Dr. Petra Ostermaier zum Betriebsrätemodernisierungsgesetz: „Ob Homeoffice erlaubt wird, entscheidet weiterhin der Arbeitgeber ohne den Betriebsrat“

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Das Betriebs­rä­te­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz will die Betriebs­rats­ar­beit ins 21. Jahr­hun­dert brin­gen und die Grün­dung von Betriebs­rä­ten erleich­tern. Was das mit Arbeits­un­fäl­len zwi­schen Schlaf- und Arbeits­zim­mer zu tun hat und was Arbeit­ge­ber sonst noch wis­sen müs­sen, erklärt Dr. Petra Oster­mai­er.

Frau Dr. Oster­mai­er, was müs­sen Arbeit­ge­ber für das Jahr 2022 über die Ände­run­gen wis­sen, die mit dem Betriebs­rä­te­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz im ver­gan­ge­nen Juni in Kraft getre­ten sind?

Dr. Petra Oster­mai­er:

2022 fin­den wie­der die regel­mä­ßi­gen Betriebs­rats­wah­len statt – und viel­leicht wird die all­ge­mei­ne Bericht­erstat­tung hier­über auch eini­ge Beschäf­tig­te in bis­lang betriebs­rats­lo­sen Betrie­ben zum Nach­den­ken bewe­gen, eben­falls einen Betriebs­rat zu grün­den. Die Ände­run­gen bzgl. der Betriebs­rats­wah­len und ‑sit­zun­gen sind jeden­falls zum Teil prak­tisch sehr rele­vant: Die Grün­dung von Betriebs­rä­ten wird erleich­tert, der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz wur­de aus­ge­wei­tet. Gera­de in Pan­de­mie­zei­ten, aber auch all­ge­mein in einem digi­ta­len Arbeits­um­feld ist es wich­tig, dass vir­tu­el­le Betriebs­rats­sit­zun­gen mög­lich sind.

Neben wei­te­ren wich­ti­gen Klar­stel­lun­gen im Bereich der Mit­be­stim­mungs­rech­te des Betriebs­rats und des Daten­schut­zes im Betriebs­rat ent­hält das „Gesetz zur För­de­rung der Betriebs­rats­wah­len und der Betriebs­rats­ar­beit in einer digi­ta­len Arbeits­welt” auch noch ande­re wich­ti­ge Neue­run­gen, die man dort gar nicht unbe­dingt ver­mu­ten wür­de: So wird nach einer neu ein­ge­füg­ten Vor­schrift im Sozi­al­ge­setz­buch VII jetzt der glei­che Unfall­ver­si­che­rungs­schutz im Home­of­fice wie am Arbeits­platz nor­miert und der Unfall­ver­si­che­rungs­schutz auf Wege aus­ge­dehnt, die die Beschäf­tig­ten zur Kin­der­be­treu­ung außer Haus zurück­le­gen.

Jetzt sind also auch Wege vom Schlaf­zim­mer oder Bade­zim­mer ins häus­li­che Arbeits­zim­mer ver­si­chert?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Wenn der Weg vom Schlaf­zim­mer oder vom Bade­zim­mer der Arbeits­auf­nah­me gedient hat oder in die­sen Räu­men z.B. der Dru­cker steht, war das schon bis­her auch ohne gesetz­li­che Nor­mie­rung vom Unfall­ver­si­che­rungs­schutz umfasst, wie das Bun­des­so­zi­al­ge­richt erst ganz aktu­ell im Dezem­ber klar­ge­stellt hat. Doch jetzt wur­de auch die bis­her bestehen­de Lücke im Unfall­ver­si­che­rungs­schutz im Home­of­fice geschlos­sen: Wege in die Küche zur Nah­rungs­auf­nah­me oder zur Toi­let­te sind nun eben­so ver­si­chert wie zum Bei­spiel der Wege vom Home­of­fice zur Kita.

Dies dürf­te die Unsi­cher­heit sowohl auf Arbeit­ge­ber- als auch auf Arbeit­neh­mer­sei­te hin­sicht­lich der Behand­lung von Unfäl­len im Home­of­fice min­dern, die viel­leicht auch ein Grund war, dass Home­of­fice trotz Pan­de­mie nicht ange­bo­ten oder ange­nom­men wur­de. Frei­lich kann sich trotz­dem ein Streit mit dem Unfall­ver­si­che­rungs­trä­ger dar­über ent­zün­den, ob der Unfall tat­säch­lich auf einem Betriebs­weg geschah.

Home­of­fice, mobi­les Arbei­ten und sogar Künst­li­che Intel­li­genz spie­len auch bei den erwei­ter­ten Betei­li­gungs­rech­ten des Betriebs­rats eine gro­ße Rol­le. Was ist neu?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Mobi­le Arbeit war schon bis­her teil­wei­se mit­be­stimmt. Der neue Mit­be­stim­mungs­tat­be­stand bzgl. mobi­ler Arbeit stellt aber einen Auf­fang­tat­be­stand dar, der nun zusätz­lich die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung der mobi­len Arbeit umfasst, also z.B. den zeit­li­chen Umfang der mobi­len Arbeit oder auch die Orte, von denen aus mobi­le Arbeit statt­fin­den kann. Das Mit­be­stim­mungs­recht betrifft aber wei­ter­hin nicht die Fra­ge, ob der Arbeit­ge­ber mobi­le Arbeit zulas­sen darf oder gar muss, und zwar weder bei Büro­tä­tig­kei­ten noch bei Tätig­kei­ten, denen mobi­le Arbeit imma­nent ist.

Die Betei­li­gung bei KI wur­de eben­falls aus­ge­wei­tet: Im Kon­text der Ein­füh­rung oder Anwen­dung von KI hat der Betriebs­rat jetzt das Recht, einen Sach­ver­stän­di­gen zuzu­zie­hen. Zudem hat der Betriebs­rat nun auch erwei­ter­te Unter­rich­tungs- und Bera­tungs­rech­te bei der Pla­nung von Arbeits­ver­fah­ren und ‑abläu­fen und kann mit­be­stim­men bei der Fest­le­gung von Aus­wahl­richt­li­ni­en zur Per­so­nal­aus­wahl beim Ein­satz von KI.

Digi­ta­ler soll auch die Betriebs­rats­ar­beit selbst wer­den. Mit wel­chen Rege­lun­gen will der Gesetz­ge­ber die Betriebs­rä­te ins 21. Jahr­hun­dert brin­gen?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kön­nen nun per qua­li­fi­zier­ter elek­tro­ni­scher Signa­tur abge­schlos­sen wer­den. Die recht­li­che Zuläs­sig­keit heißt natür­lich noch nicht, dass in naher Zukunft die­se Art des Abschlus­ses üblich sein wird – dafür ist die qua­li­fi­zier­te elek­tro­ni­sche Signa­tur noch nicht ver­brei­tet genug, und es bestehen zu gro­ße Wis­sens­lü­cken, was dar­un­ter zu ver­ste­hen ist. Aber mit der recht­li­chen Zuläs­sig­keit dürf­te das Ver­lan­gen danach doch grö­ßer wer­den, zumal die­se Mög­lich­keit gera­de für Gesamt- und Kon­zern­be­triebs­ver­ein­ba­run­gen gro­ße prak­ti­sche Erleich­te­run­gen bringt.

Schnell wird aber die Mög­lich­keit eines Eini­gungs­stel­len­spruchs in elek­tro­ni­scher Form an Bedeu­tung gewin­nen.

Der wich­tigs­te Aspekt ist aber sicher­lich, dass Betriebs­rä­te jetzt inner­halb der gesetz­li­chen Gren­zen unter selbst gesetz­ten Rah­men­be­din­gun­gen ihre Betriebs­rats­sit­zun­gen – wenn auch nur als Aus­nah­me – auch mit­tels Video- und/oder Tele­fon­kon­fe­renz durch­füh­ren kön­nen, wenn die Ver­trau­lich­keit gewahrt bleibt.

Dies ist ein abso­lu­ter Bruch mit der bis­he­ri­gen Geset­zes­la­ge, der auch durch die Pan­de­mie aus­ge­löst wor­den ist. Es braucht aber eine ent­spre­chen­de Rege­lung in der Geschäfts­ord­nung; zudem kön­nen ein Vier­tel der Betriebs­rats­mit­glie­der einer sol­chen vir­tu­el­len Betriebs­rats­sit­zung im Ein­zel­fall wider­spre­chen. Fol­ge ist natür­lich, dass die Betriebs­rats­mit­glie­der auch tech­nisch in der Lage sein müs­sen, vir­tu­el­le Sit­zun­gen durch­zu­füh­ren – dies stellt einen Kos­ten­fak­tor für vie­le Arbeit­ge­ber dar. Der Arbeit­ge­ber hat sol­che Mit­tel im Rah­men der Erfor­der­lich­keit dann bereit­zu­stel­len.

Kön­nen Arbeit­ge­ber nun Betriebs­rats­mit­glie­der, die zum Bei­spiel an einem ande­ren Stand­ort oder im Außen­dienst tätig sind, dar­auf ver­wei­sen, an Betriebs­rats­sit­zun­gen aus Kos­ten­grün­den vir­tu­ell teil­zu­neh­men? 

Dr. Petra Oster­mai­er:

Nein, es bleibt beim Grund­satz von Prä­senz­sit­zun­gen. Die Mög­lich­keit, vir­tu­ell teil­zu­neh­men, ist ein Recht, aber kei­ne Pflicht der Betriebs­rats­mit­glie­der. Arbeit­ge­ber kön­nen die phy­si­sche Teil­nah­me nicht ver­weh­ren, z.B. weil ein Betriebs­rats­mit­glied, das im Außen­dienst tätig ist oder im Home­of­fice arbei­tet, eine lan­ge Fahrt­zeit in den Betrieb hat.

Letzt­lich geht es den Betriebs­rats­mit­glie­dern auch bei ihrer Betriebs­rats­tä­tig­keit ja nicht dar­um, die­se zulas­ten der Arbeits­zeit aus­zu­deh­nen; statt lan­ger Anfahrts­we­ge zum Betrieb für z.T. kur­ze Betriebs­rats­sit­zun­gen kön­nen sie jetzt vir­tu­ell teil­neh­men und die gespar­te Fahrt­zeit für ihre Arbeit nut­zen – auch bei Betriebs­rats­mit­glie­dern erle­digt sich die Arbeit schließ­lich nicht von selbst.

Zur Betriebs­rats­wahl ent­hält das Gesetz gleich meh­re­re Neue­run­gen. Wel­che sind die wich­tigs­ten und wer­den die­se die Betriebs­rats­wah­len aus Ihrer Sicht tat­säch­lich ver­ein­fa­chen?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Das ver­ein­fach­te Wahl­ver­fah­ren, für das kür­ze­re Fris­ten gel­ten und bei dem die Urnen­wahl durch eine Wahl­ver­samm­lung ersetzt wird, gilt jetzt ver­pflich­tend in Betrie­ben mit bis zu 100 Mit­ar­bei­tern, und es kann auch in Unter­neh­men mit bis zu 200 Beschäf­tig­ten ver­ein­bart wer­den. Gleich­zei­tig braucht es bei bis zu 20 Mit­ar­bei­tern gar kei­ne, bei 21 bis 100 Wahl­be­rech­tig­ten nur noch zwei Stütz­un­ter­schrif­ten für einen Wahl­vor­schlag. Das macht Wah­len ein­fa­cher und auch kos­ten­güns­ti­ger.

Zudem sind jetzt auch Beschäf­tig­te ab 16 Jah­ren aktiv wahl­be­rech­tigt, was in ein­zel­nen Fäl­len dazu füh­ren kann, dass der Betriebs­rat grö­ßer wird oder gar ein Betriebs­rats­mit­glied frei­zu­stel­len ist.

Die Betriebs­rats­wahl kann künf­tig nicht mehr wegen der Unrich­tig­keit der Wäh­ler­lis­te ange­foch­ten wer­den, wenn nicht zuvor ord­nungs­ge­mäß Ein­spruch hier­ge­gen erho­ben wor­den war. Der Arbeit­ge­ber kann gar nicht mehr wegen einer unrich­ti­gen Wäh­ler­lis­te anfech­ten, wenn er selbst fal­sche Anga­ben gemacht hat, die zu der Unrich­tig­keit geführt haben. Ange­sichts der Feh­ler­an­fäl­lig­keit sol­cher Wäh­ler­lis­ten bringt die­se Neue­rung nun mehr Rechts­si­cher­heit.

Inwie­fern bringt das Betriebs­rä­te­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz mehr Kün­di­gungs­schutz für die Mit­ar­bei­ter, die sich im Betriebs­rat enga­gie­ren wol­len?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Künf­tig haben die ers­ten sechs – statt bis­her drei – der zur Wahl ein­la­den­den oder die ers­ten drei die Bestel­lung eines Wahl­vor­stands bean­tra­gen­den Beschäf­tig­ten Son­der­kün­di­gungs­schutz bis zur Bekannt­ga­be des Wahl­er­geb­nis­ses, bei Nicht­wahl eines Betriebs­rats für drei Mona­te ab Ein­la­dung bzw. Antrag­stel­lung.

Beschäf­tig­te, die eine Betriebs­rats­wahl vor­be­rei­ten, kön­nen sich jetzt aber auch schon im Vor­feld einer sol­chen Ein­la­dung bzw. Antrag­stel­lung einen Son­der­kün­di­gungs­schutz ver­schaf­fen. Sie sind näm­lich geschützt gegen per­so­nen- oder ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gun­gen — nicht jedoch gegen betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen und Kün­di­gun­gen aus wich­ti­gem Grund -, wenn sie ihre Absicht, einen Betriebs­rat zu errich­ten, öffent­lich beglau­big­ten las­sen. Mit dem Notar­ter­min ent­steht also ein beson­de­rer Kün­di­gungs­schutz bis zur Ein­la­dung, wie­der­um längs­tens für drei Mona­te.

In die­sen Zusam­men­hang gehört auch die Klar­stel­lung, dass der Arbeit­ge­ber, wenn er z.B. einen Wahl­be­wer­ber für einen neu zu errich­ten­den Betriebs­rat kün­di­gen will, vor­ab die Zustim­mung des Arbeits­ge­rich­tes zu die­ser Kün­di­gung ein­ho­len muss. Damit hat der Gesetz­ge­ber eine bis dato allein recht­spre­chungs­ge­präg­te Fra­ge gesetz­lich ver­an­kert und den beson­de­ren Kün­di­gungs­schutz der Wahl­be­wer­ber gestärkt.

Hat das Betriebs­rä­te­mo­der­ni­sie­rungs­ge­setz end­lich auch Klar­heit hin­sicht­lich des Daten­schut­zes gebracht?

Dr. Petra Oster­mai­er:

Jeden­falls wur­de die Ver­ant­wort­lich­keit nun ein­deu­tig fest­ge­legt: Auch wenn der Betriebs­rat per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten ver­ar­bei­tet, ist der Arbeit­ge­ber Ver­ant­wort­li­cher i.S.d. Daten­schutz­rechts, jeden­falls soweit der Betriebs­rat die Daten zur Erfül­lung sei­ner Auf­ga­ben ver­ar­bei­tet; bewegt er sich außer­halb die­ser Auf­ga­ben, kommt eine Haf­tung der han­deln­den Betriebs­rats­mit­glie­der in Betracht. Der Betriebs­rat ist natür­lich an die Daten­schutz­ge­set­ze gebun­den und muss den Arbeit­ge­ber inso­weit unter­stüt­zen.

Geklärt ist jetzt auch, dass die Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten durch den Betriebs­rat der Über­wa­chung durch den betrieb­li­chen Daten­schutz­be­auf­trag­ten unter­liegt und die­ser ent­spre­chen­de Infor­ma­tio­nen ver­lan­gen kann – nur des­we­gen wur­de eine expli­zi­te Ver­schwie­gen­heits­pflicht des Daten­schutz­be­auf­trag­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber bezüg­lich Infor­ma­tio­nen auf­ge­nom­men, die Rück­schlüs­se auf die Mei­nungs­bil­dung des Betriebs­rats zulas­sen. Damit hat der Gesetz­ge­ber sich gegen die bis­lang mehr­heit­lich ver­tre­te­ne Auf­fas­sung posi­tio­niert, dass der betrieb­li­che Daten­schutz­be­auf­trag­te wegen sei­ner Nähe zum Arbeit­ge­ber den Daten­schutz beim Betriebs­rat nicht über­wa­chen dür­fe. Die betrieb­li­chen Daten­schutz­be­auf­trag­ten haben inso­weit einen kla­ren Auf­trag erhal­ten, ihre Tätig­keit auf die Daten­ver­ar­bei­tung durch den Betriebs­rat zu erwei­tern.

Dr. Petra Oster­mai­er ist Part­ner bei SNP Schla­wi­en Part­ner­schaft mbB und schwer­punkt­mä­ßig im Arbeits­recht tätig. Sie berät und betreut neben mul­ti­na­tio­na­len Kon­zer­nen auch mit­tel­stän­di­sche und klei­ne­re Unter­neh­men in allen Fra­gen des indi­vi­du­el­len und kol­lek­ti­ven Arbeits­rechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern beglei­tet die­se auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gewerk­schaf­ten, Betriebs­rä­ten und in Eini­gungs­stel­len. Dane­ben unter­stützt Petra Oster­mai­er Vor­stän­de, Geschäfts­füh­rer und lei­ten­de Ange­stell­te bei ihren Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit Unter­neh­men. Ihre Tätig­keit umfasst außer­dem die Bera­tung von Unter­neh­men im Daten­schutz sowie im Bereich des öffent­li­chen Rechts, vor­wie­gend im öffent­li­chen Bau­recht und Kom­mu­nal­ab­ga­ben­recht.
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