Rentner rechtssicher beschäftigen: So arbeiten Unternehmen länger mit erfahrenen Arbeitnehmern

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In Deutsch­land ste­hen Unternehmen vor einem wach­senden Fachkräfte­man­gel. Erfahrene ältere Arbeit­nehmer kön­nen eine Lösung bieten. Erfahren Sie, wie Sie Rent­ner beschäfti­gen kön­nen und welche rechtlichen und sozialver­sicherungsrechtlichen Aspek­te zu beacht­en sind. 

Der Fachkräfte­man­gel, der schon heute beste­ht, wird in den kom­menden Jahren weit­er an Brisanz gewin­nen und Unternehmen immer stärk­er her­aus­fordern. Im Jahr 2031 wer­den die geburten­stärk­sten Jahrgänge das Rentenal­ter erre­ichen, viele erfahrene Arbeit­skräfte – und damit ein erhe­blich­er Anteil der ver­füg­baren Arbeit­skraft – also den Arbeits­markt ver­lassen. So haben immer mehr Betriebe und Unternehmen ein gesteigertes Inter­esse daran, erfahrene ältere Arbeit­nehmer auch nach Erre­ichen des Rentenal­ters weit­er zu beschäfti­gen.

Das Erre­ichen der geset­zlichen Alters­gren­ze führt nicht automa­tisch zur Beendi­gung eines Arbeitsver­hält­niss­es. Been­det wird das Arbeitsver­hält­nis mit Erre­ichen des Rentenein­trittsalters vielmehr nur, wenn das ver­traglich oder kollek­tivrechtlich so vere­in­bart ist. Heute enthal­ten Arbeitsverträge und Tar­ifverträge in der Regel eine solche Befris­tung auf das Regel­rentenal­ter. Es gibt ver­schiedene Möglichkeit­en, Rent­ner weit­er zu beschäfti­gen:

1.  Unbe­fris­tetes Arbeitsver­hält­nis

Arbeit­ge­ber soll­ten sorgfältig abwä­gen, ob die Zusam­me­nar­beit auf Basis eines unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­niss­es erfol­gen sollte, vor allem, wenn das Kündi­gungss­chutzge­setz (KSchG) Anwen­dung find­et, also in der Regel bei allen Unternehmen, die mehr als 10 Vol­lzeit­mi­tar­beit­er beschäfti­gen. Ältere Arbeit­nehmer sind in unbe­fris­teten Arbeitsver­hält­nis­sen vor Kündi­gun­gen geschützt Kündi­gungss­chutz wie alle anderen auch, das KSchG gewährt Arbeit­ge­bern keine Son­der­rechte, wenn es darum geht, sich von älteren Arbeit­nehmern zu tren­nen. Es ist seit langem anerkan­nt, dass allein das Erre­ichen eines bes­timmten Leben­salters keinen rechtlich zuläs­si­gen Kündi­gungs­grund darstellt.

2.  Befris­tete Beschäf­ti­gung

Häu­fig sind für bei­de Parteien befris­tete Verträge vorteil­hafter. Sie sind eine gängige Prax­is in der Arbeitswelt, wobei es ver­schiedene Arten von Befris­tun­gen gibt. In der Regel braucht man als Unternehmen bes­timmte Gründe, um Verträge nur befris­tet abzuschließen, denn Arbeit­nehmer sollen in der Regel eine gewisse Sicher­heit durch unbe­fris­tete Beschäf­ti­gun­gen bekom­men. Liegen solche Gründe für eine Befris­tung nicht vor, kann man im Rah­men ein­er sog. sach­grund­losen Befris­tung einen Ver­trag nor­maler­weise für höch­stens zwei Jahre befris­ten (§ 14 Abs. 2 S. 1 des Teilzeit- und Befris­tungs­ge­set­zes (TzBfG).

Für ältere Arbeit­nehmer existiert jedoch gemäß § 14 Absatz 3 des TzBfG eine Son­der­regelung, die es erlaubt, Verträge ohne speziellen Grund für bis zu fünf Jahre zu befris­ten. Diese Regelung greift ins­beson­dere, wenn der Arbeit­nehmer zu Beginn des befris­teten Arbeitsver­hält­niss­es min­destens 52 Jahre alt ist und in den let­zten vier Monat­en vor Ver­trags­be­ginn beschäf­ti­gungs­los war. Allerd­ings ist dabei zu beacht­en, dass Rent­ner nor­maler­weise nicht als arbeit­s­los gel­ten; sie erfüllen daher die Voraus­set­zun­gen für diese beson­dere Befris­tung nicht immer.

Häu­fig liegen aber auch im Unternehmen Sit­u­a­tio­nen vor, die eine Befris­tung recht­fer­ti­gen kön­nen. Eine solche Befris­tung mit Sach­grund kann zum Beispiel nötig sein, um eine Vertre­tung sicherzustellen oder einen tem­porären zusät­zlichen Arbeits­be­darf zu deck­en. Es ist beson­ders wichtig, eine solche spezielle Sit­u­a­tion im Unternehmen und die Entschei­dung sorgfältig zu doku­men­tieren, um eine Befris­tung so zu recht­fer­ti­gen, wie es gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6 des TzBfG nötig ist.

3.  Das Ende des Arbeitsver­hält­niss­es hin­auss­chieben

Darüber hin­aus gibt es die Option ein­er Hin­auss­chiebensvere­in­barung nach § 41 S. 3 SGB VI, die es den Parteien ermöglicht, das Ende des Arbeitsver­hält­niss­es über das Rentenal­ter hin­auszuschieben.

Nach der Vorschrift haben Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer die Möglichkeit, den Zeit­punkt, zu dem ein Arbeitsver­hält­nis endet, zu ver­schieben, wenn sie zuvor vere­in­bart hat­ten, dass das Arbeitsver­hält­nis mit Erre­ichen der Rege­lal­ters­gren­ze enden wird. Diese Regelung wurde am 1. Juli 2014 einge­führt, um Arbeit­ge­bern zu ermöglichen, Über­gangsregelun­gen zur Nach­fol­gebe­set­zung von Stellen zu tre­f­fen oder laufende Pro­jek­te abzuschließen.

Das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) hat in einem Urteil vom 19. Dezem­ber 2018 klargestellt, dass es – anders als für eine Befris­tung – für die Ver­schiebung des Beendi­gungszeit­punk­ts gemäß § 41 Satz 3 SGB VI keinen speziellen Grund nach dem TzBfG braucht. Eine solche Ver­schiebung der Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es wegen Rentenein­tritts kön­nen Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer auch mehrfach vere­in­baren. Die Vere­in­barung muss schriftlich erfol­gen.

Allerd­ings hat das BAG (Urt. v. 19.12.2018 – 7 AZR 70/17) nicht gek­lärt, ob die Anforderun­gen an eine „Ver­schiebung“ gemäß § 41 Satz 3 SGB VI die gle­ichen sind wie an die Ver­längerung ein­er Befris­tung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. Bis zu ein­er höch­strichter­lichen Klärung emp­fiehlt es sich für Arbeit­ge­ber deshalb, bei ein­er Ver­schiebung des Beendi­gungszeit­punk­ts die gle­ichen Maßstäbe anzule­gen wie bei ein­er Ver­längerung der Befris­tung nach § 14 Absatz 2 TzBfG, um zu ver­mei­den, dass eine gle­ichzeit­ige Änderung der Arbeits­be­din­gun­gen zu ein­er Unwirk­samkeit der Befris­tung führen würde. Die Ver­schiebungsvere­in­barung sollte sich deshalb darauf beschränken, die Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es zu ver­schieben. Wenn es außer­dem im Ver­hält­nis zu dem älteren Arbeit­nehmer noch andere Änderun­gen geben, etwa sein Gehalt oder die Arbeit­szeit angepasst wer­den sollen, soll­ten diese sep­a­rat und während der Laufzeit des Arbeitsver­trags vere­in­bart wer­den.

4.  Sozialver­sicherungsrechtliche Aspek­te

Im Gesetz ist nicht geregelt, ob man den Rentenein­tritt unbe­gren­zt hin­auss­chieben kann oder ob § 41 Satz 3 SGB VI nur für eine bes­timmte Zeitspanne genutzt wer­den kann; auch das BAG hat dazu noch nicht entsch­ieden. Es erscheint vernün­ftig, in dieser Hin­sicht ähn­liche Miss­brauchs­gren­zen wie bei § 14 Absatz 1 TzBfG anzuwen­den. Dann wären max­i­mal neun Ver­tragsver­längerun­gen bei ein­er zuläs­si­gen Gesamt­dauer von max­i­mal sechs Jahren möglich.

In Bezug auf die Beschäf­ti­gung von Rent­nern sind auch die sozialver­sicherungsrechtlichen Aspek­te von Bedeu­tung. Rent­ner, die weit­er­hin arbeit­en, müssen in der Regel Sozialver­sicherungs­beiträge zahlen, ein­schließlich Renten­ver­sicherung, Kranken­ver­sicherung und Pflegev­er­sicherung. Es gibt jedoch bes­timmte Aus­nah­men und Son­der­regelun­gen.

  • Renten­ver­sicherung:

Renten­empfänger, die neben­bei arbeit­en, müssen keine Renten­ver­sicherungs­beiträge zahlen. Allerd­ings ist der Arbeit­ge­ber verpflichtet, den Arbeit­ge­ber­an­teil der Sozialver­sicherungs­beiträge zu zahlen. Seit 2018 beträgt dieser Anteil 9,3 % der Ein­nah­men, die der Renten­ver­sicherungspflicht unter­liegen. In der knapp­schaftlichen Renten­ver­sicherung liegt der Anteil gemäß § 172 Abs. 1 SGB VI bei 15,4 % der beitragspflichti­gen Ein­nah­men.

Wenn jemand nur eine Teil­rente bezieht, müssen sowohl der Arbeit­nehmer- als auch der Arbeit­ge­ber­an­teil des vollen Renten­beitrags bezahlt wer­den. Seit 2018 beläuft sich dieser Beitrag auf 18,6 % bzw. in der knapp­schaftlichen Renten­ver­sicherung auf 24,7 % (Arbeit­nehmer­an­teil 9,3 %, Arbeit­ge­ber­an­teil 15,4 %).

  • Arbeit­slosen­ver­sicherung:

Per­so­n­en, die die Rege­lal­ters­gren­ze erre­ichen, sind von der Arbeit­slosen­ver­sicherung aus­geschlossen (§ 28 Nr. 1 SGB III). Arbeit­ge­ber tra­gen die Hälfte des Beitrags, wie wenn die Beschäftigten ver­sicherungspflichtig wären.

  • Kranken- und Pflegev­er­sicherung:

Per­so­n­en ab 55 Jahren sind nach § 6 IIIa SGB V ver­sicherungs­frei, wenn sie in den let­zten fünf Jahren vor Ein­tritt der Ver­sicherungspflicht nicht geset­zlich ver­sichert waren und min­destens für die Hälfte dieser Zeit keine Ver­sicherungspflicht bestand. Bei Voll­rent­nern ist der Beitragssatz reduziert (14%). Bei Teil­rent­nern gilt der volle Satz (14,6%), und es beste­ht Anspruch auf Kranken­geld. Rent­ner zahlen ab Juli 2023 den vollen Pflegev­er­sicherungs­beitrag (4%), gegebe­nen­falls plus 0,6% Zuschlag für kinder­lose Rent­ner über 23 Jahre.

  • Zeit­ger­ingfügige Beschäf­ti­gung (§ 8 I Nr. 2 SGB IV)

Bei nur kurzfristi­gen Beschäf­ti­gun­gen, also solchen bis zu drei Monat­en oder nicht mehr als 70 Arbeit­sta­gen pro Jahr, gel­ten Rent­ner als nicht beruf­s­mäßig tätig und sind von pauschalierten Sozialver­sicherungs­beiträ­gen befre­it.

Zusam­men­fassend bietet die Beschäf­ti­gung von Rent­nern Unternehmen die Möglichkeit, wertvolles Fach­wis­sen zu nutzen und dem Fachkräfte­man­gel zu begeg­nen. Es ist jedoch entschei­dend, die rechtlichen und sozialver­sicherungsrechtlichen Aspek­te zu berück­sichti­gen und die Verträge sorgfältig anzu­passen. Arbeit­ge­ber soll­ten sich bewusst sein, dass das Rentenal­ter nicht automa­tisch das Arbeitsver­hält­nis been­det und dass eine fundierte Pla­nung und rechtliche Beratung in diesem Zusam­men­hang uner­lässlich sind.

 

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts, hier u.a. zu betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Fra­gen, wie dem Abschluss von Betrieb­svere­in­barun­gen. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

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