EU-Vorschriften gegen den Gender Pay Gap: So transparent müssen deutsche Arbeitgeber werden

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In Deutsch­land ver­di­enen Frauen rund ein Fün­f­tel weniger als Män­ner in ver­gle­ich­baren Posi­tio­nen. Bis 2026 muss auch Deutsch­land nun eine EU-Richtlin­ie umset­zen, die diesen Gen­der Pay Gap schließen soll — mit zum Teil drastis­chen Änderun­gen für Unternehmen, zeigt Dr. Chris­t­ian Oster­maier. 

Gemessen am durch­schnit­tlichen Brut­tover­di­enst der Män­ner lag der Gen­der Pay Gap in Deutsch­land laut Sta­tis­tis­chem Bun­de­samt im Jahr 2022 bei 18 % (EU-Ver­gle­ich: Gen­der Pay Gap 2020 — Sta­tis­tis­ches Bun­de­samt (destatis.de). Damit bleibt die Bun­desre­pub­lik in Sachen Lohn­gle­ich­heit eines der Schlus­slichter inner­halb der Europäis­chen Union. Das im Jahr 2017 in Kraft getretene Ent­gelt­trans­paren­zge­setz (Ent­g­TranspG) kon­nte diese Lücke nicht ansatzweise schließen. Verän­dert hat sich seit­dem wenig, sodass das Ent­g­TranspG in der Prax­is kaum eine Rolle spielt.

Verän­derun­gen kom­men nun aus Europa. Die EU-Kom­mis­sion hat bere­its im Jahr 2021 einen Vorschlag „zur Stärkung der Anwen­dung des Grund­satzes des gle­ichen Ent­gelts für Män­ner und Frauen bei gle­ich­er oder gle­ich­w­er­tiger Arbeit durch Lohn­trans­parenz und Durch­set­zungsmech­a­nis­men“ vorgelegt. Nach dem europäis­chen Geset­zge­bungsver­fahren ist die Richtlin­ie zur Lohn­trans­parenz (EU/2023/970) am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Zwei Jahre war darüber ver­han­delt wor­den.

Während­dessen stärk­te das Bun­de­sar­beits­gericht in mehreren Grund­satzurteilen – zulet­zt am 16. Feb­ru­ar 2023 – das Prinzip „Gle­ich­er Lohn für gle­iche Arbeit“, zulet­zt fragten Arbeit­ge­ber sich gar, ob das höch­ste deutsche Arbeits­gericht ger­ade dabei ist, Ver­trags­frei­heit und Gehaltsver­hand­lun­gen abzuschaf­fen. Spätestens bis Juni 2026 müssen nun alle EU-Staat­en auf­grund der Ent­gelt­trans­parenz-Richt­line geset­zlich starke Trans­paren­zin­stru­mente durch­set­zen. Das wirft viele Fra­gen auf: Was bedeutet die Ent­gelt­trans­parenz-Richt­line in Zukun­ft für die Arbeit­ge­ber und was wird sich durch die Umset­zung der Mit­glied­staat­en konkret verän­dern?

Das wird mit der Richtlinie zur Lohntransparenz anders

Die EU-Richtlin­ie umfasst im Wesentlichen ein Auskun­ft­srecht für Stel­len­be­wer­ber hin­sichtlich des Ein­stieg­seinkom­mens bzw. dessen Spanne und gibt Arbeit­nehmern das Recht, Infor­ma­tio­nen über ihr indi­vidu­elles Einkom­men und über die Durch­schnitt­seinkom­men zu erhal­ten. Außer­dem erweit­ert sie die Bericht­spflicht­en von Unternehmen und kehrt die Beweis­last bezüglich geschlechtsspez­i­fis­ch­er Lohndiskri­m­inierung um.

• Auskun­ft­sansprüche auch in kleinen Betrieben

Die wohl umfangsre­ich­ste Neuerung dürfte Artikel 7 der Richtlin­ie sein. Dieser bein­hal­tet einen indi­vidu­ellen Auskun­ft­sanspruch des Arbeit­nehmers im Hin­blick auf die durch­schnit­tlichen Ent­gelthöhen, aufgeschlüs­selt mach Geschlecht und für die Grup­pen von Arbeit­nehmern, die die gle­iche oder gle­ich­w­er­tige Arbeit ver­richt­en. Zwar regelt auch das aktuell gel­tende deutsche Ent­g­TranspG in §§ 10 ff. einen Auskun­ft­sanspruch des Arbeit­ge­bers, die Richtlin­ie sieht dafür aber keine betriebliche Min­dest­größe mehr vor. Der Auskun­ft­sanspruch wird kün­ftig also auch für Klein­be­triebe gel­ten

• Was Arbeit­nehmer dann wis­sen dür­fen

Die Arbeit­nehmer haben dann einen Anspruch über ihr indi­vidu­elles Einkom­men hin­aus die Durch­schnitt­seinkom­men der anderen Mitar­beit­er zu erfahren. Dies dann aufgeschlüs­selt nach Geschlecht und nur für die Grup­pen von Arbeit­nehmern, welche die gle­iche oder gle­ich­w­er­tige Arbeit ver­richt­en wie der Anfra­gende. Auf den bis­lang in Deutsch­land zugrunde gelegten sta­tis­tis­chen Medi­an wird es dann nicht mehr ankom­men. Eine weit­ere Änderung liegt darin, dass das Ver­gle­ich­sent­gelt auch dann anzugeben sein wird, wenn die Ver­gle­ich­stätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jew­eils anderen Geschlechts aus­geübt wird. Eine Gren­ze nach unten gibt es dies­bezüglich nicht.

• Schluss mit „Über Geld spricht man nicht“

Eine weit­ere Neuerung liegt darin, dass der Arbeit­ge­ber seine Mitar­beit­er jedes Jahr über ihr Auskun­ft­srecht informieren muss. Der Pflicht­enkreis der Arbeit­ge­ber wird damit um einen weit­eren Punkt erweit­ert.

Schließlich dür­fen durch die Europäis­che Richtlin­ie Arbeit­nehmer kün­ftig nicht mehr daran gehin­dert wer­den, ihr Ent­gelt offen­zule­gen. Wie alle anderen Mit­glied­staat­en wird auch Deutsch­land dann solche derzeit noch üblichen Klauseln in Arbeitsverträge ver­bi­eten müssen, Arbeit­ge­ber wer­den nach Umset­zung der Richtlin­ie in das deutsche Recht ihre Verträge dahinge­hend über­prüfen müssen

• Trans­parenz schon im Bewer­bung­sprozess

Die Ent­gelt­trans­parenz begin­nt nach Art. 5 der Richtlin­ie schon vor Beginn des Beschäf­ti­gungsver­hält­niss­es. Bere­its der Stel­len­be­wer­ber hat das Recht, vom kün­fti­gen Arbeit­ge­ber das Ein­stiegs­ge­halt oder dessen Spanne sowie ggf. ein­schlägige zur Anwen­dung kom­mende Tar­if­bes­tim­mungen zu erfahren. Diese Infor­ma­tio­nen sind dabei so frühzeit­ig bere­itzustellen, dass sie fundierte und trans­par­ente Ver­hand­lun­gen über das Ent­gelt gewährleis­ten kön­nen. Im Ent­g­TranspG ist eine solche Verpflich­tung bish­er nicht vorge­se­hen. Artikel 5 Absatz 3 der Richtlin­ie ver­bi­etet es außer­dem, den Bewer­ber nach seinem bish­eri­gen Einkom­men zu fra­gen.

• Bericht­spflicht

Ab ein­er Unternehmensgröße von min­destens 100 Beschäftigten sieht Art. 9 eine Bericht­spflicht des Arbeit­ge­bers zum inner­be­trieblichen geschlechtsspez­i­fis­chen Lohnge­fälle vor, es wird dies­bezüglich aber nach Unternehmensgröße gestaffelte Über­gangs­fris­ten bis max­i­mal 2031 geben.

• Beweis­las­tumkehr: Arbeit­ge­ber muss beweisen, dass er nicht diskri­m­iniert

Die Ent­gelt­trans­paren­zrichtlin­ie ver­langt darüber hin­aus eine Beweis­las­tumkehr für Arbeit­nehmer. Nach Art. 18 wird also nach der Umset­zung in deutsches Recht kün­ftig der Arbeit­geber beweisen müssen, dass es keine Diskri­m­inierung in Bezug auf das Ent­gelt gegeben hat. Die Beweis­las­tumkehr ist inhaltlich sehr weit gefasst, da sie alle Pflichtver­stöße der gesamten Richtlin­ie abdeckt.

• Sank­tio­nen für Arbeit­ge­ber

Nach Artikel 17 muss das nationale Recht den Gericht­en und Auf­sichts­be­hör­den die Möglichkeit ein­räu­men, gegenüber Unternehmen Ver­fü­gun­gen dahinge­hend zu erlassen, dass diese Ver­let­zun­gen des Gle­ich­heits­grund­satzes abzustellen haben. Damit wer­den in Zukun­ft auch konkrete, aktive Hand­lungsver­fü­gun­gen durch Gerichte oder Behör­den gegenüber Arbeit­ge­bern möglich sein.

Das stellt eine erhe­bliche staatliche Ein­griff­s­möglichkeit dar, die dem deutschen Recht in diesem Rechts­bere­ich zwis­chen Arbeit­ge­bern und Arbeit­nehmern bish­er fremd ist. Im Ergeb­nis führt die Richtlin­ie zu ein­er staatlichen Kon­trolle der Vergü­tungssys­teme von Arbeit­ge­bern.

Arbeitgeber: Besser heute schon für morgen aufstellen

Ganz akut ist all das noch nicht, die Mit­glied­staat­en haben nun drei Jahre Zeit, um die Vor­gaben in nationales Recht umzuset­zen. Noch beste­ht also für Arbeit­ge­ber in Deutsch­land kein Hand­lungs­be­darf. Den­noch soll­ten Unternehmen ihre Ent­gelt­sys­tem­atik im Hin­blick auf die in der Richtlin­ie vorgegebe­nen Verpflich­tun­gen schon heute über­prüfen und falls nötig sukzes­sive an die neuen Anforderun­gen anpassen. Auch angesichts der dur­chaus drastis­chen staatlichen Ein­griff­s­möglichkeit­en in pri­va­trechtliche Struk­turen bleibt zu hof­fen, dass der Gen­der Pay Gap sich so tat­säch­lich schließen lässt

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

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