Dürfen Arbeitnehmer jetzt am Arbeitsplatz einen Joint rauchen?

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Sind im Betrieb kei­ne kon­kre­ten Rege­lun­gen auf­ge­stellt, ist der Kon­sum von Can­na­bis nach der Lega­li­sie­rung auch am Arbeits­platz nicht mehr per se ver­bo­ten. Unter­neh­men soll­ten ihre Richt­li­ni­en über­prü­fen, auch um ihre Beleg­schaft zu schüt­zen.

Am 1. April 2024 ist das von man­chem lang ersehn­te Gesetz zum kon­trol­lier­ten Umgang mit Can­na­bis in Kraft getre­ten. Per­so­nen, die das 18. Lebens­jahr voll­endet haben, dür­fen nun bis zu 25 Gramm Can­na­bis zum Eigen­kon­sum bei sich füh­ren. Zuhau­se dür­fen sie sogar bis zu 50 Gramm besit­zen und drei leben­de Pflan­zen anbau­en.

Was bedeu­tet dies aber für das Arbeits­le­ben? Dür­fen Can­na­bis­kon­su­men­ten jetzt neben der Kaf­fee­pau­se auch eine Joint-Pau­se ein­le­gen?

Das neue Gesetz regelt den Umgang mit Can­na­bis am Arbeits­platz nicht. Es trifft weder Rege­lun­gen zum Kon­sum wäh­rend der Arbeits­zeit noch spricht es ein Kon­sum­ver­bot am Arbeits­platz aus.

Unter­neh­men soll­ten ihre der­zei­ti­gen betrieb­li­chen Rege­lun­gen und Betriebs­ver­ein­ba­run­gen auf Anpas­sungs­be­darf über­prü­fen. Denn sofern im Betrieb hier­zu kei­ne Rege­lun­gen auf­ge­stellt sind, ist der Kon­sum von Can­na­bis am Arbeits­platz nicht per se ver­bo­ten.

Wer kif­fen kann, kann auch arbei­ten?

Grund­sätz­lich gilt, dass jeder Arbeit­neh­mer sei­ner arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung nach­kom­men muss, die geschul­de­te Arbeits­leis­tung ord­nungs­ge­mäß zu erbrin­gen.

Kann ein Arbeit­neh­mer auf­grund von Can­na­bis­kon­sum sei­ne Arbeits­leis­tung nicht ord­nungs­ge­mäß erbrin­gen, muss er mit arbeits­recht­li­chen Kon­se­quen­zen wie einer Abmah­nung oder sogar einer Kün­di­gung rech­nen. Aller­dings trägt der Arbeit­ge­ber hier­für die Beweis­last, was sich regel­mä­ßig als pro­ble­ma­tisch erwei­sen könn­te.

Auch in ver­si­che­rungs­recht­li­cher Hin­sicht ist Obacht gebo­ten. Die Unfall­ver­si­che­rung könn­te unter Umstän­den bei einem Arbeits­un­fall unter Can­na­bis­ein­fluss den Ver­si­che­rungs­schutz ver­sa­gen. § 15 Abs. 2 der Deut­sche Gesetz­li­che Unfall­ver­si­che­rung Vor­schrif­ten (DGUV) regelt, dass Ver­si­cher­te sich durch den Kon­sum von Alko­hol, Dro­gen oder ande­ren berau­schen­den Mit­teln nicht in einen Zustand ver­set­zen dür­fen, durch den sie sich selbst oder ande­re gefähr­den. Hier ist Can­na­bis unter dem Dro­gen­be­griff mit­er­fasst. Der Arbeit­ge­ber ist dann sogar nach § 7 Abs. 2 DSGVU ver­pflich­tet, dem Arbeit­neh­mer ein Beschäf­ti­gungs­ver­bot zu ertei­len.

Oft nur Alko­hol und ille­ga­le Dro­gen ver­bo­ten

Ein Grund mehr für Arbeit­ge­ber, kla­re Regeln bezüg­lich des Kon­sums von Can­na­bis im Unter­neh­men auf­zu­stel­len. Even­tu­ell bereits vor­han­de­ne Rege­lun­gen soll­ten Unter­neh­men dar­auf­hin über­prü­fen, ob sie den Kon­sum von Can­na­bis schon mit­er­fas­sen. Aktu­ell ent­hal­ten die meis­ten Betriebs­ver­ein­ba­run­gen und betrieb­li­chen Anwei­sun­gen Kon­sum­ver­bo­te wäh­rend der Arbeits­zeit nur hin­sicht­lich Alko­hol und ille­ga­len Dro­gen. Nach der Lega­li­sie­rung wäre Can­na­bis davon jedoch nicht mehr umfasst.

Arbeit­ge­ber soll­ten jetzt früh­zei­tig aktiv wer­den, um in ihrem Betrieb hin­sicht­lich des Umgangs mit Can­na­bis Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit zu schaf­fen. Auch soll­ten Unter­neh­men Auf­klä­rungs­ar­beit hin­sicht­lich der Wir­kung von Can­na­bis betrei­ben, um den Arbeit­neh­mern die Risi­ken für die Sicher­heit am Arbeits­platz und für ihre Gesund­heit vor Augen zu füh­ren.

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