Doppelarbeitsverhältnisse: Müssen Arbeitnehmer sich Urlaub anrechnen lassen?

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Wenn der neue Job schon begonnen hat, obwohl noch gar nicht klar ist, ob das alte Arbeitsver­hält­nis wirk­sam been­det wurde, kön­nen Arbeit­nehmer in bei­den Arbeitsver­hält­nis­sen Urlaub­sansprüche haben. Das BAG hat gek­lärt, wie Unternehmen damit umge­hen soll­ten.

 

Nach ein­er (frist­losen) Kündi­gung und dem Beginn eines neuen Arbeitsver­hält­niss­es ergeben sich häu­fig Fra­gen, wie sich die gle­ichzeit­ig beste­hen­den Arbeitsver­hält­nisse aufeinan­der auswirken. Zum Teil ist das geset­zlich geregelt, beim Urlaub­sanspruch aber nicht.

Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat in einem Urteil vom 5. Dezem­ber 2023 (Az. 9 AZR 230/22) die Anrech­nung von Urlaub­sansprüchen in solchen Dop­pelar­beitsver­hält­nis­sen nach unrecht­mäßi­gen Kündi­gun­gen gek­lärt.

Das Urteil, das eine seit 2014 beschäftigte Fleis­chereifachverkäuferin betraf, verdeut­licht die kom­plexe Recht­slage. Nach ein­er frist­losen, später als unrecht­mäßig erkan­nten Kündi­gung durch ihren alten Arbeit­ge­ber fand sie rasch eine neue Anstel­lung. Bei dem neuen Arbeit­ge­ber nahm sie Urlaub, was die Frage aufwarf, wie sich dies auf ihre Urlaub­sansprüche aus dem alten Arbeitsver­hält­nis auswirk­te.

Deutsch­lands höch­ste Arbeit­srichter bestätigten die Entschei­dung der Vorin­stanz: Urlaub, den ein Arbeit­nehmer in einem neuen Arbeitsver­hält­nis während eines Rechtsstre­its um eine unrecht­mäßige Kündi­gung nimmt, ist auf den Urlaub­sanspruch im ersten Arbeitsver­hält­nis anzurech­nen. Das Gericht stützte sich dabei auf die §§ 1, 6, 7 des Bun­desurlaub­s­ge­set­zes (BUrlG) sowie auf § 615 Satz 2 des Bürg­er­lichen Geset­zbuch­es (BGB) und § 11 des Kündi­gungss­chutzge­set­zes (KSchG).

 

Neuer Urlaub ist kalen­der­jahres­be­zo­gen auf alten anzurech­nen

Wenn der Arbeit­nehmer seine Arbeit­spflicht nicht aus bei­den Arbeitsver­hält­nis­sen erfüllen kann, ergebe sich aus diesen Vorschriften der Rechts­gedanke, eine Ver­dopplung der Urlaub­sansprüche zu ver­mei­den und deshalb die beim neuen Arbeit­ge­ber gewährten Urlaub­sansprüche auf die aus dem ehe­ma­li­gen Arbeitsver­hält­nis anzurech­nen. Ziel der Regelun­gen sei es, den Arbeit­nehmer, der in einem Kündi­gungss­chutzstre­it obsiegt, wed­er bess­er noch schlechter zu stellen, als wenn das Arbeitsver­hält­nis nicht zu Unrecht gekündigt wor­den wäre.

Das BAG betont dabei, dass die Anrech­nung kalen­der­jahres­be­zo­gen erfol­gen muss. Dies bedeutet, dass der im neuen Arbeitsver­hält­nis gewährte Urlaub jew­eils nur auf das entsprechende Kalen­der­jahr angerech­net wird, um dop­pelte Ansprüche zu ver­mei­den.

Für Arbeit­ge­ber ist dies ein wichtiges Sig­nal, wie sie mit solchen kom­plex­en Sit­u­a­tio­nen umge­hen soll­ten. Eine genaue Ken­nt­nis der geset­zlichen Bes­tim­mungen und eine sorgfältige Hand­habung der Urlaub­sansprüche sind uner­lässlich, um rechtliche Risiken zu min­imieren. Arbeit­ge­ber soll­ten beson­ders darauf acht­en, dass Urlaub, den ein Arbeit­nehmer während eines Kündi­gungss­chutzver­fahrens bei einem neuen Arbeit­ge­ber nimmt, auf den Urlaub­sanspruch gegenüber dem alten Arbeit­ge­ber anzurech­nen ist.

In diesen Fällen ist also immer eine Nach­frage beim Arbeit­nehmer erforder­lich, wie viel Urlaub er zwis­chen­zeitlich erhal­ten hat. Zusam­men mit der aus Arbeit­nehmer­sicht ver­schärften Recht­sprechung zum böswilli­gen Unter­lassen im Rah­men des Annah­mev­erzugslohns ist das ein wichtiger Schritt, das Risiko des Arbeit­ge­bers zu reduzieren.

 

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