Alternative Zusatzleistungen des Arbeitgebers statt Dienstwagen

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Der PKW als Sta­tus­sym­bol ver­liert ange­sichts wach­sen­der Ver­kehrs- und Umwelt­pro­ble­me gera­de in der jün­ge­ren Gene­ra­ti­on an Strahl­kraft. Auch der Dienst­wa­gen könn­te in die­sem Zusam­men­hang künf­tig durch­aus zuguns­ten ande­rer Zusatz­leis­tun­gen an Bedeu­tung ver­lie­ren. Dabei gilt auch hier: „klei­ne Geschen­ke erhal­ten die Freund­schaft“, d.h. auch weni­ger kos­ten­in­ten­si­ve Son­der­leis­tun­gen erfreu­en das Herz des Arbeit­neh­mers, zumal dann, wenn sie mit Bedacht, das heißt den Bedürf­nis­sen der Mit­ar­bei­ter ent­spre­chend, aus­ge­wählt sind.

Alternativen zu Dienstwagen?

Mög­lich­kei­ten gibt es vie­le: vom E‑Bike oder Dienst­fahr­rad ange­fan­gen über ein auch pri­vat nutz­ba­res Job­ti­cket, Tablets, Essens­gut­schei­nen bis zum Kita­zu­schuss ist vie­les denk­bar. Dabei kön­nen oft­mals sogar steu­er­li­che Vor­tei­le genutzt wer­den. So muss bei­spiels­wei­se die Pri­vat­nut­zung eines dienst­li­chen E‑Bikes (bis 25 km/h) oder eines Fahr­ra­des (§ 3 Nr. 37 EStG) oder eines Job­ti­ckets (§ 3 Nr. 15 EStG), die zusätz­lich zum Gehalt zur Ver­fü­gung gestellt wer­den, nicht ver­steu­ert wer­den.

Vorsicht vor “betrieblicher Übung”

Der Arbeit­ge­ber soll­te sich jedoch schon vor der ers­ten Gewäh­rung von Son­der­leis­tun­gen Gedan­ken über die Bedin­gun­gen und Mög­lich­kei­ten einer Abän­de­rung oder Ein­stel­lung machen. Hat ein Arbeit­ge­ber eine Leis­tung drei­mal hin­ter­ein­an­der gewährt, kann dar­aus – auch ohne geson­der­te Abspra­che mit dem Arbeit­neh­mer – ein Anspruch aus betrieb­li­cher Übung für die Zukunft ent­ste­hen.

Für indi­vi­du­al­recht­lich begrün­de­te Zusatz­leis­tun­gen kön­nen ein Widerrufs‑, ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt oder eine Befris­tung ver­ein­bart wer­den. Im Arbeits­ver­trag vor­for­mu­lier­te Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wer­den von der Recht­spre­chung jedoch zuneh­mend kri­tisch gese­hen und bedür­fen einer beson­ders sorg­fäl­ti­gen For­mu­lie­rung. Wer auf Num­mer sicher gehen will, erklärt den Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt jedes Mal neu im direk­ten Zusam­men­hang mit der Gewäh­rung der kon­kre­ten Leis­tung – etwa in einem Begleit­brief. Wider­rufs­vor­be­hal­te müs­sen trans­pa­rent for­mu­liert wer­den, so dass der Arbeit­neh­mer erken­nen kann, wann die Leis­tung weg­fällt. Dies erfor­dert nach der Recht­spre­chung die Nen­nung von Wider­rufs­grün­den (BAG, Urteil vom 12. Janu­ar 2005 — 5 AZR 364/04), wel­che wie­der­um sach­lich gerecht­fer­tigt sein müs­sen. Außer­dem muss der wider­ruf­li­che Ver­gü­tungs­be­stand­teil unter 25 % (aus­nahms­wei­se 30 %) lie­gen (BAG, Urteil vom 11. Okto­ber 2006 — 5 AZR 721/05). Der Min­dest­lohn darf eben­falls nicht tan­giert sein. Auch die kon­kre­te Aus­übung des Wider­spruchs muss bil­li­gem Ermes­sen ent­spre­chen (§ 315 BGB).

Wenn ein Betriebs­rat eta­bliert ist, emp­fiehlt sich der Abschluss einer Betriebs­ver­ein­ba­rung, die die Anspruchs­vor­aus­set­zun­gen und Kün­di­gungs­mög­lich­kei­ten fest­legt.

Fazit

Zusatz­leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers sind ein wich­ti­ger Moti­va­ti­ons­fak­tor. Wich­tig ist jedoch nicht nur die Aus­wahl der kon­kre­ten Zusatz­leis­tung, son­dern auch die Fest­le­gung ihrer Bedin­gun­gen sowie Been­di­gungs­mög­lich­keit, wenn sich der Arbeit­ge­ber eine gewis­se Fle­xi­bi­li­tät erhal­ten möch­te. Eine ein­sei­ti­ge Ände­rungs­kün­di­gung wird nur in den sel­tens­ten Fäl­len mög­lich sein. Ansons­ten ist der Arbeit­ge­ber, wenn er die Leis­tung ändern oder ein­stel­len möch­te, auf eine Ände­rungs­ver­ein­ba­rung und damit den guten Wil­len des Arbeit­neh­mers ange­wie­sen.

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