Bundesarbeitsgericht: Kein Verzicht aufs Arbeitszeugnis während des Arbeitsverhältnisses

Das BAG hat in einer aktu­el­len Ent­schei­dung klar­ge­stellt: Arbeit­neh­mer kön­nen nicht wirk­sam auf ihr Arbeits­zeug­nis ver­zich­ten, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht been­det ist. Das Zeug­nis sei fürs wei­te­re beruf­li­che Fort­kom­men so wich­tig, dass selbst die Wahl eines aus­län­di­schen Rechts, in dem es gar kei­nen Zeug­nis­an­spruch gibt, dar­an nichts ände­re.

Das BAG hat in einem Teil­ur­teil vom 18. Juni 2025 (Az. 2 AZR 96/24 (B)) unter ande­rem über die Fra­ge ent­schie­den, ob ein Arbeit­neh­mer wäh­rend eines bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses  dar­auf ver­zich­ten kann, von sei­nem Arbeit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis zu bekom­men.

Deutsch­lands höchs­te Arbeits­rich­ter haben klar­ge­stellt, dass ein Ver­zicht des Arbeit­neh­mers auf ein Arbeits­zeug­nis – zumin­dest für die Zukunft und wäh­rend des noch bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses – unwirk­sam ist. Even­tu­el­le Ver­zichts­er­klä­run­gen, Erlass­ver­trä­ge oder Ver­ein­ba­run­gen, die vor dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses abge­schlos­sen wer­den, sind des­halb nich­tig.

Dies gilt auch, wenn die Par­tei­en im Arbeits­ver­trag – grund­sätz­lich wirk­sam – ver­ein­bart haben, dass auf das Arbeits­ver­hält­nis aus­län­di­sches Recht anwend­bar sein soll. In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall war die Anwen­dung des Rechts des US-Bun­des­staats Illi­nois ver­ein­bart wor­den, das kei­nen Zeug­nis­an­spruch kennt. Für die Erfur­ter Rich­ter kein Argu­ment: Der Zeug­nis­an­spruch sei gemäß § 109 GewO inter­na­tio­nal inso­weit zwin­gend, so das BAG unter Ver­weis auf Art. 30 Abs. 1 EGBGB alte Fas­sung.

Die Norm, die bis 2009 galt und des­halb auf den zuvor abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trag anwend­bar war, schrieb vor, dass auch eine Ver­ein­ba­rung zur Rechts­wahl im Arbeits­ver­trag nicht dazu füh­ren darf, dass dem Arbeit­neh­mer der Schutz des Rechts­sys­tems ent­zo­gen wird, das ohne Rechts­wahl anwend­bar gewe­sen wäre. In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall wäre das das deut­sche Recht, des­sen Zeug­nis­an­spruch die Erfur­ter Rich­ter als zwin­gen­de Rege­lung anse­hen.

Der Zwei­te Senat ver­wies dabei auch auf die her­aus­ra­gen­de Bedeu­tung des Arbeits­zeug­nis­ses für den wei­te­ren beruf­li­chen Wer­de­gang des Arbeit­neh­mers: Auf die­se Schutz­funk­ti­on könn­ten Arbeit­neh­mer des­halb zu einem Zeit­punkt, zu dem sie noch vom Arbeit­ge­ber abhän­gig sind und die­ser des­halb Druck auf sie aus­üben kann, gar nicht wirk­sam ver­zich­ten.

Mit ihrer Ent­schei­dung haben die Erfur­ter Rich­ter sowohl ihre eige­ne aktu­el­le Recht­spre­chung als auch die der Lan­des­ar­beits­ge­rich­te bestä­tigt.

Die Ent­schei­dung stärkt immer wei­ter die Rech­te der Arbeit­neh­mer und schränkt damit die Gestal­tungs­frei­heit der Arbeit­ge­ber ein. Gestal­tun­gen im Arbeits­ver­trag oder auch im Auf­he­bungs­ver­trag, die zu einem Ver­zicht auf den Zeug­nis­an­spruch füh­ren, dürf­ten sich damit erle­digt haben. Ob im Rah­men eines Ver­gleichs oder Abwick­lungs­ver­tra­ges nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein Ver­zicht auf den Zeug­nis­an­spruch mög­lich ist, bleibt offen. Eine sol­che Rege­lung ist aber auch mit erheb­li­chen Risi­ken ver­bun­den. Für die Pra­xis dürf­te es ein­fa­cher sein, ein durch­schnitt­li­ches Zeug­nis zu ertei­len als sich auf die Unsi­cher­hei­ten eines Ver­zichts ein­zu­las­sen.