Arbeitszeit im Fokus: Ein umfassender Einblick

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Im dynamis­chen Gefüge der mod­er­nen Arbeitswelt ergeben sich immer kom­plexere Fragestel­lun­gen zur Arbeit­szeit. Von der Ruf­bere­itschaft bis hin zu den sub­tilen Unter­schieden zwis­chen Mehrar­beit und Über­stun­den – die Nuan­cen sind vielfältig und die rechtlichen Rah­menbe­din­gun­gen oft nicht ganz klar. In unserem Inter­view mit Dr. Petra Oster­maier gehen wir auf die Fein­heit­en der Arbeit­szeit­gestal­tung ein. 

Begin­nen wir mit den Grund­la­gen: Kön­nen Sie uns einen Überblick über die rechtliche Def­i­n­i­tion der Arbeit­szeit geben, speziell im Kon­text des europäis­chen Rechts, des deutschen öffentlichen und pri­vat­en Arbeit­srechts sowie des betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Arbeit­szeit­be­griffs? 

Rechtlich betra­chtet gibt es ver­schiedene Arbeit­szeit­be­griffe, je nach Sachzusam­men­hang:

Euro­parechtlich wird als Arbeit­szeit jede Zeitspanne beze­ich­net, während der ein Arbeit­nehmer gemäß den einzel­staatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflo­gen­heit­en arbeit­et, dem Arbeit­ge­ber zur Ver­fü­gung ste­ht und seine Tätigkeit ausübt oder Auf­gaben wahrn­immt. Der Begriff der Arbeit­szeit ste­ht dabei dem der Ruhezeit gegenüber; die Begriffe schließen sich aus, und es gibt auch nichts dazwis­chen.

Das öffentliche (deutsche) Arbeit­szeitrecht definiert die Arbeit­szeit schlicht als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhep­ausen; wesentlich ist die Befriedi­gung eines frem­den Bedürfniss­es. Das öffentliche Arbeit­szeitrecht ist Arbeitss­chutzrecht; Ziel ist der Schutz des Arbeit­nehmers vor Über­forderung, wobei das öffentliche Arbeit­szeitrecht den Arbeit­ge­ber verpflichtet zu gewährleis­ten, dass bes­timmte Gren­zen bei der Arbeit­szeit einge­hal­ten wer­den.

Das pri­vate Arbeit­szeitrecht definiert die Arbeit­szeit zwar wie das öffentliche Arbeit­szeitrecht. Im Fokus ste­ht aber die Fes­tle­gung zwis­chen den Arbeitsver­tragsparteien, wann genau die Beschäftigten wie lange arbeit­en müssen und wofür sie Anspruch auf Arbeitsvergü­tung haben.

Let­ztlich gibt es auch noch einen betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Arbeit­szeit­be­griff. Danach ist Arbeit­szeit die Zeit, während der ein Arbeit­nehmer die von ihm in einem konkreten zeitlichen Umfang nach seinem Arbeitsver­trag oder einem Tar­ifver­trag geschuldete Arbeit­sleis­tung tat­säch­lich zu erbrin­gen hat. Das Mitbes­tim­mungsrecht des Betrieb­srats greift also nur hin­sichtlich der Fes­tle­gung des Zeitraums ein, während dessen der Arbeit­ge­ber vom Arbeit­nehmer die Erfül­lung sein­er ver­traglichen Hauptleis­tungspflicht­en ver­lan­gen und dieser sie ihm anbi­eten kann.

Obwohl sich die Arbeit­szeit­be­griffe weit­ge­hend über­schnei­den, gibt es dur­chaus Fälle, in denen z.B. bes­timmte Zeit­en nicht als Arbeit­szeit nach dem Arbeit­szeit­ge­setz zu werten sind, aber den­noch nach dem pri­vat­en Arbeit­srecht als Arbeit­szeit zu vergüten sind. Umgekehrt kön­nen aufge­drängte Über­stun­den Arbeit­szeit nach dem Arbeit­szeit­ge­setz sein, vom Arbeit­ge­ber aber den­noch nicht zu vergüten sein. Insoweit ist bei ein­er Arbeit­szeit­er­fas­sung richtiger­weise zwis­chen ein­er nach dem Arbeit­szeit­ge­setz und ein­er im Sinne der Erfül­lung der Hauptleis­tungspflicht­en zu unter­schei­den.

In der Prax­is erlebt man es häu­fig, dass zwis­chen den ver­schiede­nen Arbeit­szeit­be­grif­f­en nicht unter­schieden wird und bei ein­er „Arbeit­szeit“ von über 10 Stun­den an einem Tag, die auch alle vergütet wer­den, der Vor­wurf des Ver­stoßes gegen das Arbeit­szeit­ge­setz gemacht wird, obwohl dieser z.B. wegen ein­er län­geren Reise mit einem öffentlichen Verkehrsmit­tel tat­säch­lich gar nicht vor­liegt.

Im Anschluss an die Def­i­n­i­tion, wie leg­en das Gesetz und die Arbeitsverträge fest, wann die Arbeit­szeit anfängt und endet? Kön­nen Sie auch erläutern, wie Vorar­beit­en, Nachar­beit­en und bes­timmte Pausen in diesen Zeitrah­men ein­fließen?

Mit der Def­i­n­i­tion, dass Arbeit­szeit „die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhep­ausen ist“, weiß man ern­stlich nicht viel mehr als zuvor.

Grund­sät­zlich begin­nt die Arbeit erst mit der Auf­nahme der geschulde­ten Arbeit bzw. wenn der Arbeit­nehmer bere­it­ste­ht, die Arbeit­sleis­tung zu erbrin­gen, so dass der Arbeit­ge­ber die Arbeit­skraft auch ver­w­erten kann. Die Arbeit begin­nt also üblicher­weise nicht schon mit dem Betreten des Betriebs, son­dern grund­sät­zlich erst, wenn der eigentliche Arbeit­splatz, also z.B. das eigene Büro, erre­icht ist und die Jacke aus­ge­zo­gen ist.

Etwas anderes gilt dann, wenn Zeit­er­fas­sungs­geräte instal­liert sind; dann ist auch der fol­gende Weg zum Arbeit­splatz bere­its als Arbeit­szeit zu ver­ste­hen, jeden­falls vergü­tungsrechtlich. In großen Betrieben gibt es daher mehrere Zeit­er­fas­sungs­geräte und Zuord­nun­gen, wer an welchem Zeit­er­fas­sungs­gerät stem­peln muss. Vorar­beit­en gehören natür­lich auch schon zur Arbeit­szeit, wie z.B. das Hochfahren des Com­put­ers, selb­stver­ständlich auch, wenn erst ein­mal alle Updates geladen wer­den. In der Zeit darf der Arbeit­nehmer strenggenom­men wed­er „Däum­chen drehen“ oder pri­vat­en Tätigkeit­en nachge­hen, wenn er auch anderes machen kann, etwa den Arbeit­splatz her­richt­en, Akten zurechtle­gen etc. Nur wenn es nichts anderes zu tun gibt, darf der Arbeit­nehmer auch untätig bleiben.

Die Arbeit endet umgekehrt daher, wenn der Arbeit­nehmer seinen Arbeit­splatz ver­lässt, seine Arbeit ein­stellt bzw. seine Arbeit­sleis­tung nicht mehr anbi­etet. Das Herun­ter­fahren des Com­put­ers, das Aufräu­men des Arbeit­splatzes und son­stige Nachar­beit­en gehören also noch zur Arbeit­szeit, nicht aber das Frischmachen vor dem Gehen, das Anziehen des Man­tels usw. Gibt es Zeit­er­fas­sungs­geräte im Betrieb, endet die Arbeit­szeit erst mit Ausstem­peln an dem zuge­ord­neten Gerät.

Das gilt selb­stver­ständlich auch alles im Home­of­fice.

Da wir über die Arbeit­szeit im All­ge­meinen gesprochen haben, kön­nten wir nun in die Details gehen: Was sind die Haup­tun­ter­schiede zwis­chen Ruf­bere­itschaft und Bere­itschafts­di­enst in Bezug auf die Arbeit­szeit? Wie wird das rechtlich behan­delt?

Bere­itschafts­di­en­ste sind Zeit­en, in denen sich der Arbeit­nehmer an ein­er vom Arbeit­ge­ber bes­timmten Stelle inner­halb oder außer­halb des Betriebs aufhal­ten muss, um ggf. seine Arbeit­sleis­tung zu erbrin­gen. Diese Zeit­en gel­ten als Arbeit­szeit.

Bei Ruf­bere­itschaft hält sich der Arbeit­nehmer zu Hause oder an einem Ort eigen­er Wahl auf, ist für den Arbeit­ge­ber dort erre­ich­bar und muss auf Abruf die Arbeit aufnehmen. Muss der Arbeit­nehmer bin­nen 20 Minuten am Ein­sat­zort sein, wird dies inzwis­chen aber schon als Bere­itschafts­di­enst gew­ertet, bei ein­er Pflicht, inner­halb von 45 Minuten am Ein­sat­zort zu sein, kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an. Bei Ruf­bere­itschaft gel­ten bis­lang nur die eigentlichen Ein­satzzeit­en als Arbeit­szeit; euro­parechtlich ist dies aber fraglich.

Eine spezielle Kat­e­gorie der Arbeit­szeit sind Reisen: Kön­nen Sie uns die Betra­ch­tungsweise von Wegezeit­en, Reisezeit­en und Dien­streisezeit­en im Rah­men des Arbeit­szeit­ge­set­zes erläutern? Wie wer­den diese Zeit­en bew­ertet?

Wegezeit­en von zu Hause zum Betrieb und wieder zurück sind nie Arbeit­szeit. Stellt eine Fahrt die Hauptleis­tungspflicht aus dem Arbeitsver­trag dar, wie z.B. bei Piloten, Kabi­nen­per­son­al, Zugführern, Zug­per­son­al, Bus­fahrern und LKW-Fahrern, aber auch bei Außen­di­en­stlern, ist die „Reisezeit“ natür­lich Arbeit­szeit.

Davon abzu­gren­zen sind Dien­streisezeit­en. Als Dien­streisen sind alle Reisen des Arbeit­nehmers anzuse­hen, die dem Zweck dienen, außer­halb der Betrieb­sstätte des Arbeit­ge­bers ein Dien­st­geschäft zu erledi­gen, ohne dass die „Reise“ Hauptleis­tungspflicht ist.

Arbeit­szeitrechtlich wurde bis­lang nach der Belas­tung entsch­ieden, ob Arbeit­szeit vor­lag oder nicht: Lenk­te der Arbeit­nehmer auf Weisung des Arbeit­ge­bers selb­st ein Auto oder war er gehal­ten, auf ein­er Bah­n­reise zu arbeit­en, lag arbeit­szeitrechtlich und meist auch vergü­tungsrechtlich Arbeit­szeit vor, und zwar auch unter Ein­schluss von Ver­spä­tun­gen. War ein Arbeit­nehmer nur Beifahrer oder entsch­ied sich ein Arbeit­nehmer ent­ge­gen dem Ange­bot des Arbeit­ge­bers, ein öffentlich­es Verkehrsmit­tel zu nutzen, die Strecke mit dem Auto selb­st zu fahren, oder stand es ihm frei, in der Bahn zu arbeit­en oder auch nicht, han­delte es sich nicht um Arbeit­szeit im Sinne des Arbeit­szeit­ge­set­zes. Soweit diese Zeit­en in den Zeitrah­men der „nor­malen“ Arbeit­szeit fie­len, han­delte es sich aber um vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit. Zeit­en außer­halb der „nor­malen“ Arbeit­szeit wur­den aber nicht unbe­d­ingt oder nur bis zu ein­er Arbeit­szeit von ins­ge­samt acht oder zehn Stun­den am Tag vergütet. Für Reisezeit­en kann aber eine gerin­gere Vergü­tung vere­in­bart oder eine solche ganz aus­geschlossen wer­den, soweit den­noch der Min­dest­lohn im Monats­durch­schnitt erre­icht wird.

Reine Wartezeit­en, die vom Arbeit­nehmer eigen­nützig ver­wen­det wer­den kön­nen, sollen dage­gen nicht zur ent­geltpflichti­gen Arbeit­szeit gehören.

Tat­säch­lich stellen neuere Entschei­dun­gen des EuGH, der bei Bere­itschafts­di­enst auf die konkrete Ein­schränkung der per­sön­lichen Frei­heit abstellt, diese Sichtweise in Frage. Das Ver­wal­tungs­gericht Lüneb­urg (Urteil vom 02.05.2023 – VG 3 A 146/22) hat auf dieser Grund­lage für die „beson­dere Fal­lkon­stel­la­tion“ eines Beruf­skraft­fahrers, dessen Auf­gaben Fahrzeugüber­führun­gen sind, entsch­ieden, dass die Bah­n­fahrt zum zu über­führen­den Fahrzeug Arbeit­szeit­en i. S. d. Arbeit­szeit­ge­set­zes sei. Begrün­det hat es das im Wesentlichen damit, dass die Bah­n­fahrt notwendi­ges Mit­tel für die eigentliche Leis­tungser­bringung sei, der Fahrer über keinen fes­ten Arbeit­splatz ver­füge und seine Arbeit­sleis­tung nicht in ein­er Betrieb­sstätte erbringe, sich während der Fahrt für Umdisponierun­gen zur Ver­fü­gung hal­ten und tele­fonisch erre­ich­bar sein müsse und bes­timmte Gegen­stände für die nach­fol­gende Über­führung bei sich führen müsse.

Folge wäre, dass Bah­n­fahrten über 10 Stun­den (hierzu zählen natür­lich auch die Über­schre­itun­gen durch Ver­spä­tun­gen) danach grund­sät­zlich unzuläs­sig wären. Auch wenn diese Entschei­dung eine „beson­dere Fal­lkon­stel­la­tion“ bet­rifft, so ist der Weg nicht mehr weit, auch die Freizeit während ein­er Dien­streise (ggf. noch mit Aus­nahme der Schlafen­szeit­en) als Arbeit­szeit anzuse­hen, da die Dien­streisenden durch die Ortsab­we­sen­heit auch in ihrer per­sön­lichen Frei­heit eingeschränkt sind. Das Arbeit­szeit­ge­setz in der jet­zi­gen Fas­sung würde unter Zugrun­dele­gung des weit­en euro­parechtlichen Arbeit­szeit­be­griffs übliche Arbeitsabläufe in zeitlich­er Hin­sicht verkom­plizieren bzw. unwirtschaftlich machen.

Ein weit­eres inter­es­santes The­ma sind beson­dere Arbeit­szeit­en, wie Umk­lei­dezeit­en: Unter welchen Umstän­den wer­den diese als Arbeit­szeit ange­se­hen, die vergü­tungspflichtig ist? Gibt es hierzu bes­timmte Vorschriften oder Präze­den­zfälle?

Umk­lei­dezeit­en sind dann vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit, wenn sie einem frem­den Bedürf­nis dienen und nicht zugle­ich ein eigenes Bedürf­nis erfüllen.

Schreibt der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer vor, eine bes­timmte Dien­stk­lei­dung zu tra­gen und sie im Betrieb an- und abzule­gen oder darf sie – z.B. aus hygien­is­chen Grün­den – erst im Betrieb angelegt wer­den, so han­delt es sich sowohl bei der Zeit für das An- und Umk­lei­den als auch für den Weg zwis­chen Umk­lei­der­aum und Arbeit­splatz um vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit und auch um Arbeit­szeit im arbeit­szeitrechtlichen Sinne.

Ist die Dien­stk­lei­dung beson­ders auf­fäl­lig, weil der Arbeit­nehmer auf­grund ihrer Gestal­tung in der Öffentlichkeit einem bes­timmten Arbeit­ge­ber oder einem bes­timmten Beruf­szweig beziehungsweise ein­er bes­timmten Branche zuge­ord­net wer­den kann, oder han­delt es sich um Schutzaus­rüs­tung, kann der Arbeit­nehmer die Dien­stk­lei­dung im Betrieb an- und able­gen, was dann auch als vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit gilt, wohl aber nicht als Arbeit­szeit im Sinne des Arbeit­szeit­ge­set­zes. Zieht er sich aber trotz beson­der­er Auf­fäl­ligkeit der Dien­stk­lei­dung zu Hause um, han­delt es sich hinge­gen nicht um vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit.

Darf der Arbeit­nehmer im Übri­gen die Dien­stk­lei­dung mit nach Hause nehmen, ist das An- und Able­gen der Dien­stk­lei­dung keine vergü­tungspflichtige Arbeit­szeit, egal ob der Arbeit­nehmer sie dann tat­säch­lich zu Hause an- und auszieht oder doch erst bzw. schon in einem Umk­lei­der­aum im Betrieb.

Zum Abschluss dieses Teils des Inter­views: Wie wer­den Aktiv­itäten wie Smalltalk, pri­vate Angele­gen­heit­en, Toi­let­tengänge und Raucher­pausen in Bezug auf die Arbeit­szeit inter­pretiert? Gibt es Richtlin­ien, die diese Aktiv­itäten inner­halb der Arbeit­szeit regeln?

Streng genom­men gehören Smalltalks mit Kol­le­gen, pri­vate Tele­fonate und Han­dynutzung, das Kaf­fee­holen und selb­st Toi­let­tengänge nicht zur Arbeit­szeit, wobei für let­zteres aber natür­lich zumin­d­est ein Freis­tel­lungsanspruch beste­ht. In der Prax­is wer­den solche pri­vat­en Dinge, wo es die Arbeit zulässt, aber von den Arbeit­ge­bern toleriert, jeden­falls wenn der Arbeit­nehmer im Gegen­zug ins­beson­dere bei fix­en Arbeit­szeit­en auch nicht beim Arbeit­sende auf die Minute achtet. Raucher­pausen sind hinge­gen inzwis­chen üblicher­weise auszustem­peln, wenn Zeit­er­fas­sungs­geräte beste­hen; hier hat­ten Nich­trauch­er eine Ungle­ich­be­hand­lung gel­tend gemacht, da sie diese zusät­zlichen Pausen nicht bekom­men wür­den.

Wenn nun aus arbeitss­chutzrechtlichen Grün­den die Arbeit­szeit zu erfassen ist, wären natür­lich sämtliche Unter­brechun­gen der Arbeit­szeit zu erfassen, um zu ver­mei­den, dass am Ende des Tages ohne die Erfas­sun­gen solch­er Unter­brechun­gen die tägliche Höch­star­beit­szeit auch über­schrit­ten wird. Derzeit heißt es zwar auch noch, dass die arbeitss­chutzrechtlich vorgeschriebene Arbeit­szeit­er­fas­sung kein Präjudiz für die Vergü­tungspflicht wäre – aber das kann kün­ftig auch anders – und dann auch mit Rück­wirkung – bew­ertet wer­den. Ob man mit solch ein­er klein­teili­gen Arbeit­szeit­er­fas­sung, jeden­falls bei Tätigkeit­en mit eigen­em Freiraum, den Beschäftigten wirk­lich einen Dienst erwiesen hat, wird sich zeigen – sicher­lich wer­den Betrieb­sräte eine Überwachung befürcht­en.

Dr. Petra Oster­maier ist schw­er­punk­t­mäßig im Arbeit­srecht tätig. Sie berät und betreut neben multi­na­tionalen Konz­er­nen auch mit­tel­ständis­che und kleinere Unternehmen in allen Fra­gen des indi­vidu­ellen und kollek­tiv­en Arbeit­srechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern begleit­et diese auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gew­erkschaften, Betrieb­sräten und in Eini­gungsstellen. Daneben unter­stützt Petra Oster­maier Vorstände, Geschäfts­führer und lei­t­ende Angestellte bei ihren Ver­tragsver­hand­lun­gen mit Unternehmen. www.linkedin.com/in/dr-petra-ostermaier

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