Trotz AGG-Hopping? Bewerbung auf „Sekretärin“-Stelle war kein Missbrauch

Er klag­te auch gegen ande­re Unter­neh­men, bewarb sich lan­des­weit und wohn­te von dem Arbeits­platz, auf den er sich per Stan­dard-Bewer­bungs­schrei­ben angeb­lich bewer­ben woll­te, 170 km ent­fernt. Doch all das reich­te dem LAG Hes­sen nicht, um in der Bewer­bung eines Man­nes auf eine Stel­le als „kauf­män­ni­sche Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“ einen Rechts­miss­brauch zu sehen. Das Urteil ist eine drin­gen­de Mah­nung an Arbeit­ge­ber.

Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Hes­sen (LAG Hes­sen, Urt. v. 26.01.2026, Az. 7 SLa 435/25) ging es in einem kürz­li­chen ver­öf­fent­lich­ten Urteil wie­der ein­mal um den Vor­wurf rechts­miss­bräuch­li­chen soge­nann­ten AGG-Hop­pings. Die Rich­ter in Frank­furt am Main hat­ten in der Beru­fungs­in­stanz dar­über zu ent­schei­den, ob dem kla­gen­den Bewer­ber eine Ent­schä­di­gung auf­grund einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlech­tes zusteht. Die­ser hat­te sich auf eine ver­öf­fent­lich­te Stel­len­an­zei­ge auf der Online-Platt­form „Inde­ed“ mit dem Titel „kauf­män­ni­sche Mitarbeiterin/Bürokauffrau/Sekretärin“, die auch im Fließ­text kei­ne geschlech­ter­spe­zi­fi­sche Dif­fe­ren­zie­rung ent­hal­ten hat­te, bewor­ben und war nicht genom­men wor­den.

Der Mann klag­te dar­auf­hin auf Zah­lung einer Ent­schä­di­gung in Höhe von min­des­tens zwei Monats­ver­diens­ten. Er argu­men­tier­te, dass er die Absa­ge auf­grund sei­nes Geschlechts erhal­ten habe, was eine ver­bo­te­ne Ungleich­be­hand­lung nach § 1 All­ge­mei­nes Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) und zugleich eine Dis­kri­mi­nie­rung bei der Stel­len­aus­schrei­bung ver­mu­ten las­se.

Nach § 11 AGG müs­sen Stel­len­an­zei­gen geschlechts­neu­tral for­mu­liert wer­den. Da hier nur eine weib­li­che Mit­ar­bei­te­rin gesucht wor­den war, kom­me, so der Bewer­ber, § 22 AGG zur Anwen­dung. Die Vor­schrift kehrt die Beweis­last um: Bei Indi­zi­en für eine Benach­tei­li­gung nach dem AGG ist es der Arbeit­ge­ber, der nach­wei­sen muss, dass der Bewer­ber nicht auf­grund sei­nes Geschlechts benach­tei­ligt wur­de.

Dazu trug der Arbeit­ge­ber auch vor: Es han­de­le sich ledig­lich um einen For­mu­lie­rungs­feh­ler; ande­re Stel­len­an­zei­gen sei­en geschlechts­neu­tral for­mu­liert wor­den. Außer­dem sei die Stel­le schließ­lich mit einem Mann besetzt wor­den. Zudem rüg­te der Arbeit­ge­ber, dass der Bewer­ber rechts­miss­bräuch­lich hand­le, weil er ein soge­nann­ter AGG-Hop­per wäre. Doch die­se Argu­men­te hal­fen ihm vor dem LAG Hes­sen nicht.

Hohe Anfor­de­run­gen an Rechts­miss­brauchs-Beweis

Von einer rechts­miss­bräuch­li­chen Bewer­bung ist aus­zu­ge­hen, wenn sich eine Per­son nicht ernst­haft um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le bemüht, son­dern die Bewer­bung nur dazu dient, den Sta­tus als Bewer­ber im Sin­ne des § 6 Abs. 1 S. 2 AGG zu erlan­gen, um dar­auf gestützt aus­schließ­lich Ent­schä­di­gungs- und/oder Scha­den­er­satz­an­sprü­che gel­tend zu machen. Für die­se Vor­aus­set­zun­gen liegt die Dar­le­gungs- und Beweis­last beim Arbeit­ge­ber: Er ist es, der hier­für Indi­zi­en dar­le­gen und, wenn der Bewer­ber sie bestrei­tet, auch bewei­sen muss.

Sol­che Indi­zi­en trug der beklag­te Arbeit­ge­ber im Ver­fah­ren vor dem LAG Hes­sen durch­aus vor: Der kla­gen­de Bewer­ber füh­re eine Viel­zahl arbeits­ge­richt­li­cher Ver­fah­ren, bewer­be sich lan­des­weit und sein Wohn­ort lie­ge etwa 170 km vom aus­ge­schrie­be­nen Arbeits­platz ent­fernt; außer­dem sei sein Bewer­bungs­schrei­ben stan­dar­di­siert und ober­fläch­lich. Doch die­se Anhalts­punk­te reich­ten dem Gericht nicht aus.

Auch die wei­te­ren vor­ge­brach­ten Indi­zi­en – etwa, dass das Bewer­bungs­ver­hal­ten des Bewer­bers ein sys­te­ma­ti­sches Geschäfts­mo­dell dar­stel­le, er bereits meh­re­re Ver­fah­ren gegen ver­schie­de­ne Arbeit­ge­ber geführt und dabei Ent­schä­di­gun­gen ver­langt sowie sein Pro­zess- und Bewer­bungs­ver­hal­ten ange­passt habe – über­zeug­ten das LAG Hes­sen nicht, zum Teil reich­te auch die Dar­le­gung des Arbeit­ge­bers nicht aus.

Sol­che Anpas­sun­gen lie­gen vor, wenn der Bewer­ber Erkennt­nis­se aus ver­lo­re­nen Pro­zes­sen in künf­ti­ge Bewer­bun­gen ein­flie­ßen lässt. Dabei wer­den die von Gerich­ten bean­stan­de­ten Rechts­miss­brauchs­merk­ma­le in Bewer­bun­gen redu­ziert, wäh­rend die Bewer­bungs­un­ter­la­gen bewusst unge­eig­net blei­ben, um die Stel­le nicht zu erhal­ten (LAG Hamm, Urt. v. 05.12.2023, Az. 6 Sa 896/23). Die Frank­fur­ter Rich­ter gin­gen viel­mehr nicht von einem rechts­miss­bräuch­lich han­deln­den angeb­li­chen Bewer­ber, son­dern von einer Dis­kri­mi­nie­rung durch den Arbeit­ge­ber aus und spra­chen dem Bewer­ber eine Ent­schä­di­gung in Höhe von ein­ein­halb Monats­ge­häl­tern zu.

Arbeit­ge­ber müss­te Geschäfts­mo­dells nach­wei­sen

Das LAG Hes­sen bezog sich hier­bei auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG, Urt. v. 19.09.2024, Az. 8 AZR 21/24). Deutsch­lands höchs­te Arbeits­rich­ter sehen es noch nicht als aus­rei­chen­de Indi­zi­en für ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten an, dass eine Per­son eine Viel­zahl erfolg­lo­ser Bewer­bun­gen ver­sandt und meh­re­re Ent­schä­di­gungs­pro­zes­se geführt hat. Ein sol­ches Ver­hal­ten sei auch damit zu erklä­ren, dass der Bewer­ber ein ernst­haf­tes Inter­es­se an der jewei­li­gen Stel­le habe und durch eine Ent­schä­di­gungs­kla­ge ledig­lich sei­ne Rech­te nach dem Gesetz wahr­neh­me, weil er sich im Bewer­bungs­pro­zess und des­sen Ent­schei­dung dis­kri­mi­niert füh­le.

Die Anfor­de­run­gen an einen sol­chen Rechts­miss­brauchs­ein­wand des Arbeits­ge­bers sei­en hoch. Im jedem ein­zel­nen Fall müss­ten beson­de­re Umstän­de aus­nahms­wei­se den Schluss auf ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten recht­fer­ti­gen; das BAG for­dert, um von einem rechts­miss­bräuch­li­chen Ver­hal­ten aus­zu­ge­hen, ein sys­te­ma­ti­sches und ziel­ge­rich­te­tes Vor­ge­hen des Bewer­bers, das auf Gewinn­stre­ben beruht.

Das vor­aus­ge­setzt, sah das LAG Hes­sen im Fall des Man­nes, der sich auf die Stel­le als „Sekre­tä­rin“ bewor­ben hat­te, kei­ne Anpas­sung und Ver­än­de­rung sei­nes Ver­hal­tens inner­halb der Bewer­bun­gen und der anschlie­ßen­den Gerichts­pro­zes­se. Laut BAG sei, so das LAG Hes­sen, der Arbeit­ge­ber für die Sach­ver­halts­auf­klä­rung zustän­dig. Hier­bei müs­se er das Geschäfts­mo­dell des angeb­li­chen Bewer­bers eben­so dar­le­gen wie die Tat­sa­che, dass die­ser damit Gewin­ne machen wol­le.

Schaf­fe er dies nicht durch eige­ne Infor­ma­tio­nen, müs­se eine Daten­er­he­bung erfol­gen, wel­che die Gerich­te nach den Vor­ga­ben der §§ 138, 286 Zivil­pro­zess­ord­nung (ZPO) bei ihrer Ent­schei­dungs­fin­dung berück­sich­ti­gen müss­ten, aber auch daten­schutz­kon­form könn­ten.

Die erho­be­nen Daten müss­ten sich auf die Anzahl der Bewer­bun­gen, die ver­wen­de­ten Stan­dar­di­sie­run­gen, das all­ge­mei­ne Ver­hal­ten in den Bewer­bungs­ver­fah­ren und auch etwa­ige Stra­te­gie­an­pas­sun­gen im Hin­blick auf eine Risi­ko­mi­ni­mie­rung bezie­hen. Dies kön­ne, so das LAG Hes­sen, das sich dabei auf ein Urteil aus Hamm aus 2023 (LAG Hamm Urt. v. 05.12.2023, Az. 6 Sa 896/23) stützt, durch eine Inter­net­re­cher­che erfol­gen oder indem der Arbeit­ge­ber bei ande­ren Unter­neh­men Infor­ma­tio­nen über ande­re Bewer­bun­gen ein­holt. Einen in die­sem Sin­ne erfor­der­li­chen Nach­weis für einen Rechts­miss­brauch durch sog. AGG-Hop­ping habe der Arbeit­ge­ber im vor­lie­gen­den Fall nicht erbracht, so das LAG Hes­sen.

Pra­xis­hin­weis: Dis­kri­mi­nie­rung bes­ser per se aus­schlie­ßen

Wer meint, eine Bewer­bung sei rechts­miss­bräuch­lich, muss das als Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich dar­le­gen und bewei­sen. Die hier­zu vom BAG gefor­der­te Daten­er­he­bung ist für Arbeit­ge­ber mit erheb­li­chem Auf­wand ver­bun­den: Sie müss­ten ande­re Gerichts­ver­fah­ren des Bewer­bers aus­fin­dig machen und den Aus­tausch mit ande­ren Arbeit­ge­bern suchen, um dem Gericht ein umfas­sen­des Bild des Geschäfts­mo­dells und der Stra­te­gie­an­pas­sun­gen des angeb­li­chen Bewer­bers auf­zei­gen zu kön­nen.

Das ist aller­dings prak­tisch kaum mög­lich. Auch wenn das BAG fest­ge­stellt hat, dass Aus­künf­te ande­rer Arbeit­ge­ber daten­schutz­kon­form (nach Art. 6 Abs. 1 Unter­ab­schnitt 1 lit. f) i.V.m. Abs. 3 der Daten­schutz­grund­ver­ord­nung) ein­ge­holt wer­den kön­nen, wer­den die­se das Risi­ko nicht ein­ge­hen wol­len. Dis­ku­tiert wird inzwi­schen aber, ob Arbeit­ge­ber einen Aus­kunfts­an­spruch über ande­re, auch ver­gan­ge­ne AGG-Ver­fah­ren gegen­über dem kla­gen­den Bewer­ber haben.

Arbeit­ge­ber soll­ten von vorn­her­ein dar­auf ach­ten, Bewer­bungs- und Aus­wahl­ver­fah­ren dis­kri­mi­nie­rungs­frei zu gestal­ten. Bei der Ver­öf­fent­li­chung von Stel­len­an­zei­gen ist ins­be­son­de­re dar­auf zu ach­ten, dass die­se geschlechts­neu­tral for­mu­liert sind und kei­ne sons­ti­gen For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten, die einen Ver­stoß gegen das AGG ver­mu­ten las­sen könn­ten.

Andern­falls kann eine sol­che Anzei­ge auf­grund ihres gro­ßen Adres­sa­ten­krei­ses schnell Anlass für eine Viel­zahl poten­zi­el­ler Ent­schä­di­gungs­ver­fah­ren geben. Es emp­fiehlt sich des­halb, sämt­li­che Schrit­te im Bewer­bungs- und Aus­wahl­pro­zess sorg­fäl­tig zu doku­men­tie­ren und stan­dar­di­sier­te Ver­fah­ren zu imple­men­tie­ren, die Dis­kri­mi­nie­rung aus­schlie­ßen.