Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

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Der Bun­destag und der Bun­desrat haben das All­ge­meine Gle­ich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) beschlossen. Dieses tritt am Tag nach sein­er Verkün­dung in Kraft; dies wird voraus­sichtlich der 01. August 2006 sein. Nach­fol­gend ein kurz­er Überblick über die Regelun­gen des All­ge­meinen Gle­ich­be­hand­lungs­ge­set­zes, das auch Antidiskri­m­inierungs­ge­setz genan­nt wird:

Das AGG enthält neben einem aus­führlichen arbeit­srechtlichen Teil auch Bes­tim­mungen über die Gle­ich­stel­lung im all­ge­meinen Zivil­recht sowie Son­der­regelun­gen für öffentlich-rechtliche Dien­stver­hält­nisse.

1. Arbeitsrechtliche Regelungen

a) Anwen­dungs­bere­ich

Beschäftigte i.S.d. Geset­zes (§ 6 AGG) sind Arbeit­nehmer, Auszu­bildende, arbeit­nehmerähn­liche Personen/Heimarbeiter, Bewer­ber für ein Beschäf­ti­gungsver­hält­nis sowie ehe­ma­lige Beschäftigte (Bere­ich­saus-nahme: betriebliche Altersver­sorgung).

Verpflichteter i.S.d. Geset­zes ist der Arbeit­ge­ber.

Vom Anwen­dungs­bere­ich erfasst sind beispiel­sweise Stel­lenanzeigen, Ein­stel­lun­gen und Beförderun­gen. Zu nen­nen ist auch der Bere­ich der Beläs­ti­gung.

b) Benachteili­gungsver­bot

Gemäß § 7 AGG dür­fen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 genan­nten Grun­des benachteiligt wer­den. Solche Diskri­m­inierungsmerk­male nach § 1 AGG sind:

• die Rasse oder die eth­nis­che Herkun­ft,
• das Geschlecht,
• die Reli­gion oder Weltan­schau­ung,
• die Behin­derung,
• das Alter und
• die sex­uelle Iden­tität.

Ver­botene Ver­hal­tensweisen sind die unmit­tel­bare Benachteili­gung (§ 3 Abs. 1 AGG), die mit­tel­bare Benachteili­gung (§ 3 Abs. 2 AGG), die Beläs­ti­gung (§ 3 Abs. 3 AGG), die sex­uelle Beläs­ti­gung (§ 3 Abs. 4 AGG) sowie die Anweisung zu Benachteili­gun­gen (§ 3 Abs. 5 AGG).

Aus­nah­men vom Benachteili­gungsver­bot beste­hen auf Grund beru­flich­er Anforderun­gen (§ 8 AGG) sowie auf Grund ein­er speziellen Recht­fer­ti­gung für Ungle­ich­be­hand­lung wegen des Alters (§ 10 AGG). Nach § 8 AGG ist eine unter­schiedliche Behand­lung dann zuläs­sig, wenn diese wegen ein­er wesentliche und entschei­dende beru­fliche Anforderung erfol­gt. Beru­fliche Anforderun­gen kön­nen wegen der Art der auszuüben­den Tätigkeit oder der Bedin­gun­gen ihrer Ausübung gegeben sein. Eine unter­schiedliche Behand­lung wegen des Alters ist nach § 10 AGG zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und angemessen und durch ein legit­imes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Hierunter fall­en z.B. Maß­nah­men für die beru­fliche Eingliederung von Jugendlichen und älteren Beschäftigten, die Fes­tle­gung eines Höch­stal­ters für die Ein­stel­lung etc.

c) Rechts­fol­gen

Das AGG sieht für Ver­stöße gegen das Benachteili­gungsver­bot fol-gende Rechts­fol­gen vor:

• Nichtigkeit (§ 7 Abs. 2 AGG),
• Beschw­erderecht (§ 13 AGG) und Maßregelungsver­bot (§ 16 AGG),
• Leis­tungsver­weigerungsrecht bei Beläs­ti­gung (§ 14 AGG),
• Entschädi­gung und Schaden­er­satz (§ 15 AGG).

Die zen­trale Regelung hier­bei wird wohl die Haf­tungsregelung gemäß § 15 AGG sein. Danach ist bei einem Ver­stoß gegen das Benachteili­gungsver­bot der Arbeit­ge­ber verpflichtet, den hier­durch ent­stande­nen Schaden zu erset­zen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeit­ge­ber die Pflichtver­let­zung nicht zu vertreten hat. Bei einem Schaden, der nicht Ver­mö­genss­chaden ist (wie z.B. Ansprüche auf Schmerzens­geld), kann eine angemessene Entschädi­gung in Geld ver­langt wer­den.

d) Sofort­maß­nah­men

Bald­möglichst sollte wegen des Beschw­erderechts des Beschäftigten gemäß § 13 AGG ein Ver­fahren für Beschw­er­den fest­gelegt wer­den.

Das AGG und § 61 d Arbeits­gerichts­ge­setz (ArbGG) sowie Infor­ma­tio­nen über die für die Behand­lung von Beschw­er­den zuständi­gen Stellen sind im Betrieb bekan­nt zu machen. Die Bekan­nt­machung kann durch Aushang oder Ausle­gung an geeigneter Stelle oder z. B. über das Intranet erfol­gen.

Des Weit­eren soll­ten konkrete Ver­hal­tensregeln aufgestellt und Mitar­beit­er informiert wer­den. Hier­für kann sich auch eine Mitar­beit­er­schu­lung empfehlen.

Zukün­ftig muss bei den Stel­lenauss­chrei­bun­gen noch mehr als bish­er darauf geachtet wer­den, dass die Stel­lenauss­chrei­bung neu­tral erfol­gt.

Beson­ders wichtig ist es in der Zukun­ft, sämtliche Per­sonal­maß­nah­men genau zu doku­men­tieren. Dies gilt sowohl für die Ein­stel­lung bzw. Nichte­in­stel­lung eines Mitar­beit­ers als auch für die Durch­führung des Arbeitsver­hält­niss­es, z. B. hin­sichtlich Vergü­tung, Beförderung etc., da es andern­falls im Falle eines Rechtsstre­its nicht mehr möglich sein wird, sub­stan­ti­iert vorzu­tra­gen und gegebe­nen­falls zu beweisen, dass keine Diskri­m­inierung vor­lag.

2. Schutz vor Benachteiligung im Zivilrecht

Darüber hin­aus gibt es auch im all­ge­meinen Zivil­recht ein Benachteili­gungsver­bot. Dieses umfasst jedoch nicht die Weltan­schau­ung. Das Benachteili­gungsver­bot ist auf Mas­sen­geschäfte bzw. Geschäfte, bei denen es nicht auf die Per­son des Ver­tragspart­ners ankommt und die zu ver­gle­ich­baren Bedin­gun­gen in ein­er Vielzahl von Fällen zu Stande kom­men sowie für pri­va­trechtliche Ver­sicherun­gen anwend­bar.

Eine Aus­nahme von den all­ge­meinen Diskri­m­inierungsregeln beste­ht im Bere­ich der Ver­mi­etung von Wohn­raum. Wird Wohn­raum auf dem­sel­ben Grund­stück, auf dem der Ver­mi­eter selb­st seine Woh­nung hat, ver­mi­etet, oder wer­den von einem Ver­mi­eter nicht mehr als 50 Woh­nun­gen ver­mi­etet, gilt das all­ge­meine Benachteili­gungsver­bot nicht.

3. Antidiskriminierungsstelle

Das Gesetz sieht des Weit­eren vor, dass beim Bun­desmin­is­teri­um für Fam­i­lie, Senioren, Frauen und Jugend eine Antidiskri­m­inierungsstelle des Bun­des ein­gerichtet wird. Wer der Ansicht ist, dass er wegen eines der im Antidiskri­m­inierungs­ge­setz ver­bote­nen Gründe benachteiligt wor­den ist, kann sich an die Antidiskri­m­inierungsstelle des Bun­des wen­den. Die Antidiskri­m­inierungsstelle soll auf unab­hängige Weise Per­so­n­en, die sich an sie wen­den, bei der Durch­set­zung ihrer Rechte zum Schutz vor Benachteili­gun­gen unter­stützen.

Auf Grund der Tat­sache, dass das Gesetz gegen­wär­tig noch nicht ein­mal in Kraft getreten ist, liegen naturgemäß nur eingeschränk­te Infor­ma­tio­nen über die Ausle­gung und Anwen­dung der einzel­nen Regelun­gen vor. Wie die Prax­is und die Recht­sprechung auf die einzel­nen Punk­te reagieren wer­den, lässt sich noch nicht abschätzen. In jedem Fall beste­ht aber Hand­lungs­be­darf.

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