Was bringt das Anti-Diskriminierungsgesetz?

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Nach­dem der Gesetz­ge­ber in den letz­ten Jah­ren mit den Geset­zen Hartz I bis Hartz IV bereits umfang­rei­che Ände­run­gen des Arbeits- und Sozi­al­rechts vor­ge­nom­men hat, plant er nun auch für das Jahr 2005 tief grei­fen­de Ände­run­gen. In der zwei­ten Jah­res­hälf­te 2005 soll ins­be­son­de­re das bis­her nur im Ent­wurf vor­lie­gen­de Anti-Dis­kri­mi­nie­rungs­ge­setz (ADG) in Kraft tre­ten.

Mit dem ADG wer­den meh­re­re EG-Richt­li­ni­en in deut­sches Recht umge­setzt, wobei der Gesetz­ge­ber die euro­pa­recht­li­chen Vor­ga­ben weit über­schrei­tet. Ziel des Geset­zes ist es, Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den der Ras­se oder wegen der ethi­schen Her­kunft, des Geschlechts, der Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung, einer Behin­de­rung, des Alters oder der sexu­el­len Iden­ti­tät zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen (§ 1 ADG). Neben eini­gen ande­ren Berei­chen wird durch die­ses Gesetz vor allem das Arbeits­recht berührt. Das Gesetz gilt hier für alle Arbeit­neh­mer, Aus­zu­bil­den­den und arbeit­neh­mer­ähn­li­chen Per­so­nen sowie Bewer­ber. Für den Arbeit­ge­ber bedeu­tet dies, dass er sei­ne per­so­nal­po­li­ti­schen Ent­schei­dun­gen mit ratio­na­len Kri­te­ri­en begrün­den, auf etwa­ige Ver­stö­ße gegen die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te prü­fen und den Ent­schei­dungs­pro­zess doku­men­tie­ren muss.

Im Ein­zel­nen:

1. Benach­tei­li­gungs­ver­bot

Benach­tei­li­gun­gen von Beschäf­tig­ten aus den in § 1 ADG genann­ten Grün­den sind ver­bo­ten (§ 7 Abs. 1 ADG). Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt vor, wenn eine Per­son wegen eines der vor­ge­nann­ten Grün­de eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, soweit die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren nicht durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung des Zie­les ange­mes­sen und erfor­der­lich sind (§ 3 Abs. 2 ADG). Beläs­ti­gun­gen, sexu­el­le Beläs­ti­gun­gen und Anwei­sun­gen zur Benach­tei­li­gung gel­ten als Benach­tei­li­gung im Sin­ne des Geset­zes. Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Geschlech­tes ist zuläs­sig, wenn das Geschlecht wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die Tätig­keit ist. Dem gegen­über ist eine unter­schied­li­che Behand­lung aus allen ande­ren Grün­den des § 1 ADG zuläs­sig, wenn die­ser Grund wegen der Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder der Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung eine wesent­li­che und ent­schei­den­de beruf­li­che Anfor­de­rung dar­stellt, sofern der Zweck recht­mä­ßig oder die Anfor­de­run­gen ange­mes­sen sind (§ 8 ADG). Dane­ben lässt das Gesetz eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen Reli­gi­on oder Welt­an­schau­ung bei einer Beschäf­ti­gung durch Reli­gi­ons­ge­sell­schaf­ten und Welt­an­schau­ungs­ver­ei­ni­gun­gen sowie wegen des Alters zu, wenn die unglei­che Behand­lung aus Alters­grün­den objek­tiv und ange­mes­sen durch eine legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist.

2. Orga­ni­sa­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers

Der Arbeit­ge­ber wird auf Grund des Geset­zes ver­pflich­tet, Maß­nah­men zum Schutz vor Benach­tei­li­gun­gen zu ergrei­fen. Er hat auf die Unzu­läs­sig­keit von Benach­tei­li­gun­gen hin­zu­wei­sen und dafür zu sor­gen, dass die­se unter­blei­ben (§ 12 Abs. 1 ADG).

Falls Beschäf­tig­te gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, so hat der Arbeit­ge­ber die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu einer Unter­bin­dung der Benach­tei­li­gung zu ergrei­fen. Das Glei­che gilt im Fal­le einer Benach­tei­li­gung durch Drit­te.

3. Rech­te der Beschäf­tig­ten

Das Gesetz gibt dem benach­tei­lig­ten Beschäf­tig­ten ein Beschwer­de­recht, ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht und einen Anspruch gegen den Arbeit­ge­ber auf eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung in Geld für imma­te­ri­el­le Schä­den – unab­hän­gig vom Ver­schul­den – und Scha­den­er­satz für mate­ri­el­le Schä­den, falls die­se ver­schul­det sind.

Der Anspruch muss inner­halb von sechs Mona­ten ab Kennt­nis­er­lan­gung schrift­lich gel­tend gemacht wer­den und gege­be­nen­falls inner­halb wei­te­rer drei Mona­te ein­ge­klagt wer­den.

Soweit der Beschäf­tig­te Tat­sa­chen glaub­haft machen kann, die ver­mu­ten las­sen, dass die unter­schied­li­che Behand­lung wegen eines unter das Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bot fal­len­den Grun­des erfolgt ist, so trägt der Arbeit­ge­ber die Beweis­last dafür, dass die unter­schied­li­che Behand­lung kei­ne Ver­let­zung des Benach­tei­li­gungs­ver­bo­tes dar­stellt.

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