Grundsatzurteil zu verspäteten Zielvorgaben: Keine Ziele, voller Bonus

Wer als Arbeit­ge­ber sei­nen Mit­ar­bei­tern die Unter­neh­mens­zie­le, von denen ihr Bonus abhängt, nicht recht­zei­tig mit­teilt, ris­kiert, 100% Bonus als Scha­dens­er­satz aus­zah­len zu müs­sen. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt prä­zi­siert sei­ne stren­ge Recht­spre­chung: Auch blo­ße inter­ne Fest­le­gun­gen genügt nicht – der Arbeit­neh­mer muss die Vor­ga­be nicht ein­mal ein­for­dern.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat mit einem aktu­el­len Urteil Grund­satz­fra­gen zur Ziel­vor­ga­be bei Boni  prä­zi­siert. Zie­le sind dem­nach eine Leis­tungs­be­stim­mung nach § 315 BGB, die dem Arbeit­neh­mer gegen­über als emp­fangs­be­dürf­ti­ge Wil­lens­er­klä­rung mit­zu­tei­len ist. Eine inter­ne Fest­le­gung von Zie­len, die der Mit­ar­bei­ter gar nicht kennt, reicht nicht aus. Wer­den Unter­neh­mens­zie­le nicht recht­zei­tig vor­ge­ge­ben, ist eine nach­träg­li­che Bestim­mung nach Ablauf der Ziel­pe­ri­ode unmög­lich und der Arbeit­ge­ber schul­det Scha­den­er­satz statt der Leis­tung (BAG, Urt. v. 22.04.2026, Az. 10 AZR 28/25). Und das kann recht teu­er wer­den. Das Urteil fügt sich in die neue­re Linie der Recht­spre­chung ein und prä­zi­siert die Beweis- und Dar­le­gungs­last bei ver­spä­te­ten Ziel­vor­ga­ben.

Ziel­vor­ga­ben sol­len Arbeit­neh­mer moti­vie­ren, ihnen einen Anreiz zur Leis­tung bie­ten, die­nen aber auch der Steue­rung der Leis­tung des Arbeit­neh­mers. Wer­den sie zu spät, vor allem für bereits abge­lau­fe­ne Zeit­räu­me fest­ge­legt, kön­nen sie die­sen Zweck nicht erfül­len. In die­sem Sin­ne ver­spä­te­te Ziel­vor­ga­ben sind dem Arbeit­ge­ber damit ver­wehrt.

Unter­bleibt die recht­zei­ti­ge Ziel­vor­ga­be, schul­det der Arbeit­ge­ber gegen­über dem Arbeit­neh­mer, mit dem er eine Bonus­zah­lung anhand zu errei­chen­der Ziel­vor­ga­ben ver­ein­bart hat, den ent­gan­ge­nen Gewinn. Dabei ist grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer die Zie­le erreicht hät­te, und zwar zu 100%. Eine 100-%ige Ziel­er­rei­chung ent­sprä­che, das bestä­tigt das BAG, bei gewöhn­li­chem Lauf der Din­ge der zu erwar­ten­den Ziel­er­rei­chung.

Wenn der Arbeit­ge­ber dem ent­ge­gen­tre­ten will, muss er beson­de­re Umstän­de dar­le­gen und sei­ner­seits gege­be­nen­falls bewei­sen, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Zie­le nicht erreicht hät­te. Deutsch­lands höchs­te Arbeits­rich­ter haben in dem zitier­ten Urteil auch klar­ge­stellt, dass es kei­ne Mit­wir­kungs­pflicht des Arbeit­neh­mers gibt, die­ser also die Ziel­vor­ga­be, wenn sie vom Arbeit­ge­ber nicht kommt, nicht ein­for­dern muss.

BAG: Inter­ne Vor­ga­ben erset­zen kei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung

In dem vom BAG ent­schie­de­nen Fall hat­te der Arbeit­ge­ber die Unter­neh­mens­zie­le für das Jahr 2022 nicht mit­ge­teilt. Er zahl­te statt­des­sen einen Bonus antei­lig basie­rend auf inter­nen – dem Arbeit­neh­mer nicht bekann­ten – Regeln aus, zahl­te also nicht die bei 100%iger Ziel­ver­ein­ba­rung erreich­ba­re Sum­me.

Der Arbeit­neh­mer mach­te mit sei­ner Kla­ge die Dif­fe­renz zu die­ser 100%igen Ziel­er­rei­chung gel­tend. Und der 10. Senat gab ihm Recht. Die Rich­ter bestä­tig­ten und kon­kre­ti­sier­ten damit ihre bis­he­ri­ge Linie:  Eine ver­spä­te­te Ziel­vor­ga­be kann zur Unmög­lich­keit der Leis­tungs­er­brin­gung für den Arbeit­neh­mer füh­ren. In die­sem Fall ist dann Ersatz in Geld geschul­det.

Bereits 2025 hat­te der­sel­be Senat für ver­spä­te­te Ziel­vor­ga­ben die Anreiz­funk­ti­on als ent­schei­den­den Prü­fungs­maß­stab her­vor­ge­ho­ben und zudem klar­ge­stellt, dass ab einem gewis­sen Ver­strei­chen der Ziel­pe­ri­ode auch kei­ne ande­ren Zie­le mehr vor­ge­ge­ben wer­den könn­ten.

Pra­xis­tipp:

Für Arbeit­ge­ber bedeu­tet das, dass sie Ziel­vor­ga­ben den Arbeit­neh­mern recht­zei­tig und nach­weis­bar kom­mu­ni­zie­ren müs­sen. Eine rein inter­ne Fest­le­gung ohne Mit­tei­lung gegen­über den Arbeit­neh­mern genügt nicht. Wenn die Ziel­vor­ga­be nicht erfolgt oder nicht recht­zei­tig kom­mu­ni­ziert wird, droht Scha­den­er­satz auf Basis einer 100%igen Ziel­er­rei­chung, sofern der Arbeit­ge­ber kei­ne beson­de­ren ent­ge­gen­ste­hen­den Umstän­de dar­le­gen und bewei­sen kann. Das dürf­te, will das Unter­neh­men nicht die Uner­reich­bar­keit eige­ner poten­zi­el­ler Ziel­vor­ga­ben ein­räu­men und sich damit zu eige­nen Anfor­de­run­gen in Wider­spruch set­zen, in aller Regel nur schwer­lich mög­lich sein.