Gendergerechte Sprache im Betrieb: Was Arbeitgeber sagen dürfen und Arbeitnehmer hinnehmen müssen

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Die Deut­sche Bahn muss bald ihre Fahr­gäs­te gegen­dert anspre­chen, bei Audi sol­len alle Beschäf­tig­ten gen­dern, doch so man­che Per­son fühlt sich selbst vom Gen­der­stern­chen nicht mit­ge­meint. Dis­kri­mi­nie­rungs­freie Kom­mu­ni­ka­ti­on stellt Unter­neh­men und Beschäf­tig­te vor Her­aus­for­de­run­gen, auch recht­li­cher Art. Wer was darf, muss und soll­te, erklärt Dr. Petra Oster­mai­er.

Die gen­der­ge­rech­te Spra­che hat inzwi­schen Ein­zug in alle Berei­che des Lebens gehal­ten, natür­lich auch in das Arbeits­le­ben. Die Dis­kus­si­on um Sinn und Unsinn wird dabei teils sehr emo­tio­nal geführt (Stich­wort „Gen­der­wahn­sinn“). Das ver­wun­dert nicht unbe­dingt, da die Spra­che auch Aus­druck der Per­sön­lich­keit eines Men­schen ist.

Vor weni­gen Jah­ren hiel­ten es vie­le Arbeit­ge­ber noch für fort­schritt­lich, in Ver­trä­gen, Richt­li­ni­en und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen durch eine Fuß­no­te am Text­an­fang zu erklä­ren, dass das gene­ri­sche Mas­ku­li­num auch die weib­li­chen Beschäf­tig­ten erfas­se, oder zu gen­dern, indem im gesam­ten Text die männ­li­che und die weib­li­che Form gleich­zei­tig ver­wen­det wur­den, was Tex­te fast unles­bar mach­te und sehr feh­ler­an­fäl­lig war. Heu­te gilt es, auch die divers­ge­schlecht­li­chen sowie die unge­schlecht­li­chen Beschäf­tig­ten mit anzu­spre­chen. Ver­sucht wird dies mit mehr­ge­schlecht­li­chen Schreib­wei­sen mit­tels nicht von der amt­li­chen Recht­schrei­bung abge­deck­ten Gen­der­zei­chen, mit geschlechts­neu­tra­len Benen­nun­gen (z.B. „Rei­ni­gungs­per­son“, „Rei­ni­gungs­kraft“, „Rei­ni­gen­de“) oder mit Umfor­mu­lie­run­gen (z.B. „rei­ni­gend tätig sein“, „alle, die rei­ni­gen“ oder Pas­si­vum­schrei­bun­gen), die aber häu­fig sper­rig sind und im Sin­gu­lar auch nicht immer funk­tio­nie­ren.

Arbeit­ge­ber mögen sich inso­weit For­de­run­gen aus der Beleg­schaft gegen­über­se­hen, dass unter­ein­an­der und mit Drit­ten gen­der­ge­recht kom­mu­ni­ziert wird, oder sich im Hin­blick auf die Außen­dar­stel­lung selbst gehal­ten sehen, gen­der­ge­recht zu kom­mu­ni­zie­ren. Gleich­zei­tig sehen sich Unter­neh­men damit kon­fron­tiert, dass Beschäf­tig­te sich wei­gern zu gen­dern und sich durch eine gegen­der­te Anspra­che gar in ihrem Per­sön­lich­keits­recht ver­letzt sehen. Und so man­cher fühlt sich selbst von den For­mu­lie­run­gen, die all­ge­mein gera­de als gen­der­ge­recht gel­ten, immer noch nicht ange­spro­chen.

Dür­fen, kön­nen oder müs­sen Arbeit­ge­ber gen­dern und das Gen­dern von den Beschäf­tig­ten ver­lan­gen? Und wie for­mu­liert man Stel­len­aus­schrei­bun­gen rich­tig?

Gesetzliche Rahmenbedingungen

Seit einem Urteil des Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richts (Urteil vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16) ist das drit­te Geschlecht im Gebur­ten­re­gis­ter regis­trier­bar – und somit offi­zi­ell aner­kannt.

Im pri­va­ten Arbeits­recht gibt es bis­lang kei­ne aus­drück­li­che Ver­pflich­tung für Arbeit­ge­ber, eine geschlech­ter­ge­rech­te Spra­che zu ver­wen­den. Im Zusam­men­hang mit der Recht­schreib­re­form hat­te das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt sei­ner­zeit aller­dings fest­ge­stellt, dass das – übri­gens nicht gen­der­ge­recht for­mu­lier­te – Grund­ge­setz einer staat­li­chen Rege­lung der Spra­che nicht abso­lut ent­ge­gen­ste­he, son­dern die­se nur nach Art und Aus­maß begren­ze; dabei müs­se die Ein­heit­lich­keit der Spra­che erhal­ten blei­ben. So gibt es der­zeit für die Pri­vat­wirt­schaft nur Emp­feh­lun­gen des Rats für deut­sche Recht­schrei­bung zur geschlech­ter­ge­rech­ten Schrei­bung aus dem Jahr 2021, die zwar eine gen­der­ge­rech­te, sen­si­ble Anspra­che emp­feh­len, nicht aber die Ver­wen­dung von Gen­der­stern­chen, Gen­derg­aps oder des Dop­pel­punkts im Wort­in­nern.

Grund­sätz­lich ist denk­bar, dass eine nicht geschlech­ter­ge­rech­te Spra­che zu einer Ungleich­be­hand­lung nach Art. 3 Abs. 1, 2 S. 1 des Grund­ge­set­zes oder zu einer Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts nach Art. 3 Abs. 3 S. 1 des Grund­ge­set­zes füh­ren kann; unmit­tel­bar wür­den sich dar­aus aber kei­ne Ansprü­che oder Ver­pflich­tun­gen erge­ben. Der all­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­grund­satz for­dert im Arbeits­recht, dass bei kol­lek­ti­ven Maß­nah­men alle Beschäf­tig­ten gleich zu behan­deln sind, soweit kein sach­li­cher Grund für eine Dif­fe­ren­zie­rung vor­lieg. Nach § 19 Abs. 1 des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes (AGG) ist eine Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts unzu­läs­sig, gemäß § 11 AGG darf ein Arbeits­platz nicht unter Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot aus § 7 Abs. 1 AGG aus­ge­schrie­ben wer­den.

Dürfen Arbeitgeber eine gendergerechte Sprache vorschreiben?

Gemäß § 106 Gewer­be­ord­nung (GewO) hat der Arbeit­ge­ber auf­grund sei­nes Wei­sungs­rechts die Mög­lich­keit, neben Inhalt, Ort und Zeit der Arbeits­leis­tung auch die Ord­nung und das Ver­hal­ten der Beleg­schaft im Betrieb zu bestim­men. Daher kön­nen Unter­neh­men grund­sätz­lich von der Beleg­schaft ver­lan­gen, in der dienst­li­chen Kom­mu­ni­ka­ti­on nach außen und nach innen zu gen­dern.

Soweit das Arbeits­ver­hal­ten betrof­fen ist, geht das auch ohne die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats. Besteht aber ein Betriebs­rat, so bestimmt er über das Ord­nungs­ver­hal­ten der Beschäf­tig­ten im Betrieb mit und damit über die Fra­ge, wie inner­be­trieb­lich kom­mu­ni­ziert wer­den soll. Das Mit­be­stim­mungs­recht greift inso­weit aber nur, wenn der Arbeit­ge­ber Vor­ga­ben machen will – Emp­feh­lun­gen und Denk­an­stö­ße sind mit­be­stim­mungs­frei. Die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit Drit­ten betrifft dage­gen das Arbeits­ver­hal­ten; hier kann der Arbeit­ge­ber auch bei Bestehen eines Betriebs­rats ohne des­sen Mit­be­stim­mung Vor­ga­ben bzgl. des Gen­derns machen.

Müssen Arbeitgeber die Beschäftigten gendergerecht ansprechen?

Gleich­be­rech­ti­gung, Gleich­be­hand­lung und Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot füh­ren umge­kehrt aber nicht dazu, dass der Arbeit­ge­ber recht­lich gezwun­gen wer­den könn­te, gegen­über den Beschäf­tig­ten zu gen­dern. Wer im Betrieb kei­ne gen­der­ge­rech­te Spra­che ver­wen­det, benach­tei­ligt Beschäf­tig­te damit noch nicht.

Füh­len sich Beschäf­tig­te, die Dis­kri­mi­nie­rungs­merk­ma­le nach dem AGG erfül­len, bei Ver­güns­ti­gun­gen oder auch leis­tungs­ab­hän­gi­gen Ver­gü­tun­gen unge­recht behan­delt, selbst wenn das objek­tiv nicht der Fall war, könn­te das Nicht-Gen­dern aber unter Umstän­den in einem Gerichts­ver­fah­ren eine Art nega­ti­ver Indi­z­wir­kung ent­fal­ten, wenn der oder die kla­gen­de Beschäf­tig­te zum Bei­spiel eine etwa­ig gerin­ge­re Ver­gü­tung auf eine angeb­li­che Benach­tei­li­gung stützt. Selbst wenn hier­bei der Arbeit­ge­ber obsiegt, ist er mit dem Zeit- und Kos­ten­auf­wand eines Gerichts­ver­fah­rens belas­tet, das er bei Ver­wen­dung gen­der­ge­rech­ter Spra­che gege­be­nen­falls hät­te ver­mei­den oder jeden­falls abkür­zen kön­nen.

Unab­hän­gig hier­von steht es sicher­lich jedem Arbeit­ge­ber gut zu Gesicht, zumin­dest durch eine Fuß­no­te in Gesamt­zu­sa­gen, Richt­li­ni­en und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen klar­zu­stel­len, dass alle Beschäf­tig­ten gemeint sind, selbst wenn er das gene­ri­sche Mas­ku­li­num ver­wen­det.

Können Beschäftigte verlangen, nicht gegendert angesprochen werden?

Der Arbeit­ge­ber, der alles rich­tig machen will und des­we­gen auch gen­dert, wun­dert sich dann, wenn es auf der ande­ren Sei­te Beschäf­tig­te gibt, die ihm genau das vor­wer­fen und eine Ver­let­zung ihres Per­sön­lich­keits­rechts dar­in sehen, gegen­dert ange­spro­chen zu wer­den.

So hat­te in einem Ver­fah­ren vor dem Land­ge­richt Ingol­stadt (Urt. v. 29.07.2022, Az. 83 O 1394/21), das es in die über­re­gio­na­le Bericht­erstat­tung schaff­te, ein Mit­ar­bei­ter von Volks­wa­gen gegen einen Leit­fa­den für geschlech­ter­ge­rech­te Spra­che bei der Kon­zern­toch­ter Audi AG geklagt, der dazu führ­te, dass die Audi-Kol­le­gen bei der Kom­mu­ni­ka­ti­on mit ihm den Gen­der-Gap nutz­ten. Das Land­ge­richt Ingol­stadt sah dar­in aber weder einen Ver­stoß gegen das All­ge­mei­ne Gleich­stel­lungs­ge­setz noch eine Ver­let­zung des all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­rechts des kla­gen­den VW-Mit­ar­bei­ters, auch wenn die gram­ma­ti­ka­li­schen Regeln durch den Gen­der-Gap nicht ein­ge­hal­ten wer­den.

Das Arbeits­ge­richt Elms­horn und im Rah­men der Beru­fung das LAG Schles­wig-Hol­stein wie­der­um hat­ten es mit einem Ver­fah­ren zu tun, in dem eine in einem Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren abge­lehn­te zwei­ge­schlecht­lich gebo­re­ne Per­son mein­te, dass – aus­ge­rech­net – das Gen­der-Stern­chen in der Stel­len­aus­schrei­bung nur Män­ner und Frau­en umfas­se, im Übri­gen aber nicht geschlechts­neu­tral wäre, und dar­aus fol­ger­te, benach­tei­ligt wor­den zu sein. Die Gerich­te beschei­nig­ten dem Arbeit­ge­ber aber, dass in der Ver­wen­dung des Gen­der-Stern­chens kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts lie­ge.

Recht­spre­chung, die Beschäf­tig­ten das Recht zubil­li­gen wür­de, nicht gegen­dert ange­spro­chen zu wer­den, gibt es hin­ge­gen bis­her, soweit ersicht­lich, nicht.

Wie sollten Stellenausschreibungen formuliert werden?

Die Ver­wen­dung eines Geschlechts in der exter­nen, aber auch der inter­nen Stel­len­aus­schrei­bung wird als Indiz für eine Benach­tei­li­gung ange­se­hen.

Obwohl es genug AGG-Hop­per gibt, die auf der­art for­mu­lier­te Stel­len­an­zei­gen nur war­ten, um eine Ent­schä­di­gung gel­tend zu machen, sieht man immer noch Stel­len­aus­schrei­bun­gen, die nur ein Geschlecht nen­nen.

Durch­ge­setzt hat sich die Ver­wen­dung einer neu­tra­len Berufs­be­zeich­nung oder geschlechts­neu­tra­len Benen­nung, was aber bei vie­len Beru­fen nicht funk­tio­niert (z.B. Rechtsanwalt/Rechtsanwältin, Ingenieur/Ingenieurin – „Anwalts­per­son“ oder „Inge­nieurs­per­son“ oder „rechts­an­walt­lich bera­ten­de Per­son“ wären merk­wür­di­ge For­mu­lie­run­gen). Ger­ne wird daher die männ­li­che oder die weib­li­che Form gewählt und „(m/w/d)“ hin­zu­ge­setzt – oder, wie jetzt gese­hen, der Zusatz „(Mensch)“.

Es gibt übri­gens Stu­di­en, nach denen sich auf eine Stel­len­aus­schrei­bung „Sach­be­ar­bei­ter (m/w/d)“ mehr Män­ner bewer­ben, auf eine Anzei­ge „Sach­be­ar­bei­te­rin (m/w/d)“ aber mehr Frau­en, ins­be­son­de­re wenn im Anfor­de­rungs­pro­fil „typisch“ männ­li­che oder „typisch“ weib­li­che Eigen­schaf­ten auf­ge­führt wer­den. Das Ergeb­nis, wer sich vor allem bewirbt, soll auch durch die Bil­der beein­flusst wer­den – offen­bar wer­den Frau­en ermu­tigt, sich auf tech­ni­sche Stel­len zu bewer­ben, wenn die ent­spre­chen­de Stel­len­an­zei­ge ein Foto einer Frau bei der Arbeit zeigt. Aber man den­ke an die auch heu­te noch zu fin­den­den Bil­der in Stel­len­an­zei­gen vor allem für Assis­ten­zen, auf denen eine Frau zum („natür­lich“ männ­li­chen) Vor­ge­setz­ten auf­schaut; auf sol­che Anzei­gen bewer­ben sich nach der Stu­die mehr Frau­en.

Unter­schwel­lig schei­nen Unter­neh­men mit­tels Anfor­de­rungs­pro­fil und Bebil­de­rung ihre „Bewer­bungs­aus­beu­te“ nach einem etwa­igen Wunsch­ge­schlecht beein­flus­sen zu kön­nen. Von kli­schee­haf­ten Stel­len­an­zei­gen dürf­ten sich heu­te aber immer weni­ger Men­schen ange­spro­chen füh­len, so dass das Bild eines männ­li­chen Vor­ge­setz­ten mit einer weib­li­chen „Unter­ge­be­nen“ aus­ge­dient haben soll­te. Wäh­rend es bei ver­schie­de­nen Eth­ni­en gelingt, die­se in einem Foto dar­zu­stel­len, kann man zwar Män­ner und Frau­en kli­schee­frei abbil­den, aber divers- und unge­schlecht­li­che Men­schen kön­nen man­gels Abbild­bar­keit nicht bild­lich ein­be­zo­gen wer­den. Solan­ge das Unter­neh­men das „(m/w/d)“ im Aus­schrei­bungs­text hat, ist die Bild­aus­wahl recht­lich aber nicht als Benach­tei­li­gung anzu­se­hen.

Dr. Petra Oster­mai­er ist schwer­punkt­mä­ßig im Arbeits­recht tätig. Sie berät und betreut neben mul­ti­na­tio­na­len Kon­zer­nen auch mit­tel­stän­di­sche und klei­ne­re Unter­neh­men in allen Fra­gen des indi­vi­du­el­len und kol­lek­ti­ven Arbeits­rechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern beglei­tet die­se auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gewerk­schaf­ten, Betriebs­rä­ten und in Eini­gungs­stel­len. Dane­ben unter­stützt Petra Oster­mai­er Vor­stän­de, Geschäfts­füh­rer und lei­ten­de Ange­stell­te bei ihren Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit Unter­neh­men. https://de.linkedin.com/in/dr-petra-ostermaier-90069021

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