Betriebsratswahl 2026 (III): Völlig neutral müssen Arbeitgeber nicht sein

Im drit­ten Teil unse­rer Mini-Serie “Betriebs­rats­wah­len 2026” beschäf­ti­gen wir uns mit der Fra­ge, ob Arbeit­ge­ber even­tu­ell Ein­fluss auf die Betriebs­rats­mit­glie­der neh­men kön­nen, um ihre Vor­stel­lun­gen („unlieb­sa­me Betriebs­rats­mit­glie­der lie­ber nicht noch ein­mal“ oder „viel­leicht bes­ser einem neu­en, eher hand­zah­men Mit­ar­bei­ter ins Gre­mi­um ver­hel­fen“) umzu­set­zen. Arbeit­ge­ber mögen sich für die anste­hen­den Betriebs­rats­wah­len so eini­ges wün­schen, doch das Beein­flus­sungs­ver­bot zieht Gren­zen. Die sind aller­dings gar nicht so eng, wie vie­le glau­ben. Was Arbeit­ge­ber sagen dür­fen.

So man­cher Arbeit­ge­ber mag ange­sichts der bevor­ste­hen­den Betriebs­rats­wah­len die Hoff­nung hegen, dass der alte Betriebs­rat, der aus Arbeit­ge­ber­sicht Pro­ble­me gemacht hat, abge­wählt wird. Ande­re fürch­ten womög­lich, dass es einen Betriebs­rat mit neu­en Mit­glie­dern gibt, die nicht mehr hand­zahm sind. In sol­chen Kon­stel­la­tio­nen mag es man­chen Arbeit­ge­ber rei­zen, sei­nen Prä­fe­ren­zen womög­lich etwas nach­zu­hel­fen.

Beein­flus­sungs­ver­bot

Sol­chen Anlie­gen begeg­net aber das Betriebs­ver­fas­sungs­recht. § 20 Abs. 2 BetrVG ver­bie­tet gene­rell die Beein­flus­sung der Wahl durch Benach­tei­li­gun­gen oder Begüns­ti­gun­gen. Zweck die­ses Beein­flus­sungs­ver­bots ist es, die inne­re Wil­lens­bil­dung der Arbeit­neh­mer und Kan­di­da­ten zu schüt­zen, um eine freie Wahl­ent­schei­dung zu gewähr­leis­ten. Sie sol­len ohne unzu­läs­si­ge Beein­flus­sung ent­schei­den, ob sie für den Betriebs­rat aktiv kan­di­die­ren wol­len oder nicht und ob und wen sie wäh­len wol­len. Des­halb dür­fen Arbeit­ge­ber Kan­di­da­ten und Wäh­lern weder mate­ri­el­le oder imma­te­ri­el­le Vor­tei­le ver­spre­chen oder zukom­men las­sen noch ihnen Nach­tei­le andro­hen, damit sie ihr akti­ves oder pas­si­ves Wahl­recht in einer bestimm­ten Wei­se aus­üben oder nicht aus­üben.

Die­ses Beein­flus­sungs­ver­bot gilt für jeder­mann, also nicht nur für Arbeit­ge­ber, son­dern auch für Arbeit­neh­mer, den Betriebs­rat, Kan­di­da­ten und exter­ne Drit­te. Auf­grund ihrer Macht­po­si­ti­on, Inter­es­sen und Mög­lich­kei­ten trifft das Ver­bot Arbeit­ge­ber aber stren­ger: Die Gerich­te behan­deln Ver­stö­ße von Arbeit­ge­bern regel­mä­ßig mit höhe­rer Sen­si­bi­li­tät und Sank­tio­nie­rung als sol­che von Arbeit­neh­mern. Lei­ten­de Ange­stell­te unter­lie­gen den­sel­ben ver­schärf­ten Anfor­de­run­gen wie der Arbeit­ge­ber selbst, da sie als „ver­län­ger­ter Arm“ des Arbeit­ge­bers gera­de nicht auf der Sei­te der übri­gen Arbeit­neh­mer ste­hen.

Eine unzu­läs­si­ge Beein­flus­sung der Betriebs­rats­wahl kann nicht nur zu Wahl­an­fech­tun­gen füh­ren, son­dern sogar straf­bar sein; hin­zu kommt mög­li­cher­wei­se auch noch ein schlech­tes Image in der Öffent­lich­keit. Inso­weit ist es für Arbeit­ge­ber wich­tig zu wis­sen, was sie sagen bezie­hungs­wei­se tun dür­fen — oder eben nicht.

Neu­tra­li­täts­ge­bot

Flan­kiert wird das Beein­flus­sungs­ver­bot durch den Grund­satz der Neu­tra­li­tät der Betriebs­par­tei­en. Der bezieht sich nach dem Geset­zes­wort­laut nur auf die par­tei­po­li­ti­sche Neu­tra­li­tät. Die Recht­spre­chung bezog es aber lan­ge Zeit auch auf die Betriebs­rats­wahl und schränk­te damit die Mei­nungs­frei­heit der Arbeit­ge­ber ein. So muss­ten Arbeit­ge­ber sich lan­ge jeg­li­cher Ein­fluss­nah­me auf die Wahl ent­hal­ten und durf­ten weder Par­tei für eine bestimm­te Lis­te oder einen bestimm­ten Kan­di­da­ten ergrei­fen noch ein­sei­ti­ge Unter­stüt­zungs­leis­tun­gen erbrin­gen.

2017 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) aber einen Kurs­wech­sel voll­zo­gen und dem bis­he­ri­gen strik­ten Neu­tra­li­täts­ge­bot eine Absa­ge erteilt; es hat das Neu­tra­li­täts­ge­bot bei Betriebs­rats­wah­len auf das Beein­flus­sungs­ver­bot des § 20 Abs. 2 BetrVG zurück­ge­stutzt. Nun beschränkt sich das Neu­tra­li­täts­ge­bot bei Betriebs­rats­wah­len also auf das Beein­flus­sungs­ver­bot. Seit­dem gilt: Unzu­läs­sig ist eine Beein­flus­sung nur dann, wenn kon­kre­te Nach­tei­le ange­droht oder zuge­fügt oder kon­kre­te Vor­tei­le gewährt oder ver­spro­chen wer­den.

Was ist zuläs­sig?

Aber was darf der Arbeit­ge­ber sagen, was nicht? Nach­fol­gend eini­ge Bei­spie­le, die von der Recht­spre­chung und in der Fach­li­te­ra­tur als zuläs­sig ange­se­hen wer­den:

• sach­li­che Auf­klä­rung der Beleg­schaft über Mit­be­stim­mungs­fra­gen
• Kri­tik am bestehen­den Betriebs­rat
• Bewer­tung der Zusam­men­ar­beit mit dem bis­he­ri­gen Betriebs­rat als „Zumu­tung“ mit Ver­öf­fent­li­chung des E‑Mail-Ver­kehrs mit dem bis­he­ri­gen Betriebs­rat
• Auf­for­de­rung an Beleg­schaft, zu erken­nen zu geben, ob sie sich „von Dem­ago­gen und Wich­tig­tu­ern“ oder von Kol­le­gen „mit Rück­grat“ ver­tre­ten las­sen wol­len
• Äuße­rung, dass Wie­der­wahl des Betriebs­rats „Ver­rat am Unter­neh­men“ sei
• Sym­pa­thie­kund­ge­bun­gen für bestimm­te Kan­di­da­ten oder Lis­ten
• Auf­for­de­rung, eine bestimm­te Lis­te zu wäh­len, weil die Kan­di­da­ten dort bes­ser sind
• Auf­for­de­rung, eine bestimm­te Lis­te nicht zu wäh­len, weil sie zu ideo­lo­gisch ist
• Auf­for­de­rung zur Auf­stel­lung alter­na­ti­ver Lis­ten
• Ver­schwei­gen von Wahl­kampf­maß­nah­men einer Lis­te gegen­über ande­ren Lis­ten (Bei­spiel: Wenn eine Lis­te den Arbeit­ge­ber dar­um bit­tet, eine Sei­te im Intra­net für ihre Wahl­wer­bung zu bekom­men und der Arbeit­ge­ber dies ermög­licht, muss er dies den ande­ren Lis­ten, die ihn nicht gefragt haben, nicht mit­tei­len – hier wür­de die Mit­tei­lung die­ser Wahl­kampf­maß­nah­me der einen Lis­te an ande­re Lis­ten kein Gebot der Gleich­be­hand­lung, son­dern unzu­läs­sig sein.)

War­um die­se Aus­sa­gen für zuläs­sig gehal­ten wer­den? Kei­ne davon wur­de von den Arbeit­ge­bern, die sie tätig­ten, mit kon­kre­ten Vor- oder Nach­tei­len ver­bun­den.

Was wäre unzu­läs­sig?

Als unzu­läs­si­ge Beein­flus­sung wur­de zum Bei­spiel ange­se­hen:

• Stim­men­kauf
• akti­ves Sam­meln von Stütz­un­ter­schrif­ten
• finan­zi­el­le oder tat­säch­li­che Unter­stüt­zung einer Lis­te, z.B. durch Finan­zie­rung von Flug­blät­tern
• Auf­for­de­rung an Betriebs­rat zum Rück­tritt mit Dro­hung, dass sonst Weih­nachts­geld, Prä­mi­en und Son­der­ur­laub ent­fal­len
• Aus­sa­ge, dass dem Unter­neh­men schwe­rer Scha­den zuge­fügt wird, wenn eine bestimm­te Lis­te gewählt wird
• Aus­hang, dass der Betrieb geschlos­sen und die Pro­duk­ti­on ins Aus­land ver­legt wird, wenn eine bestimm­te Lis­te gewählt wird
• Dro­hung, dass die Sicher­heit der Arbeits­plät­ze und sozia­le Leis­tun­gen des Unter­neh­mens in den Hän­den der Beleg­schaft liegt und ent­spre­chend „mit Über­le­gung und Ver­stand“ gehan­delt wer­den soll
• Gewäh­rung eines Intra­net-Auf­tritts für die Wahl­wer­bung gegen­über nur einer Lis­te, wenn die ande­ren Lis­ten eben­falls einen ent­spre­chen­den Zugang erbe­ten haben
• Ver­set­zung eines gewünsch­ten Bewer­bers auf einen bes­se­ren Arbeits­platz
• (ange­droh­te) Ver­set­zung eines uner­wünsch­ten Bewer­bers auf einen schlech­te­ren Arbeits­platz

Die Mei­nungs­frei­heit endet für den Arbeit­ge­ber im Übri­gen auch dort, wo sie gegen all­ge­mei­ne Geset­ze, das Recht der Ehre, Rück­sicht­nah­me­pflich­ten oder den Betriebs­frie­den ver­stößt. Schmäh­kri­tik, Belei­di­gun­gen und bewusst unwah­re Tat­sa­chen­be­haup­tun­gen sind nicht von der Mei­nungs­frei­heit umfasst. Wenn der Arbeit­ge­ber vom amtie­ren­den Betriebs­rat her­aus­ge­for­dert wird, darf er ange­mes­sen reagie­ren – was ange­mes­sen ist, ist immer eine Fra­ge des Ein­zel­falls. Spon­tan­re­ak­tio­nen sehen die Gerich­te aber weni­ger kri­tisch als vor­be­rei­te­te State­ments.

Pra­xis­tipp: Bes­ser neu­tral blei­ben

Aus recht­li­cher Sicht reicht es nach der Recht­spre­chungs­än­de­rung aus dem Jahr 2017, dass der Arbeit­ge­ber bei sei­nen Ver­su­chen, die Betriebs­rats­wahl zu beein­flus­sen, nie kon­kre­te Nach­tei­le oder Vor­tei­le für ein Ver­hal­ten oder Unter­las­sen in Aus­sicht stellt.

Den­noch emp­fiehlt es sich, dass sich der Arbeit­ge­ber weit­ge­hend neu­tral ver­hält und sich mit Äuße­run­gen zu ein­zel­nen Kan­di­da­ten oder Lis­ten zurück­hält. Alle Arbeit­ge­ber müs­sen sich bewusst machen, dass der hit­zi­ge Moment des unter­neh­mens­in­ter­nen Wahl­kampfs vor­über­geht – doch mit den Kan­di­da­ten, gegen die sie sich gestellt haben, müs­sen sie spä­ter viel­leicht vier Jah­re lang zusam­men­ar­bei­ten.