Was bringt das Anti-Diskriminierungsgesetz?

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Nach­dem der Geset­zge­ber in den let­zten Jahren mit den Geset­zen Hartz I bis Hartz IV bere­its umfan­gre­iche Änderun­gen des Arbeits- und Sozial­rechts vorgenom­men hat, plant er nun auch für das Jahr 2005 tief greifende Änderun­gen. In der zweit­en Jahreshälfte 2005 soll ins­beson­dere das bish­er nur im Entwurf vor­liegende Anti-Diskri­m­inierungs­ge­setz (ADG) in Kraft treten.

Mit dem ADG wer­den mehrere EG-Richtlin­ien in deutsches Recht umge­set­zt, wobei der Geset­zge­ber die euro­parechtlichen Vor­gaben weit über­schre­it­et. Ziel des Geset­zes ist es, Benachteili­gun­gen aus Grün­den der Rasse oder wegen der ethis­chen Herkun­ft, des Geschlechts, der Reli­gion oder Weltan­schau­ung, ein­er Behin­derung, des Alters oder der sex­uellen Iden­tität zu ver­hin­dern oder zu beseit­i­gen (§ 1 ADG). Neben eini­gen anderen Bere­ichen wird durch dieses Gesetz vor allem das Arbeit­srecht berührt. Das Gesetz gilt hier für alle Arbeit­nehmer, Auszu­bilden­den und arbeit­nehmerähn­lichen Per­so­n­en sowie Bewer­ber. Für den Arbeit­ge­ber bedeutet dies, dass er seine per­son­alpoli­tis­chen Entschei­dun­gen mit ratio­nalen Kri­te­rien begrün­den, auf etwaige Ver­stöße gegen die Diskri­m­inierungsver­bote prüfen und den Entschei­dung­sprozess doku­men­tieren muss.

Im Einzel­nen:

1. Benachteili­gungsver­bot

Benachteili­gun­gen von Beschäftigten aus den in § 1 ADG genan­nten Grün­den sind ver­boten (§ 7 Abs. 1 ADG). Eine unmit­tel­bare Benachteili­gung liegt vor, wenn eine Per­son wegen eines der vor­ge­nan­nten Gründe eine weniger gün­stige Behand­lung als eine andere Per­son in ein­er ver­gle­ich­baren Sit­u­a­tion erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mit­tel­bare Benachteili­gung liegt vor, wenn dem Anschein nach neu­trale Vorschriften, Kri­te­rien oder Ver­fahren Per­so­n­en in beson­der­er Weise benachteili­gen kön­nen, soweit die betr­e­f­fend­en Vorschriften, Kri­te­rien oder Ver­fahren nicht durch ein recht­mäßiges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Erre­ichung des Zieles angemessen und erforder­lich sind (§ 3 Abs. 2 ADG). Beläs­ti­gun­gen, sex­uelle Beläs­ti­gun­gen und Anweisun­gen zur Benachteili­gung gel­ten als Benachteili­gung im Sinne des Geset­zes. Eine unter­schiedliche Behand­lung wegen des Geschlecht­es ist zuläs­sig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuüben­den Tätigkeit oder der Bedin­gun­gen ihrer Ausübung eine unverzicht­bare Voraus­set­zung für die Tätigkeit ist. Dem gegenüber ist eine unter­schiedliche Behand­lung aus allen anderen Grün­den des § 1 ADG zuläs­sig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuüben­den Tätigkeit oder der Bedin­gun­gen ihrer Ausübung eine wesentliche und entschei­dende beru­fliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck recht­mäßig oder die Anforderun­gen angemessen sind (§ 8 ADG). Daneben lässt das Gesetz eine unter­schiedliche Behand­lung wegen Reli­gion oder Weltan­schau­ung bei ein­er Beschäf­ti­gung durch Reli­gion­s­ge­sellschaften und Weltan­schau­ungsvere­ini­gun­gen sowie wegen des Alters zu, wenn die ungle­iche Behand­lung aus Alters­grün­den objek­tiv und angemessen durch eine legit­imes Ziel gerecht­fer­tigt ist.

2. Organ­i­sa­tion­spflicht­en des Arbeit­ge­bers

Der Arbeit­ge­ber wird auf Grund des Geset­zes verpflichtet, Maß­nah­men zum Schutz vor Benachteili­gun­gen zu ergreifen. Er hat auf die Unzuläs­sigkeit von Benachteili­gun­gen hinzuweisen und dafür zu sor­gen, dass diese unterbleiben (§ 12 Abs. 1 ADG).

Falls Beschäftigte gegen das Benachteili­gungsver­bot ver­stoßen, so hat der Arbeit­ge­ber die erforder­lichen Maß­nah­men zu ein­er Unterbindung der Benachteili­gung zu ergreifen. Das Gle­iche gilt im Falle ein­er Benachteili­gung durch Dritte.

3. Rechte der Beschäftigten

Das Gesetz gibt dem benachteiligten Beschäftigten ein Beschw­erderecht, ein Leis­tungsver­weigerungsrecht und einen Anspruch gegen den Arbeit­ge­ber auf eine angemessene Entschädi­gung in Geld für imma­terielle Schä­den – unab­hängig vom Ver­schulden – und Schaden­er­satz für materielle Schä­den, falls diese ver­schuldet sind.

Der Anspruch muss inner­halb von sechs Monat­en ab Ken­nt­niser­lan­gung schriftlich gel­tend gemacht wer­den und gegebe­nen­falls inner­halb weit­er­er drei Monate eingeklagt wer­den.

Soweit der Beschäftigte Tat­sachen glaub­haft machen kann, die ver­muten lassen, dass die unter­schiedliche Behand­lung wegen eines unter das Diskri­m­inierungsver­bot fal­l­en­den Grun­des erfol­gt ist, so trägt der Arbeit­ge­ber die Beweis­last dafür, dass die unter­schiedliche Behand­lung keine Ver­let­zung des Benachteili­gungsver­botes darstellt.

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