ihm noch Recht gegeben. Der Arbeit­nehmer habe in dieser Umge­bung berechtigter­weise von Ver­traulichkeit aus­ge­hen dür­fen. Sein Inter­esse an der Ver­traulichkeit im pri­vat­en Bere­ich über­wiege auch das Inter­esse der dif­famierten Kol­le­gen, so das Lan­desar­beits­gericht.

 

Das Urteil des BAG: Vertraulichkeitserwartung muss begründet sein

Das BAG kam jedoch zu ein­er gegen­teili­gen Entschei­dung und bestätigte die Auf­fas­sung der Arbeit­ge­berin. Eine Ver­traulichkeit­ser­wartung könne in solchen Fällen nicht pauschal angenom­men wer­den. Vielmehr hänge sie von ver­schiede­nen Fak­toren ab, darunter dem Inhalt der Nachricht­en, der Größe und Zusam­menset­zung der Chat­gruppe sowie der Nutzung des Medi­ums.

Deutsch­lands ober­ste Arbeit­srichter beto­nen, dass in Fällen wie diesem, in denen belei­di­gende und men­schen­ver­ach­t­ende Äußerun­gen über Arbeit­skol­le­gen geteilt wur­den, eine beson­dere Begrün­dung erforder­lich wäre, warum der Arbeit­nehmer erwarten kon­nte, dass die Nachricht­en nicht an Dritte weit­ergegeben wür­den.

 

Konsequenzen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Diese Entschei­dung stärkt die Posi­tion der Arbeit­ge­ber in Fällen von belei­di­gen­den Äußerun­gen in Chat­grup­pen. Unternehmen kön­nen damit effek­tiv gegen solch­es Ver­hal­ten vorge­hen, ins­beson­dere wenn die Äußerun­gen schw­er­wiegend sind.

Im Ver­gle­ich zu früheren Urteilen, die stärk­er die Ver­traulichkeit der Kom­mu­nika­tion beton­ten, ste­ht nun der Inhalt der Äußerun­gen im Mit­telpunkt. Arbeit­ge­ber kön­nen daher leichter argu­men­tieren, dass die Arbeit­nehmer in solchen Fällen keine Ver­traulichkeit erwartet kön­nten, und Maß­nah­men wie Abmah­nun­gen oder Kündi­gun­gen ergreifen.

Die Entschei­dung ver­lagert das Risiko von Äußerun­gen stärk­er auf die Arbeit­nehmer. Bei schw­er­wiegen­den Äußerun­gen müssen nun sie nach­weisen, warum sie trotz­dem auf Ver­traulichkeit hät­ten ver­trauen kön­nen.

Ins­ge­samt bedeutet dieses Urteil eine wichtige Klarstel­lung der Recht­slage in Bezug auf die Ver­traulichkeit von Chat­grup­pen am Arbeit­splatz. Und es unter­stre­icht die Notwendigkeit, solche Grup­pen mit Bedacht zu nutzen, um arbeit­srechtliche und gegebe­nen­falls son­stige Kon­se­quen­zen zu ver­mei­den.

 

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts, hier u.a. zu betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Fra­gen, wie dem Abschluss von Betrieb­svere­in­barun­gen. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen.

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