Mega-Streik am 27. März 2023: Was gibt es jetzt für nicht unmittelbar betroffene Arbeitgeber zu beachten?

BEITRAG TEILEN

Streiks sind DAS Mit­tel der Gewerk­schaf­ten, Druck auf Arbeit­ge­ber­ver­bän­de bzw. Arbeit­ge­ber aus­zu­üben. Aller­dings sind nicht nur die betei­lig­ten Tarif­ver­trags­par­tei­en, ihre Mit­glie­der sowie nicht tarif­ge­bun­de­ne Beschäf­tig­te der Mit­glieds­un­ter­neh­men davon betrof­fen, son­dern die gesam­te Bevöl­ke­rung. Was auf „dritt­be­trof­fe­ne“ Arbeit­ge­ber zukommt, erklärt Dr. Petra Oster­mai­er. 

Der nächs­te gro­ße Streik ist für den 27. März 2023 ange­kün­digt. In ganz Deutsch­land könn­ten erneut Zug­ver­kehr, Bus­se und Bah­nen still­ste­hen. Zum Teil kön­nen sogar Flug­zeu­ge auf dem Boden blei­ben. Unklar ist noch, ob auch, wie in den ver­gan­ge­nen Wochen, ande­re Berei­che wie Kin­der­ta­ges­stät­ten, Kran­ken­häu­ser und die Müll­ab­fuhr bestreikt wer­den. Ein Groß­teil der Beleg­schaft in deut­schen Betrie­ben wird ihren Arbeits­platz vor­aus­sicht­lich nicht oder zumin­dest nicht recht­zei­tig errei­chen oder wegen feh­len­der Kin­der­be­treu­ung aus­fal­len.

Fra­ge: Trotz aller Ärger­nis­se gibt es durch­aus auch Zuspruch in der Bevöl­ke­rung für den Streik. Manch einer wird den Streik sogar per­sön­lich unter­stüt­zen wol­len. Wenn ein Arbeit­neh­mer sei­ner Arbeit fern­bleibt, weil er an Streik­maß­nah­men teil­neh­men will — kann er das ganz ohne Kon­se­quen­zen für sein Arbeits­ver­hält­nis tun?

Dr. Oster­mai­er: Grund­sätz­lich steht zwar allen Arbeit­neh­mern ein Streik­recht zu, aller­dings muss zunächst ein Streik­auf­ruf einer tarif­fä­hi­gen Gewerk­schaft erfol­gen. Arbeit­neh­mer der vom Streik­auf­ruf der Gewerk­schaft nicht betrof­fe­nen Betrie­be oder Bran­chen kön­nen sich dabei den­noch nicht recht­mä­ßig an dem Streik betei­li­gen. Für die­se wür­de ein ent­spre­chen­des Han­deln einen Ver­stoß gegen die Arbeits­pflicht dar­stel­len. Neben einer Gehalts­kür­zung für die aus­ge­fal­le­ne Arbeits­zeit könn­te dies eine Abmah­nung oder im Wie­der­ho­lungs­fall sogar eine Kün­di­gung nach sich zie­hen.

Fra­ge: Was ist, wenn ein Arbeit­neh­mer wegen des Streiks zu spät zur Arbeit kommt? Muss er die Arbeit nach­ho­len?

Dr. Oster­mai­er: Bei der Arbeits­leis­tung han­delt es sich im Grund­satz um eine Fix­schuld, d.h. die Arbeits­leis­tung kann nur wäh­rend der fest­ge­leg­ten Arbeits­zeit erbracht und nicht nach­ge­holt wer­den. Das führt dann dazu, dass der Arbeit­ge­ber berech­tigt ist, kei­ne Nach­ar­beit zuzu­las­sen und statt­des­sen die Ver­gü­tung für die aus­ge­fal­le­ne Arbeits­zeit zu kür­zen. Heut­zu­ta­ge betrifft das wohl nur noch sol­che Arbeits­ver­hält­nis­se, die von der Art her von Vorn­her­ein auf bestimm­te Arbeits­zei­ten beschränkt sind. Bei­spie­le sind die Ver­kaufs­mit­ar­bei­ter, die nicht ein­fach eine hal­be Stun­de ver­säum­ter Arbeits­zeit am Abend nach­ho­len kön­nen, weil das Geschäft an die Öff­nungs­zei­ten gebun­den ist, oder etwa Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter im Schicht­dienst, der vom nächs­ten Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter zu des­sen Schicht­dienst an der Maschi­ne abge­löst wird.

Der Arbeit­ge­ber ist aber grund­sätz­lich gut bera­ten, den Arbeit­neh­mern zumin­dest die Mög­lich­keit zu bie­ten, die Zeit nach­zu­ho­len, etwa im Rah­men von Ver­tre­tun­gen — ansons­ten besteht die Gefahr, dass eine etwa­ige Stim­mung gegen den Streik schnell umschlägt. Das ist aber natür­lich auch nicht über­all mög­lich.

Bei einem Groß­teil der Beschäf­tig­ten ist es aber ohne­hin auf­grund fle­xi­bler Arbeits­zeit­sys­te­me kein Pro­blem, die Arbeit nach­zu­ho­len — begeis­tert wird aber kei­ner sein, wenn er auf­grund eines Streiks viel Wege­zeit braucht und dann noch am Streik­tag oder einem ande­ren Tag län­ger als es sonst gewe­sen wäre arbei­ten muss.

Das Gesetz kennt zwar auch eine Ver­gü­tungs­pflicht für eine kurz­zei­ti­ge Ver­hin­de­rung eines Arbeit­neh­mers an der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung; dies betrifft aber nur per­sön­li­che Grün­de (z.B. erfor­der­li­cher Arzt­be­such wäh­rend der Arbeits­zeit), nicht aber einen alle Per­so­nen glei­cher­ma­ßen tref­fen­den­den Grund wie der Streik des ÖPNV.

Wenn es dem Arbeit­neh­mer — gera­de bei einem ange­kün­dig­ten Streik — mög­lich ist, Vor­sor­ge zu tref­fen, z.B. zu Fuß, mit dem Fahr­rad, mit Fahr­ge­mein­schaf­ten oder ander­wei­ti­gen Optio­nen zur Arbeit zu kom­men oder frü­her los­zu­fah­ren, wird er dies tun müs­sen und den dann län­ge­ren Arbeits­weg und die zusätz­li­chen Umstän­de bei sei­ner Zeit­pla­nung berück­sich­ti­gen müs­sen.

Fra­ge: Wenn das Zuspät­kom­men ein Ver­stoß gegen die Arbeits­pflicht ist — kann der Arbeit­ge­ber die ver­spä­te­ten Arbeit­neh­mer dann sogar abmah­nen?

Dr. Oster­mai­er: Nun ja, man muss hier sicher­lich unter­schei­den. Nach­dem der Streik bekannt ist, ist es durch­aus Sache der Beschäf­tig­ten, sich auf den Streik ein­zu­stel­len und Vor­sor­ge zu tref­fen, wie man – und das pünkt­lich – in die Arbeit kom­men kann. Das sog. Wege­ri­si­ko, also das Risi­ko, recht­zei­tig zur Arbeit zu kom­men, trägt näm­lich allein der Arbeit­neh­mer;

Der Arbeit­ge­ber darf von sei­nen Beschäf­tig­ten ver­lan­gen, dass sie einen län­ge­ren Arbeits­weg und die zusätz­li­chen Umstän­de bei ihrer Zeit­pla­nung rea­lis­tisch ein­kal­ku­lie­ren und alter­na­ti­ve Beför­de­rungs­mit­tel nut­zen.  Wenn man übli­cher­wei­se inner­orts weni­ge Sta­tio­nen mit dem Bus fährt, kann man die Stre­cke auch zu Fuß oder mit dem Fahr­rad zurück­le­gen und damit pünkt­lich sein. Wenn man trotz die­ser Mög­lich­keit unpünkt­lich ist, kann das als ver­schul­det gel­ten und theo­re­tisch eine Abmah­nung recht­fer­ti­gen — fak­tisch wird das aber wohl kaum ein Arbeit­ge­ber tun.

Kom­men Beschäf­tig­te von wei­ter her, kön­nen sie nicht unbe­dingt eine pünkt­li­che Ankunft durch zumut­ba­re Maß­nah­men sicher­stel­len; nicht jeder ver­fügt über ein Auto – und irgend­wo muss die­ses auch abge­stellt wer­den kön­nen. Eine Abmah­nung wäre im Hin­blick auf das objek­ti­ve Vor­lie­gen einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung mög­lich, für eine spä­te­re Kün­di­gung im Wie­der­ho­lungs­fall hät­te sie aber kei­ne Bedeu­tung, weil es dann am Ver­schul­den feh­len dürf­te.

Fra­ge: Und was sind die Kon­se­quen­zen, wenn ein Arbeit­neh­mer gar nicht zur Arbeit kom­men kann?

Dr. Oster­mai­er: Im Prin­zip gilt das Glei­che wie bei einer Ver­spä­tung, d.h. der Arbeit­neh­mer bekommt für den Tag kei­ne Ver­gü­tung — oder muss einen Tag Urlaub neh­men. Etwas „Gutes“ hat­te Coro­na aber: Die Arbeit­ge­ber haben sich auf Home­of­fice-Tätig­keit ihrer Beschäf­tig­ten ein­ge­stellt und sind tech­nisch hier­für gerüs­tet. In vie­len Fäl­len dürf­te es daher mög­lich sein, die Mit­ar­bei­ter, die — mit ange­mes­se­nem Auf­wand — gar nicht kom­men kön­nen, an dem Streik­tag im Home­of­fice arbei­ten zu las­sen. Außer­halb der ohne­hin im Betrieb gel­ten­den Regeln besteht da zwar kein Anspruch drauf, aber es ist immer noch bes­ser, als dass die Arbeit gar nicht erle­digt wird. Daher soll­ten Arbeit­ge­ber und Beschäf­tig­te vor­ab abspre­chen, wie man mit der Situa­ti­on umge­hen will. Natür­lich hilft das nicht den vie­len Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­tern, Beschäf­tig­ten im Ein­zel­han­del etc., die bei dem Hype um das Home­of­fice und mobi­le Arbeit von der Poli­tik über­se­hen zu wer­den schei­nen.

Fra­ge: Stellt sich die Situa­ti­on anders dar, wenn die KiTa wegen Streiks geschlos­sen ist und zumin­dest ein Eltern­teil das Kind betreu­en muss und des­we­gen nicht zur Arbeit kom­men kann?

Dr. Oster­mai­er: Nein, auch da gibt es kei­nen Ver­gü­tungs­an­spruch, anders als dies z.B. bei einer kurz­zei­ti­gen Erkran­kung eines Kin­des mög­lich sein kann. Der Arbeit­ge­ber — oder der Arbeit­neh­mer — kann aber auch hier anbie­ten, die Arbeit nach­zu­ho­len, Urlaub zu neh­men oder im Home­of­fice zu arbei­ten.

Zusam­men­ge­fasst lässt sich also sagen: Natür­lich ist es für Arbeit­ge­ber wich­tig, ihre Rech­te und Hand­lungs­mög­lich­kei­ten zu ken­nen. Sinn­voll ist es aber, gemein­sam mit den Beschäf­tig­ten eine Lösung für die Aus­wir­kun­gen des Streiks zu fin­den und sich nicht als Druck­mit­tel in einem frem­den Streik benut­zen zu las­sen. Wie sol­che The­men gemein­sam gelöst wer­den kön­nen, haben wir wäh­rend Coro­na gelernt — vor Coro­na war Vie­les undenk­bar, was heu­te üblich ist, auch wenn Beschäf­tig­te mit Büro­tä­tig­kei­ten hier klar im Vor­teil sind. Ein wert­schät­zen­der Umgang abseits von recht­li­chen Mög­lich­kei­ten ist sicher immer die bes­se­re Vor­ge­hens­wei­se und spie­gelt sich dann auch in der Zufrie­den­heit der Mit­ar­bei­ter wie­der.

Dr. Petra Oster­mai­er ist schwer­punkt­mä­ßig im Arbeits­recht tätig. Sie berät und betreut neben mul­ti­na­tio­na­len Kon­zer­nen auch mit­tel­stän­di­sche und klei­ne­re Unter­neh­men in allen Fra­gen des indi­vi­du­el­len und kol­lek­ti­ven Arbeits­rechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern beglei­tet die­se auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gewerk­schaf­ten, Betriebs­rä­ten und in Eini­gungs­stel­len. Dane­ben unter­stützt Petra Oster­mai­er Vor­stän­de, Geschäfts­füh­rer und lei­ten­de Ange­stell­te bei ihren Ver­trags­ver­hand­lun­gen mit Unter­neh­men. www.linkedin.com/in/dr-petra-ostermaier

BEITRAG TEILEN