Neues zur Massenentlassungsanzeige: Welche Fehler die Gerichte jetzt noch tolerieren

Arbeit­ge­ber, die sich von vie­len Mit­ar­bei­tern tren­nen wol­len, müs­sen das mit dem Betriebs­rat klä­ren und bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit anzei­gen. Nach jah­re­lan­gem juris­ti­schen Hin und Her über die Fol­gen von Feh­lern dabei hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nun gleich drei Urtei­le gefällt. Sie fal­len unter­schied­lich aus. Für Arbeit­ge­ber wird es nicht leich­ter.

Gerät ein Arbeit­ge­ber in Schief­la­ge oder will er sich aus ande­ren Grün­den von einer grö­ße­ren Anzahl von Arbeit­neh­mern tren­nen, muss er in bestimm­ten Fäl­len bei der Agen­tur für Arbeit eine soge­nann­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­ten, bevor er die Kün­di­gun­gen aus­spricht (§ 17 KSchG). Abhän­gig von der Grö­ße des Betriebs kann die Schwel­le dafür schon bei der Absicht, mehr als 5 Arbeit­neh­mer zu ent­las­sen, erreicht wer­den. Lan­ge unge­klärt war aber, wie es sich auf die Kün­di­gun­gen aus­wirkt, wenn Arbeit­ge­ber eine sol­che Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kom­plett unter­las­sen oder die­se feh­ler­haft abge­ben.

Im Jahr 2023 sah es kurz aus, als ob das Mas­sen­ent­las­sungs­ver­fah­ren ver­ein­facht wür­de. Doch nun steht fest, dass die Anfor­de­run­gen an Arbeit­ge­ber hoch blei­ben. Das ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) im April 2026. Doch noch wäh­rend über­all zu lesen war, nun ste­he fest, dass jeder Feh­ler bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zur Unwirk­sam­keit der aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen füh­re, leg­te das höchs­te deut­sche Arbeits­ge­richt schon nach: Mit Urteil vom 25. Juni 2026 (Az. 6 AZR 7/26) stell­ten die Erfur­ter Rich­ter klar, dass Feh­ler bei der Ent­las­sungs­an­zei­ge, wel­che die Agen­tur für Arbeit nicht dar­an hin­dern, ihrer Auf­ga­be nach­zu­kom­men, Lösun­gen für die Pro­ble­me der anste­hen­den Kün­di­gun­gen zu suchen, die Kün­di­gun­gen nicht unwirk­sam mach­ten.

BAG I & II: Ohne ord­nungs­ge­mä­ße Anzei­ge kei­ne wirk­sa­me Kün­di­gung

Um das Hin zu ver­ste­hen: Das höchs­te deut­sche Arbeits­ge­richt hat­te im Jahr 2024  den Euro­päi­schen Gerichts­hof (EuGH) ange­ru­fen, weil zwei Sena­te beim BAG sich nicht dar­über einig wur­den, ob die Anfor­de­run­gen an Vor­aus­set­zun­gen von Mas­sen­ent­las­sun­gen abge­senkt wer­den soll­ten.

Die Rich­ter in Luxem­burg beant­wor­te­ten die Fra­gen aus Deutsch­land zu der euro­päi­schen Richt­li­nie, die den natio­na­len Vor­schrif­ten zur Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge zugrun­de liegt, mit den Urtei­len „Tor­mann“ (Urt. v. 30.10. 2025, Az. C‑134/24) und „Sewel“ (Urt. vom 30.10 2025, Az. C‑402/24). Sie mach­ten kon­kre­te Vor­ga­ben, die das BAG in zwei Ent­schei­dun­gen vom 1. April 2026 umsetz­te.

In dem einen Ver­fah­ren (Az. 6 AZR 157/22) ging es um die Fra­ge der Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung ohne bei der Agen­tur für Arbeit erstat­te Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, obwohl der gesetz­li­che Schwel­len­wert erreicht war. In Umset­zung der Recht­spre­chung des EuGH ent­schied das BAG, dass die Kün­di­gung ohne die­se Anzei­ge der beab­sich­tig­ten Mas­sen­ent­las­sung nicht wirk­sam wer­den konn­te. Eine Kün­di­gung kön­ne, wie in § 18 KSchG gere­gelt, erst einen Monat nach Ein­gang der wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der Agen­tur für Arbeit wirk­sam wer­den (sog. Sperr­frist). Wer­de aber gar kei­ne Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­tet, kön­ne eine den­noch aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung kei­ne Wirk­sam­keit ent­fal­ten und damit das Arbeits­ver­hält­nis auch nicht been­den.

Auch in dem Par­al­lel-Ver­fah­ren (Az. 6 AZR 152/22) kipp­ten die Erfur­ter Rich­ter die Kün­di­gung: Dort hat­te der Arbeit­ge­ber zwar eine Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge erstat­tet. Doch er war damit zu früh dran: Er hat­te näm­lich vor­her das soge­nann­te Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­ren mit dem Betriebs­rat nicht abge­war­tet, das nach § 17 Abs. 2 KSchG nötig ist. Wie vom EuGH fest­ge­stellt, ist die zeit­li­che Abfol­ge des Kon­sul­ta­ti­ons- vor dem Anzei­ge­ver­fah­ren in der Richt­li­nie 98/59/EG vor­ge­ge­ben: Es han­de­le sich um zwei hin­ter­ein­an­der­ge­schal­te­te Ver­fah­rens­ab­schnit­te, so dass Arbeit­ge­ber den zwei­ten Ver­fah­rens­ab­schnitt, die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge bei der Behör­de, erst nach Abschluss des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens mit der Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung star­ten kön­nen.

Da es also kei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge gab, konn­te die Sperr­frist des § 17 KSchG auch in die­sem Fall gar nicht erst anlau­fen und die aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung nicht wirk­sam wer­den. Der Feh­ler im Anzei­ge­ver­fah­ren führ­te zur dau­er­haf­ten Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung.

BAG III: Etwas zu vie­le Ent­las­sun­gen ange­kün­digt: Kün­di­gun­gen blei­ben wirk­sam

Auf die­se Ent­schei­dun­gen nahm der 6. Senat dann im Urteil Ende Juni aus­drück­lich Bezug: Weil die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge, über die das BAG jetzt zu befin­den hat­te, zwar feh­ler­haft gewe­sen sei, die­ser Feh­ler aber dem Ziel des Anzei­ge­ver­fah­rens nicht zuwi­der­lau­fe, und der Insol­venz­ver­wal­ter des plei­te gegan­ge­nen Arbeit­ge­bers auch den Betriebs­rat zuvor ord­nungs­ge­mäß kon­sul­tiert habe, hiel­ten die Rich­ter die Kün­di­gun­gen für wirk­sam.

In dem Fall, über den sie zu ent­schei­den hat­ten, hat­te der Insol­venz­ver­wal­ter nach der Insol­venz des Arbeit­ge­bers den Betriebs­rat kon­sul­tiert, es gab einen Inter­es­sen­aus­gleich. Danach infor­mier­te er die Arbeits­agen­tur dar­über, dass er beab­sich­ti­ge, alle ver­blie­be­nen 34 Mit­ar­bei­ter zu ent­las­sen. Tat­säch­lich gab es aber nur 31 oder 32 Kün­di­gun­gen, wes­halb einer der Arbeit­neh­mer sich gegen sei­ne Kün­di­gung wehr­te: Die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge sei nicht kor­rekt, die Kün­di­gung des­halb unwirk­sam.

Der Mann schei­ter­te schon vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt und auch vor dem BAG: Die Kün­di­gung habe das Arbeits­ver­hält­nis trotz des objek­ti­ven Feh­lers des Insol­venz­ver­wal­ters wirk­sam been­det.

Die Anga­be einer etwas zu hohen Anzahl von Arbeit­neh­mern, denen im Rah­men der Mas­sen­ent­las­sung gekün­digt wer­den soll, beein­träch­ti­ge näm­lich die Arbeits­agen­tur nicht in ihrer Auf­ga­be: Das Anzei­ge­ver­fah­ren sol­le es der zustän­di­gen Agen­tur für Arbeit ermög­li­chen, bin­nen 30 Tagen die nega­ti­ven Fol­gen von Mas­sen­ent­las­sun­gen zu begren­zen, sich also zum Bei­spiel auf die Ver­mitt­lung der Arbeit­neh­mer ein­zu­stel­len und arbeits­markt­po­li­ti­sche Maß­nah­men zu ergrei­fen.

Das kön­ne die Arbeits­ver­wal­tung auch, wenn zwei bis drei geplan­te Kün­di­gun­gen zu viel mit­ge­teilt wur­den. Der Zweck des Anzei­ge­ver­fah­rens kön­ne also wei­ter­hin erreicht wer­den, die Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge kön­ne auch so ihren Zweck erfül­len, set­ze die Sperr­frist des § 18 KSchG in Gang und das Arbeits­ver­hält­nis ende mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist.

Was das für Arbeit­ge­ber bedeu­tet

Unter­lau­fen Arbeit­ge­bern, die restruk­tu­rie­ren wol­len oder aus sons­ti­gen Grün­den zahl­rei­che Ent­las­sun­gen pla­nen, bei der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge Feh­ler, spricht (Stand Anfang Juli 2026) zunächst viel dafür, dass die­se Feh­ler die Kün­di­gun­gen unwirk­sam machen. Dass die Kün­di­gun­gen trotz Feh­lern Bestand haben, dürf­te die Aus­nah­me blei­ben und auf weni­ge Fäl­le ver­hält­nis­mä­ßig gering­fü­gi­ger Feh­ler beschränkt blei­ben. In Betracht kom­men näm­lich nur sol­che Feh­ler, wel­che die Agen­tur für Arbeit nicht dar­an hin­dern, sich ab Ein­gang der Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge auf die beab­sich­tig­ten Kün­di­gun­gen ein­zu­stel­len und Maß­nah­men zu tref­fen, um die­se abzu­fe­dern.

Dafür, dass die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gun­gen nach Feh­lern die Regel, deren Wirk­sam­keit die Aus­nah­me sein dürf­te, deu­tet auch hin, dass das BAG selbst in der Pres­se­mit­tei­lung zu sei­nem Urteil von Ende Juni betont, dass die Anzei­ge bei sol­chen Feh­lern dem Ziel des Ver­fah­rens „noch“ genü­ge, die Vor­ga­ben der euro­päi­schen Richt­li­nie „noch“ gewahrt wür­den. Auch wenn die Urteils­grün­de des BAG noch nicht vor­lie­gen: Der Spiel­raum für Feh­ler, die die Arbeits­ge­rich­te noch tole­rie­ren könn­ten, dürf­te gering blei­ben.

Fest steht hin­ge­gen bereits, dass Feh­ler nicht heil­bar sind: Schon der EuGH hat klar­ge­stellt, dass eine unter­blie­be­ne Anzei­ge nicht nach­ge­holt, eine fal­sche nicht nach­träg­lich kor­ri­giert wer­den kann: Die aus­ge­spro­che­nen Kün­di­gun­gen blei­ben unwirk­sam.

Beson­ders bri­sant ist das, weil von Mas­sen­ent­las­sun­gen natur­ge­mäß nicht nur ein Arbeit­neh­mer betrof­fen ist. In Fäl­len, in denen eine Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge nötig wäre, geht es stets um meh­re­re Mit­ar­bei­ter, die sich dann alle auf die Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung beru­fen kön­nen.

Pra­xis­tipp: Mas­sen­ent­las­sun­gen sorg­fäl­tig pla­nen

Ist eine Viel­zahl von Kün­di­gun­gen geplant, sind des­halb mit dem nöti­gen zeit­li­chen Vor­lauf die ein­zel­nen not­wen­di­gen Ver­fah­rens­ab­schnit­te zu pla­nen. Fol­gen­der Ablauf ist strikt ein­zu­hal­ten:

1. Kon­sul­ta­ti­on des Betriebs­ra­tes (wenn vor­han­den)
2. Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge
3. Aus­spruch der Kün­di­gung

Bei der Erstel­lung einer Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge ist zudem größ­te Sorg­falt gebo­ten. Nur wer kei­ne Feh­ler macht, ver­mei­det die erheb­li­che Unsi­cher­heit dar­über, ob die Kün­di­gun­gen den­noch wirk­sam sein könn­ten.