Mega-Streik am 27. März 2023: Was gibt es jetzt für nicht unmittelbar betroffene Arbeitgeber zu beachten?

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Streiks sind DAS Mit­tel der Gew­erkschaften, Druck auf Arbeit­ge­berver­bände bzw. Arbeit­ge­ber auszuüben. Allerd­ings sind nicht nur die beteiligten Tar­ifver­tragsparteien, ihre Mit­glieder sowie nicht tar­ifge­bun­dene Beschäftigte der Mit­glied­sun­ternehmen davon betrof­fen, son­dern die gesamte Bevölkerung. Was auf „drit­t­be­trof­fene“ Arbeit­ge­ber zukommt, erk­lärt Dr. Petra Oster­maier. 

Der näch­ste große Streik ist für den 27. März 2023 angekündigt. In ganz Deutsch­land kön­nten erneut Zugverkehr, Busse und Bah­nen still­ste­hen. Zum Teil kön­nen sog­ar Flugzeuge auf dem Boden bleiben. Unklar ist noch, ob auch, wie in den ver­gan­genen Wochen, andere Bere­iche wie Kindertagesstät­ten, Kranken­häuser und die Mül­lab­fuhr bestreikt wer­den. Ein Großteil der Belegschaft in deutschen Betrieben wird ihren Arbeit­splatz voraus­sichtlich nicht oder zumin­d­est nicht rechtzeit­ig erre­ichen oder wegen fehlen­der Kinder­be­treu­ung aus­fall­en.

 

Frage: Trotz aller Ärg­ernisse gibt es dur­chaus auch Zus­pruch in der Bevölkerung für den Streik. Manch ein­er wird den Streik sog­ar per­sön­lich unter­stützen wollen. Wenn ein Arbeit­nehmer sein­er Arbeit fern­bleibt, weil er an Streik­maß­nah­men teil­nehmen will — kann er das ganz ohne Kon­se­quen­zen für sein Arbeitsver­hält­nis tun?

Dr. Oster­maier: Grund­sät­zlich ste­ht zwar allen Arbeit­nehmern ein Streikrecht zu, allerd­ings muss zunächst ein Streikaufruf ein­er tar­if­fähi­gen Gew­erkschaft erfol­gen. Arbeit­nehmer der vom Streikaufruf der Gew­erkschaft nicht betrof­fe­nen Betriebe oder Branchen kön­nen sich dabei den­noch nicht recht­mäßig an dem Streik beteili­gen. Für diese würde ein entsprechen­des Han­deln einen Ver­stoß gegen die Arbeit­spflicht darstellen. Neben ein­er Gehalt­skürzung für die aus­ge­fal­l­ene Arbeit­szeit kön­nte dies eine Abmah­nung oder im Wieder­hol­ungs­fall sog­ar eine Kündi­gung nach sich ziehen.

 

Frage: Was ist, wenn ein Arbeit­nehmer wegen des Streiks zu spät zur Arbeit kommt? Muss er die Arbeit nach­holen?

Dr. Oster­maier: Bei der Arbeit­sleis­tung han­delt es sich im Grund­satz um eine Fixschuld, d.h. die Arbeit­sleis­tung kann nur während der fest­gelegten Arbeit­szeit erbracht und nicht nachge­holt wer­den. Das führt dann dazu, dass der Arbeit­ge­ber berechtigt ist, keine Nachar­beit zuzu­lassen und stattdessen die Vergü­tung für die aus­ge­fal­l­ene Arbeit­szeit zu kürzen. Heutzu­tage bet­rifft das wohl nur noch solche Arbeitsver­hält­nisse, die von der Art her von Vorn­here­in auf bes­timmte Arbeit­szeit­en beschränkt sind. Beispiele sind die Verkauf­s­mi­tar­beit­er, die nicht ein­fach eine halbe Stunde ver­säumter Arbeit­szeit am Abend nach­holen kön­nen, weil das Geschäft an die Öff­nungszeit­en gebun­den ist, oder etwa Pro­duk­tion­s­mi­tar­beit­er im Schicht­di­enst, der vom näch­sten Pro­duk­tion­s­mi­tar­beit­er zu dessen Schicht­di­enst an der Mas­chine abgelöst wird.

Der Arbeit­ge­ber ist aber grund­sät­zlich gut berat­en, den Arbeit­nehmern zumin­d­est die Möglichkeit zu bieten, die Zeit nachzu­holen, etwa im Rah­men von Vertre­tun­gen — anson­sten beste­ht die Gefahr, dass eine etwaige Stim­mung gegen den Streik schnell umschlägt. Das ist aber natür­lich auch nicht über­all möglich.

Bei einem Großteil der Beschäftigten ist es aber ohne­hin auf­grund flex­i­bler Arbeit­szeit­sys­teme kein Prob­lem, die Arbeit nachzu­holen — begeis­tert wird aber kein­er sein, wenn er auf­grund eines Streiks viel Wegezeit braucht und dann noch am Streik­tag oder einem anderen Tag länger als es son­st gewe­sen wäre arbeit­en muss.

Das Gesetz ken­nt zwar auch eine Vergü­tungspflicht für eine kurzzeit­ige Ver­hin­derung eines Arbeit­nehmers an der Erbringung der Arbeit­sleis­tung; dies bet­rifft aber nur per­sön­liche Gründe (z.B. erforder­lich­er Arztbe­such während der Arbeit­szeit), nicht aber einen alle Per­so­n­en gle­icher­maßen tre­f­fend­en­den Grund wie der Streik des ÖPNV.

Wenn es dem Arbeit­nehmer — ger­ade bei einem angekündigten Streik — möglich ist, Vor­sorge zu tre­f­fen, z.B. zu Fuß, mit dem Fahrrad, mit Fahrge­mein­schaften oder ander­weit­i­gen Optio­nen zur Arbeit zu kom­men oder früher losz­u­fahren, wird er dies tun müssen und den dann län­geren Arbeitsweg und die zusät­zlichen Umstände bei sein­er Zeit­pla­nung berück­sichti­gen müssen.

 

Frage: Wenn das Zus­pätkom­men ein Ver­stoß gegen die Arbeit­spflicht ist — kann der Arbeit­ge­ber die ver­späteten Arbeit­nehmer dann sog­ar abmah­nen?

Dr. Oster­maier: Nun ja, man muss hier sicher­lich unter­schei­den. Nach­dem der Streik bekan­nt ist, ist es dur­chaus Sache der Beschäftigten, sich auf den Streik einzustellen und Vor­sorge zu tre­f­fen, wie man – und das pünk­tlich – in die Arbeit kom­men kann. Das sog. Wegerisiko, also das Risiko, rechtzeit­ig zur Arbeit zu kom­men, trägt näm­lich allein der Arbeit­nehmer;

Der Arbeit­ge­ber darf von seinen Beschäftigten ver­lan­gen, dass sie einen län­geren Arbeitsweg und die zusät­zlichen Umstände bei ihrer Zeit­pla­nung real­is­tisch einkalkulieren und alter­na­tive Beförderungsmit­tel nutzen.  Wenn man üblicher­weise innerorts wenige Sta­tio­nen mit dem Bus fährt, kann man die Strecke auch zu Fuß oder mit dem Fahrrad zurück­le­gen und damit pünk­tlich sein. Wenn man trotz dieser Möglichkeit unpünk­tlich ist, kann das als ver­schuldet gel­ten und the­o­retisch eine Abmah­nung recht­fer­ti­gen — fak­tisch wird das aber wohl kaum ein Arbeit­ge­ber tun.

Kom­men Beschäftigte von weit­er her, kön­nen sie nicht unbe­d­ingt eine pünk­tliche Ankun­ft durch zumut­bare Maß­nah­men sich­er­stellen; nicht jed­er ver­fügt über ein Auto – und irgend­wo muss dieses auch abgestellt wer­den kön­nen. Eine Abmah­nung wäre im Hin­blick auf das objek­tive Vor­liegen ein­er Arbeit­spflichtver­let­zung möglich, für eine spätere Kündi­gung im Wieder­hol­ungs­fall hätte sie aber keine Bedeu­tung, weil es dann am Ver­schulden fehlen dürfte.

 

Frage: Und was sind die Kon­se­quen­zen, wenn ein Arbeit­nehmer gar nicht zur Arbeit kom­men kann?

Dr. Oster­maier: Im Prinzip gilt das Gle­iche wie bei ein­er Ver­spä­tung, d.h. der Arbeit­nehmer bekommt für den Tag keine Vergü­tung — oder muss einen Tag Urlaub nehmen. Etwas „Gutes“ hat­te Coro­na aber: Die Arbeit­ge­ber haben sich auf Home­of­fice-Tätigkeit ihrer Beschäftigten eingestellt und sind tech­nisch hier­für gerüstet. In vie­len Fällen dürfte es daher möglich sein, die Mitar­beit­er, die — mit angemessen­em Aufwand — gar nicht kom­men kön­nen, an dem Streik­tag im Home­of­fice arbeit­en zu lassen. Außer­halb der ohne­hin im Betrieb gel­tenden Regeln beste­ht da zwar kein Anspruch drauf, aber es ist immer noch bess­er, als dass die Arbeit gar nicht erledigt wird. Daher soll­ten Arbeit­ge­ber und Beschäftigte vor­ab absprechen, wie man mit der Sit­u­a­tion umge­hen will. Natür­lich hil­ft das nicht den vie­len Pro­duk­tion­s­mi­tar­beit­ern, Beschäftigten im Einzel­han­del etc., die bei dem Hype um das Home­of­fice und mobile Arbeit von der Poli­tik überse­hen zu wer­den scheinen.

 

Frage: Stellt sich die Sit­u­a­tion anders dar, wenn die KiTa wegen Streiks geschlossen ist und zumin­d­est ein Eltern­teil das Kind betreuen muss und deswe­gen nicht zur Arbeit kom­men kann?

Dr. Oster­maier: Nein, auch da gibt es keinen Vergü­tungsanspruch, anders als dies z.B. bei ein­er kurzzeit­i­gen Erkrankung eines Kindes möglich sein kann. Der Arbeit­ge­ber — oder der Arbeit­nehmer — kann aber auch hier anbi­eten, die Arbeit nachzu­holen, Urlaub zu nehmen oder im Home­of­fice zu arbeit­en.

 

Zusam­menge­fasst lässt sich also sagen: Natür­lich ist es für Arbeit­ge­ber wichtig, ihre Rechte und Hand­lungsmöglichkeit­en zu ken­nen. Sin­nvoll ist es aber, gemein­sam mit den Beschäftigten eine Lösung für die Auswirkun­gen des Streiks zu find­en und sich nicht als Druck­mit­tel in einem frem­den Streik benutzen zu lassen. Wie solche The­men gemein­sam gelöst wer­den kön­nen, haben wir während Coro­na gel­ernt — vor Coro­na war Vieles undenkbar, was heute üblich ist, auch wenn Beschäftigte mit Bürotätigkeit­en hier klar im Vorteil sind. Ein wertschätzen­der Umgang abseits von rechtlichen Möglichkeit­en ist sich­er immer die bessere Vorge­hensweise und spiegelt sich dann auch in der Zufrieden­heit der Mitar­beit­er wieder.

 

Dr. Petra Oster­maier ist schw­er­punk­t­mäßig im Arbeit­srecht tätig. Sie berät und betreut neben multi­na­tionalen Konz­er­nen auch mit­tel­ständis­che und kleinere Unternehmen in allen Fra­gen des indi­vidu­ellen und kollek­tiv­en Arbeit­srechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern begleit­et diese auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gew­erkschaften, Betrieb­sräten und in Eini­gungsstellen. Daneben unter­stützt Petra Oster­maier Vorstände, Geschäfts­führer und lei­t­ende Angestellte bei ihren Ver­tragsver­hand­lun­gen mit Unternehmen. www.linkedin.com/in/dr-petra-ostermaier

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