Wettbewerbsverbote — Augenmaß ist gefragt

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Arbeit­neh­mern mit Schlüs­sel­funk­tio­nen, ins­be­son­de­re mit Kun­den­kon­takt, wird im Arbeits­ver­trag regel­mä­ßig ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot auf­er­legt. Dadurch kann der Arbeit­neh­mer im Fall des Aus­schei­dens aus dem Unter­neh­men bis zu zwei Jah­re dar­an gehin­dert wer­den, die Kun­den des Arbeit­ge­bers für sich selbst oder für einen neu­en Arbeit­ge­ber abzu­wer­ben oder sogar jeg­li­chen Wett­be­werb inner­halb eines bestimm­ten Gebiets zu unter­las­sen. Im Gegen­zug muss der Arbeit­ge­ber für jedes Jahr des Ver­bots die sog. Karenz­ent­schä­di­gung bezah­len, die min­des­tens die Hälf­te der zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen errei­chen muss (§ 74 Abs. 2 HGB).

Beson­de­res Augen­maß ist gefragt, wenn mit dem Mit­ar­bei­ter zunächst eine Pro­be­zeit ver­ein­bart wird. Schei­det der Mit­ar­bei­ter vor Ablauf der Pro­be­zeit aus, kann das nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bot unver­bind­lich sein, weil noch kein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Ein­hal­tung eines sol­chen Ver­bo­tes ent­stan­den ist. Auf die­se Unwirk­sam­keit kann sich jedoch nur der Arbeit­neh­mer beru­fen. Wenn der hin­ge­gen erklärt, das Ver­bot beach­ten zu wol­len, hat er auch Anspruch auf Zah­lung der Karenz­ent­schä­di­gung.

Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bestä­tigt (Az. 10 AZR 407/05):

Eine früh­zei­tig gekün­dig­te Arbeit­neh­me­rin mach­te die nach­ver­trag­li­che Karenz­ent­schä­di­gung gel­tend. Der Arbeit­ge­ber ver­wei­ger­te die Zah­lung mit dem Argu­ment, die Wett­be­werbs­ab­re­de sei noch gar nicht zum Tra­gen gekom­men; sie die­ne der Sper­rung eines Mit­ar­bei­ters, der sich als wert­voll erwie­sen habe und Kennt­nis­se spe­zi­el­ler Art besit­ze. Die­se Vor­aus­set­zun­gen erfül­le ein Arbeit­neh­mer nicht, dem bereits in der Pro­be­zeit gekün­digt wor­den sei. Die­ser Ansicht erteil­te das BAG eine deut­li­che Absa­ge.

Dem Anspruch (auf Zah­lung der Ent­schä­di­gung) steht nicht ent­ge­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis inner­halb der Pro­be­zeit been­det wor­den ist.

Das BAG weist dar­auf hin, dass die Ver­ein­ba­rung einer auf­schie­ben­den Bedin­gung bei einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot zuläs­sig und nicht unüb­lich sei. Soll die Wirk­sam­keit eines Wett­be­werbs­ver­bots auf einen Zeit­punkt nach Ablauf der Pro­be­zeit hin­aus­ge­scho­ben wer­den, muss dies zwi­schen den Par­tei­en also ver­ein­bart sein, das ent­spre­chen­de Inter­es­se des Arbeit­ge­bers allein genügt dafür nicht. Es ist also zu emp­feh­len, dies bei der Ein­stel­lung von Mit­ar­bei­tern genau zu beach­ten.

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