Bewerber diskriminiert: Wie lange Arbeitgeber Schadensersatz zahlen müssen

Wer als Arbeit­ge­ber einen Bewer­ber aus dis­kri­mi­nie­ren­den Grün­den nicht ein­ge­stellt hat, schul­det ihm Ersatz des ent­gan­ge­nen Lohns – aber für wie lan­ge? Das gilt näm­lich kei­nes­wegs nur für ein paar Mona­te. Doch das BAG zieht eine wich­ti­ge zeit­li­che Gren­ze: Mit einem ange­mes­sen und siche­ren ande­ren Job endet die Scha­dens­er­satz­pflicht wegen der Dis­kri­mi­nie­rung.

Einen Bewer­ber aus dis­kri­mi­nie­ren­den Grün­den abzu­leh­nen, das kann für Arbeit­ge­ber teu­er wer­den. Das gilt beson­ders, wenn fest­steht, dass der Bewer­ber ohne die unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung ein­ge­stellt wor­den wäre. Dann steht nicht nur eine Ent­schä­di­gung für des­sen imma­te­ri­el­len Scha­den durch die Dis­kri­mi­nie­rung im Raum. Arbeit­ge­ber müs­sen dem Dis­kri­mi­nie­rungs­op­fer viel­mehr auch den mate­ri­el­len Scha­den erset­zen, ins­be­son­de­re das Arbeits­ent­gelt, das der Bewer­ber ver­dient hät­te, wenn er – ohne die Dis­kri­mi­nie­rung – ein­ge­stellt wor­den wäre.

Die­ser mate­ri­el­le Scha­den ist auch nicht, wie man anneh­men könn­te, von vor­ne­her­ein auf einen bestimm­ten Zeit­raum begrenzt. Eine sol­che Begren­zung fin­det sich im Gesetz nicht und auch das Bun­des­ar­beits­ge­richt in einer Ent­schei­dung vom 10. Sep­tem­ber 2026 (Az. 8 AZR 153/25) klar­ge­stellt, dass der Scha­dens­er­satz­an­spruch ab der Nicht-Ein­stel­lung erst ein­mal läuft.

Doch es gibt auch eine gute Nach­richt für Arbeit­ge­ber: Der Scha­dens­er­satz­an­spruch läuft laut den höchs­ten deut­schen Arbeits­rich­tern immer­hin nicht auto­ma­tisch bis zum Ren­ten­ein­tritt des abge­lehn­ten Bewer­bers wei­ter. Ent­schei­dend ist laut dem BAG, ob der gel­tend gemach­te Ver­dienst­aus­fall recht­lich noch auf die dis­kri­mi­nie­ren­de Nicht­ein­stel­lung zurück­zu­füh­ren ist.

Die Dis­kri­mi­nie­rung stand schon fest

In dem Fall war der nun kla­gen­de Bewer­ber bereits im Jahr 2009 bei einer Bewer­bung für ein Trai­nee­pro­gramm wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wor­den. In einem Vor­pro­zess stell­te das Arbeits­ge­richt rechts­kräf­tig fest, dass der poten­zi­el­le Arbeit­ge­ber sämt­li­che Schä­den erset­zen muss, die dem Bewer­ber ent­stan­den sind, weil er wegen der Dis­kri­mi­nie­rung nicht ein­ge­stellt wur­de.

Nun klag­te der dama­li­ge Bewer­ber erneut und mach­te jetzt die Dif­fe­renz gel­tend zwi­schen dem hypo­the­ti­schen Ein­kom­men, das er bei dem beklag­ten Arbeit­ge­ber ohne die Dis­kri­mi­nie­rung erzielt hät­te, und sei­nem tat­säch­li­chen Erwerb. Der Mann ist der Auf­fas­sung, dass ihm ein Aus­gleichs­an­spruch bis zur Ver­ren­tung zustün­de. Doch nach­dem bereits das Lan­des­ar­beits­ge­richt sei­ne Kla­ge abge­wie­sen hat, blieb nun auch sei­ne Revi­si­on ohne Erfolg.

Ein guter ande­rer Job been­det die Scha­dens­er­satz­pflicht

Wer nach­weis­lich wegen einer ver­bo­te­nen Benach­tei­li­gung nicht ein­ge­stellt wird, kann nach Ansicht des BAG grund­sätz­lich auch den dadurch ent­stan­de­nen Ver­dienst­aus­fall ver­lan­gen. Der Ersatz­an­spruch nach § 15 Abs. 1 AGG erfasst also auch den ent­gan­ge­nen Gewinn und ist nicht von vor­ne­her­ein zeit­lich begrenzt.

Den­noch ist, das mach­ten die Rich­ter in Erfurt klar, der poten­zi­el­le Arbeit­ge­ber nicht für jede spä­te­re beruf­li­che Ent­wick­lung des dis­kri­mi­nier­ten Bewer­bers ver­ant­wort­lich. § 15 Abs. 1 AGG ver­langt einen tat­säch­li­chen und wirk­sa­men Aus­gleich des ver­ur­sach­ten Scha­dens, aber kei­ne unbe­grenz­te Absi­che­rung einer hypo­the­ti­schen Erwerbs­bio­gra­fie. Das BAG stellt dar­auf ab, ob und wie lan­ge ein gel­tend gemach­ter Scha­den auf die Benach­tei­li­gung zurück­zu­füh­ren ist.

Die­ser Zurech­nungs­zu­sam­men­hang ent­fällt, wenn der Bewer­ber eine neue ange­mes­se­ne Beschäf­ti­gung gefun­den und sich die­ses Arbeits­ver­hält­nis ver­fes­tigt hat. Dies nahm das BAG im Fall des Klä­gers an. Der damals dis­kri­mi­nier­te Bewer­ber hat­te näm­lich nun längst eine sei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on ent­spre­chen­de Tätig­keit auf­ge­nom­men und dort über meh­re­re Jah­re gear­bei­tet. Sei­ne wei­te­re beruf­li­che Ent­wick­lung war damit nach Ansicht des BAG nicht mehr auf die frü­he­re dis­kri­mi­nie­ren­de Nicht­ein­stel­lung zurück­zu­füh­ren, son­dern dem all­ge­mei­nen Lebens­ri­si­ko zuzu­rech­nen. Der Mann hat­te also kei­nen Anspruch auf die Zah­lung der Dif­fe­renz zwi­schen dem, was er nun ver­dient hat­te und dem, was er bei dem dis­kri­mi­nie­ren­den Unter­neh­men hät­te ver­die­nen kön­nen.

Pra­xis­tipp: Recrui­ting-Risi­ken rich­tig redu­zie­ren

Die Ent­schei­dung begrenzt den Umfang des Risi­kos, gibt aber kei­ne Ent­war­nung für feh­ler­haf­te Aus­wahl­ent­schei­dun­gen. Die­se blei­ben ein erheb­li­ches Risi­ko.

Für die Pra­xis emp­fiehlt sich stets eine kon­se­quen­te dis­kri­mi­nie­rungs­freie Gestal­tung des gesam­ten Recrui­ting-Pro­zes­ses. Das reicht von den Stel­len­aus­schrei­bun­gen über Aus­wahl­kri­te­ri­en und die Gesprä­che mit den Bewer­bern bis hin zu doku­men­tier­ten Aus­wahl­ent­schei­dun­gen und Absa­ge­schrei­ben. Schon bei der Stel­len­aus­schrei­bung ist also auf eine neu­tra­le For­mu­lie­rung (m/w/d; kein „jun­ges Team“ etc.) zu ach­ten. Die Aus­wahl­kri­te­ri­en soll­ten im Vor­hin­ein fest­ste­hen. Jedes Bewer­bungs­ge­spräch soll­te doku­men­tiert wer­den und nach Mög­lich­keit einem ein­heit­li­chen Ablauf fol­gen, um eine Ver­gleich­bar­keit her­zu­stel­len. Bei der Ein­stel­lungs­ent­schei­dung selbst bie­tet es sich an, für die ein­zel­nen Aus­wahl­kri­te­ri­en und Fra­gen im Vor­stel­lungs­ge­spräch Punk­te zu ver­ge­ben, um eine Ver­gleich­bar­keit zu sichern. Wenn die Ent­schei­dung gefal­len ist, soll­te das Absa­ge­schrei­ben an die nicht erfolg­rei­chen Kan­di­da­ten mög­lichst neu­tral for­mu­liert wer­den.