Ein Arbeitsvertrag ohne festgelegte Arbeitszeit? Das gibt es, aber das Gesetz geht dann von einer bestimmten wöchentlichen Arbeitszeit aus. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem aktuellen Urteil geklärt, dass daran auch eine jahrelang andere Handhabung nichts ändert. Arbeitgeber tun gut daran, klare Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer zu treffen.
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Oktober 2023 (BAG, 5 AZR 22/23) wirft einen aufschlussreichen Blick auf die Regelungen der Arbeitszeit bei Abrufarbeit, insbesondere wenn im Arbeitsvertrag keine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Abrufarbeit, bei der der Arbeitnehmer ohne feste Arbeitszeiten flexibel je nach betrieblichem Bedarf eingesetzt wird, ist für Teilzeitkräfte relevant. Die gesetzlichen Grundlagen hierfür finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).
Die klagende Arbeitnehmerin arbeitete seit 2009 als „Abrufkraft Helferin Einlage“ in einem Druckunternehmen. Ihr Arbeitsvertrag enthielt keine Festlegung zur wöchentlichen Arbeitszeit, wie alle in ihrer Abteilung wurde sie nach Bedarf in unterschiedlichem zeitlichem Umfang zur Arbeit herangezogen. In den Jahren 2017 bis 2019 wurde sie durchschnittlich 103,2 Stunden pro Monat abgerufen. Als sich ab 2020 der Umfang ihrer Arbeit verringerte, forderte sie die Vergütung für diese Stundenzahl und argumentierte, dass dies die jetzt geschuldete Arbeitszeit sei.
Wenn nichts geregelt ist: 20 Stunden pro Woche
Das Arbeitsgericht (ArbG) ging von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden aus und gewährte deshalb nur einen geringen Mehrbetrag für die Wochen, in denen die Arbeitnehmerin weniger als diese 20 Stunden pro Woche gearbeitet hatte. Ihre Berufung und nun auch die Revision zum BAG blieben erfolglos.
Die Entscheidungen der Gerichte beruhen auf § 12 Abs. 1 Satz 2 und 3 des TzBfG. Die Normen schreiben vor, dass es auch bei Abrufarbeit eine konkrete Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit bei Abrufarbeit geben muss. Fehlt diese, wird gesetzlich eine Arbeitszeit von 20 Stunden angenommen. Dies dient als Basis für Entgeltansprüche und beeinflusst die Sozialversicherungspflicht.
Auch eine längere andere Praxis ändert nichts
Dafür, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer von dieser gesetzlich definierten Regel hätten abweichen wollen, sieht das BAG keine Anhaltspunkte. Das wäre laut den obersten Arbeitsrichtern nur ausnahmsweise denkbar, wenn die gesetzliche Fiktion von 20 Wochenstunden nicht sachgerecht wäre und es Anhaltspunkte dafür gäbe, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer beim Abschluss des Vertrags mehr oder weniger Arbeitsstunden vereinbart hätten, wenn sie gewusst hätten, dass es eine Lücke im Vertrag gab. Solche Anhaltspunkte konnte die klagende Arbeitnehmerin aber nicht aufzeigen und scheiterte deshalb mit ihrer Argumentation einer ergänzenden Vertragsauslegung.
Das BAG betont, dass allein das Abrufverhalten des Arbeitgebers nicht ausreicht, um davon auszugehen, der Arbeitgeber wolle sich „für alle Zukunft“ an mehr Arbeitsstunden binden als die gesetzliche Regel vorsieht.
Das Urteil stellt also klar, dass auch eine jahrelang andere Handhabung keine langfristige Bindung an eine abweichende Arbeitszeit darstellt. Der Rechtsstreit erinnert aber auch daran, dass die Parteien eines Arbeitsvertrags keineswegs ganz frei darin sind, wie sie die Arbeit auf Abruf gestalten. Vereinbaren sie im Vertrag nichts anderes, schließt das TzBfG diese Lücke im Vertrag und geht von 20 Stunden pro Woche aus. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist dann nur noch selten und unter bestimmten Bedingungen möglich.
Dieser Fall unterstreicht die Wichtigkeit klarer schriftlicher Vereinbarungen für Arbeitgeber, die Beschäftigte auf Abruf ohne festgelegte wöchentliche Arbeitszeit haben. Arbeitgeber sollten daher klare schriftliche Vereinbarungen treffen, um Missverständnisse und rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.
Dr. Christian Ostermaier ist Partner bei SNP Schlawien Partnerschaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mittelständische Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fragen des Gesellschaftsrechts, insbesondere auch bei Unternehmenstransaktionen, und des Arbeitsrechts, hier u.a. zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen wie dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Daneben berät Dr. Ostermaier leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Biotechnologie, Software, Handel und Versicherungen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027
Über den Autor
Dr. Christian Ostermaier
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Solicitor (England und Wales)
+49 89 28634-446 
christian.ostermaier@snp.law Aktuelles
Weitere Beiträge des Autors
Bewerber diskriminiert: Wie lange Arbeitgeber zahlen müssen
Wer als Arbeitgeber einen Bewerber aus diskriminierenden Gründen nicht eingestellt hat, schuldet ihm Ersatz des entgangenen Lohns – aber für wie lange? Das gilt nämlich keineswegs nur für ein paar Monate. Doch das BAG zieht eine wichtige zeitliche Grenze: Mit einem angemessen und sicheren anderen Job endet die Schadensersatzpflicht wegen der Diskriminierung. Einen Bewerber aus diskriminierenden Gründen abzulehnen, das...
Grundsatzurteil zu verspäteten Zielvorgaben: Keine Ziele, voller Bonus
Wer als Arbeitgeber seinen Mitarbeitern die Unternehmensziele, von denen ihr Bonus abhängt, nicht rechtzeitig mitteilt, riskiert, 100% Bonus als Schadensersatz auszahlen zu müssen. Das Bundesarbeitsgericht präzisiert seine strenge Rechtsprechung: Auch bloße interne Festlegungen genügt nicht – der Arbeitnehmer muss die Vorgabe nicht einmal einfordern. Das Bundesarbeitsgericht hat mit einem aktuellen Urteil Grundsatzfragen zur Zielvorgabe bei Boni präzisiert. Ziele sind...