Alles hat ein Ende – nur der Urlaub nicht: Wann Urlaub noch verjähren kann und wann nicht

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Das Bun­de­sar­beits­gericht entwick­elt seine Recht­sprechung zum Urlaub­srecht unaufhalt­sam nach union­srechtlichen Vor­gaben fort und stellt damit Vieles, was bish­er galt, auf den Kopf. Was es jet­zt zu beacht­en gilt, erk­lärt Dr. Petra Oster­maier.

Wir erin­nern uns vielle­icht noch: Früher galt der Urlaub­sanspruch als ein Nat­u­ralanspruch, der in einem beste­hen­den Arbeitsver­hält­nis nur durch Urlaub im Urlaub­s­jahr und max­i­mal im Über­tra­gungszeitraum genom­men wer­den kon­nte und son­st ver­fiel, da der Urlaub­szweck nach diesen Zeit­punk­ten nicht mehr hätte erre­icht wer­den kön­nen.

Seit ger­aumer Zeit jedoch gilt der Urlaub­sanspruch als ver­mö­gen­srechtlich­er Anspruch, der auch vererbt wer­den kann. Weit­er wurde der geset­zliche Min­desturlaub­sanspruch etwaigen Auss­chlussfris­ten ent­zo­gen und ent­fiel auch nicht mehr mit Ablauf des Über­tra­gungszeitraums, son­dern erst mit Ablauf von 15 Monat­en nach Ablauf des Urlaub­s­jahres, wenn die Anspruchs­berechtigten den Urlaub infolge Arbeit­sun­fähigkeit nicht nehmen kon­nten. Bei­des führte in den Per­son­al­abteilun­gen dazu, den Urlaub­sanspruch kün­ftig so zu regeln, dass zwis­chen dem geset­zlichen und einem ver­traglichen Urlaub unter­schieden wird, da der ver­tragliche Urlaub nicht den engen Gren­zen des Bun­desurlaub­s­ge­set­zes unter­liegt.

Im Jahr 2019 machte das Bun­de­sar­beits­gericht (Urteil vom 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15) insoweit auf sich aufmerk­sam, als es den Arbeit­ge­bern eine Hin­weispflicht aufer­legte: Ohne einen konkreten Hin­weis auf den Ver­fall des Urlaubs zum Ende des Jahres bzw. zum Ende des Über­tra­gungszeitraums sollte der geset­zliche Urlaub­sanspruch nicht mehr ver­fall­en kön­nen; der in vie­len Arbeitsverträ­gen enthal­tene Hin­weis auf den Ver­fall wurde hier­für als nicht aus­re­ichend erachtet.

Und nun beste­ht die neueste – kon­se­quente – Entwick­lung aus Erfurt darin, dass der Urlaub­sanspruch nicht ver­jährt, wenn der Arbeit­ge­ber seine Beschäftigten nicht rechtzeit­ig aufge­fordert hat, den ihnen zuste­hen­den Urlaub zu nehmen, und sie nicht auf die dro­hende Ver­jährung hingewiesen hat.

Was war geschehen?

Eine Steuer­fachangestellte hat­te nach ihrem Auss­chei­den im Jahr 2017 ihren ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber auf Zahlung ein­er Urlaub­sabgel­tung verk­lagt. Der Arbeit­ge­ber hat­te ihr vor Ablauf des Über­tra­gungszeitraums im Jahr 2012 bestätigt, dass ihr Resturlaub aus dem Jahr 2011 und aus den Vor­jahren in Höhe von ins­ge­samt 76 Tagen nicht ver­fall­en würde; in den Jahren 2012 bis zum Auss­chei­den im Jahr 2017 hat­te die Klägerin dann nur ins­ge­samt 95 Tage Urlaub genom­men. Unter Ein­beziehung des im Jahr 2012 bestätigten sowie des seit 2012 neu aufge­laufe­nen Urlaubs bestand zwis­chen den Parteien in der Sache Einigkeit, dass die Klägerin nach den bere­its genomme­nen 95 Urlaub­sta­gen immer noch 101 Urlaub­stage offen hat­te, voraus­ge­set­zt, sie waren nicht schon ver­jährt.

Verjährung beginnt erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seiner Hinweis- und Aufforderungsobliegenheit nachgekommen ist

Die erste Instanz hat­te der Klägerin nur Urlaub­sabgel­tung für den Urlaub­sanspruch im Kalen­der­jahr 2017 zuge­sprochen; die zweite Instanz hinge­gen sprach ihr die Urlaub­sabgel­tung für alle Urlaub­stage zu und wurde nun am 20.12.2022 vom Bun­de­sar­beits­gericht (Az. 9 AZR 266/20) bestätigt.

Die regelmäßige Ver­jährungs­frist von drei Jahren begin­nt, den Erfurter Richtern zufolge, erst mit dem Schluss des Jahres zu laufen, in dem der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer über seinen konkreten Urlaub­sanspruch und die Ver­fall­fris­ten belehrt hat und der Arbeit­nehmer den Urlaub dann nicht nimmt, obwohl er ihn hätte nehmen kön­nen. Ist der Arbeit­ge­ber sein­er Hin­weis- und Auf­forderung­sobliegen­heit nicht nachgekom­men, ver­jährt der Urlaub­sanspruch wed­er am Ende des Kalen­der­jahres noch am Ende des Über­tra­gungszeitraumes – so aber § 7 Abs. 3, S. 1, 3 BUrlG – noch während des laufend­en Arbeitsver­hält­niss­es nach Ablauf von jew­eils drei Jahren.

Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber

Auch wenn bis zur Entschei­dung der Erfurter Richter im Jahr 2019 die Hin­weis- und Auf­forderung­sobliegen­heit noch nicht im Gespräch war, ver­sagt das Bun­de­sar­beits­gericht den Arbeit­ge­bern Rechtssicher­heit: Es verneint selb­st eine Ver­jährung von Urlaub­sansprüchen aus der Zeit vor 2019, weil es in einem fehlen­den Hin­weis und ein­er fehlen­den Auf­forderung ein Ver­säum­nis der Arbeit­ge­ber sieht, obwohl die Arbeit­ge­ber diese Obliegen­heit gar nicht kan­nten und auch nicht ken­nen kon­nten.

Begrün­det wird dies mit dem Gesund­heitss­chutz der Beschäftigten, der Vor­rang vor dem Bedürf­nis der Arbeit­ge­ber nach Rechtssicher­heit hätte – wie durch die Urlaub­sabgel­tung dem Gesund­heitss­chutz der Beschäftigten Genüge getan wer­den kann, ergibt sich aus der Pressemit­teilung allerd­ings nicht. Der Hin­weis der Erfurter Richter, der Arbeit­ge­ber kön­nte Rechtssicher­heit gewährleis­ten, indem er seinen Obliegen­heit­en nachkomme, mag seit 2019 gel­ten – für Urlaub aus der Zeit davor, in der der Arbeit­ge­ber recht­sprechungskon­form von einem Ver­fall des Urlaub­sanspruchs aus­ge­hen durfte, hil­ft der Hin­weis aber gar nichts.

Bedeutung des Urteils

Das Urteil birgt große Risiken für die Arbeit­ge­ber: Ger­ade in lange beste­hen­den Arbeitsver­hält­nis­sen kön­nen sich nach der neuen Recht­sprechung im Nach­hinein für ver­fall­en gehal­tene Ansprüche jahrzehn­te­lang kumuliert haben und – nach betrieblichen Regelun­gen bzw. nach Wahl des Arbeit­ge­bers – in Freizeit oder finanziell abzugel­ten sein. Dabei ist es nicht unwahrschein­lich, dass den Arbeit­ge­bern auch noch die Dar­legungs- und Beweis­last für die Erfül­lung ihrer Pflicht zur Urlaub­s­gewährung aufer­legt wird – wenn der Arbeit­ge­ber nicht alle Urlaub­skalen­der zur Ver­fü­gung hat, kann dies für ihn zu einem Prob­lem wer­den.

Ent­war­nung gibt es nur insoweit, als das Urteil unmit­tel­bar nur für den geset­zlichen Urlaub­sanspruch gilt; allerd­ings fol­gt der überge­set­zliche Urlaub­sanspruch den Regeln des geset­zlichen, wenn im Ver­trag nicht zwis­chen bei­den dif­feren­ziert wurde. Dies zeigt, wie wichtig eine Anpas­sung der Arbeitsver­tragsmuster und eine Änderung beste­hen­der Arbeitsverträge war und ist.

Spätestens jet­zt soll­ten Arbeit­ge­ber dazu überge­hen, ihre Beschäftigten auf ihre Ansprüche hinzuweisen und sie zur Urlaub­snahme aufzu­fordern. Um für die Ver­gan­gen­heit Rechtssicher­heit zu bekom­men, kann der Arbeit­ge­ber nur mit seinen Beschäftigten eine Art „Tat­sachen­vere­in­barung“ schließen, dass sich die Parteien einig sind, dass alle (geset­zlichen) Urlaub­sansprüche (bzw. welche) in natu­ra genom­men wur­den, wobei das natür­lich nicht wider besseren Wis­sens geschehen darf, weil der geset­zliche Min­desturlaub unverzicht­bar ist.

Untergang von Urlaubsansprüchen Langzeitkranker trotz fehlenden Hinweises des Arbeitgebers

Weit­er­en­twick­elt haben die Erfurter Richter in einem weit­eren Urteil vom 20.12.2022 (Az. 9 AZ 245/19) ihre Auf­fas­sung, dass geset­zliche Urlaub­sansprüche bei Langzeitkranken mit Ablauf des 31. März des zweit­en Fol­ge­jahres („15-Monats­frist“) unterge­hen: Hier­nach ver­fällt der Urlaub­sanspruch mit Ablauf der 15-Monats­frist zumin­d­est dann, wenn der Arbeit­nehmer seit Beginn des Urlaub­s­jahres durchge­hend 15 Monate krankheits­be­d­ingt keinen Urlaub nehmen kon­nte, auch ohne Hin­weis und Auf­forderung seit­ens des Arbeit­ge­bers. Denn auch mit einem entsprechen­den Hin­weis und ein­er Auf­forderung hätte der Arbeit­nehmer seinen Urlaub nicht nehmen kön­nen.

Hier­aus fol­gt aber, dass Urlaub aus dem Jahr, in dessen Ver­lauf der Arbeit­nehmer arbeit­sun­fähig erkrankt, nach der Gene­sung zu gewähren ist, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­nehmer nicht rechtzeit­ig vor Ein­tritt der Arbeit­sun­fähigkeit in die Lage ver­set­zt hat, seinen Urlaub auch tat­säch­lich zu nehmen. Insoweit wäre es rechtlich sin­nvoll, wenn Arbeit­ge­ber ihren Hin­weis- und Auf­forderungspflicht­en gle­ich zu Beginn eines Jahres nachkom­men; wenn man das prak­tisch betra­chtet, ver­set­zt ein solch­er Hin­weis den Arbeit­nehmer aber auch nicht in die Lage, seinen gesamten Jahresurlaub zu nehmen, wenn er z.B. im Som­mer langzeit­erkrankt und noch Herb­st- und Win­terurlaub geplant hat­te.

Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Zumin­d­est dürften sich Arbeit­ge­ber nach den neuesten Entschei­dun­gen (vor­erst) rel­a­tiv sich­er sein, dass sie ehe­ma­lige Mitar­beit­er, die spätestens 2019 aus­geschieden sind, nicht – vor Gericht – wieder­se­hen: Urlaub­sabgel­tungsansprüche dürften nach wie vor bin­nen drei Jahren ab Ende des Jahrs des Auss­chei­dens eines Arbeit­nehmers ver­jähren.

Ausblick zum Urlaubsrecht

Wohl nir­gends beachtet wird § 7 Abs. 2 BUrlG: Danach ist Urlaub zusam­men­hän­gend zu gewähren, es sei denn, dass drin­gende betriebliche oder in der Per­son des Arbeit­nehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforder­lich machen. Ger­ade in der heuti­gen Zeit vielfach­er Kurzurlaube entspricht dies nicht ein­mal dem Wun­sch der Arbeit­nehmer; es gin­ge ein Auf­schrei durch das Land, wenn Arbeit­ge­ber zumin­d­est den geset­zlichen Urlaub von vier Wochen nur noch an einem Stück gewähren wür­den. Ob die Stück­elung des geset­zlichen Urlaubs für den Arbeit­nehmer vorteil­haft ist, so dass von der geset­zlichen Regelung abgewichen wer­den darf, kön­nte ggf. mit dem Aspekt des „Gesund­heitss­chutzes“, der von der Recht­sprechung auch im Rah­men der Ver­jährung­sprob­lematik bemüht wurde, verneint wer­den – mit der Folge, dass der Urlaub­sanspruch als nicht erfüllt gel­ten würde. Arbeit­ge­ber soll­ten jeden­falls darauf acht­en, dass zumin­d­est ein­mal jährlich 12 aufeinan­der­fol­gende Werk­tage Urlaub genom­men wird.

Dr. Petra Oster­maier ist schw­er­punk­t­mäßig im Arbeit­srecht tätig. Sie berät und betreut neben multi­na­tionalen Konz­er­nen auch mit­tel­ständis­che und kleinere Unternehmen in allen Fra­gen des indi­vidu­ellen und kollek­tiv­en Arbeit­srechts. Hier­bei ver­tritt sie Arbeit­ge­ber nicht nur vor Gericht, son­dern begleit­et diese auch bei Ver­hand­lun­gen mit Gew­erkschaften, Betrieb­sräten und in Eini­gungsstellen. Daneben unter­stützt Petra Oster­maier Vorstände, Geschäfts­führer und lei­t­ende Angestellte bei ihren Ver­tragsver­hand­lun­gen mit Unternehmen. https://de.linkedin.com/in/dr-petra-ostermaier-90069021

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