Privater E‑Mail-Verkehr im Betrieb: Kontrolle durch den Arbeitgeber trotz Geheimhaltungsinteresse des Arbeitnehmers?

Herrn Bar­bu­les­cu war von sei­ner Fir­ma wegen Ver­trags­bruchs gekün­digt wor­den, weil er trotz eines aus­drück­li­chen Ver­bots über die betrieb­li­che IT pri­va­te E‑Mails mit sei­ner Ver­lob­ten und sei­nem Bru­der getauscht hat­te. Dies war bei einer umfas­sen­den Kon­trol­le der E‑Mail-Kon­ten auf­ge­fal­len. Die E‑Mails ent­hiel­ten pikan­te Details, u. a. zum Gesund­heits­zu­stand und Sexu­al­le­ben des Herrn Bar­bu­les­cu. Nicht nur der Arbeit­ge­ber, auch Kol­le­gen nah­men Kennt­nis vom Inhalt der E‑Mails. Die Kla­ge gegen die Kün­di­gung wur­de abge­wie­sen. Auch eine Beschwer­de zum EGMR wegen Ver­sto­ßes gegen Art. 8 der Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten – Recht auf Ach­tung des Pri­vat- und Fami­li­en­le­bens – blieb erfolg­los.

Der EGMR beton­te, dass der Klä­ger nicht damit rech­nen durf­te, dass sei­ne E‑Mails pri­vat blei­ben wür­den, schließ­lich war vom Arbeit­ge­ber kurz zuvor ange­kün­digt wor­den, dass der E‑Mail-Ver­kehr kon­trol­liert wür­de. Das Kon­troll­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers über­wie­ge. Die­ser habe außer­dem davon aus­ge­hen dür­fen, nur auf geschäft­li­che E‑Mails zuzu­grei­fen. Auch sei der Arbeit­neh­mer ord­nungs­ge­mäß ange­hört wor­den.

Der Fall hat sich in Rumä­ni­en zuge­tra­gen. Ob das BAG eben­falls einer Arbeit­ge­ber­kün­di­gung in die­sem Fall sei­nen Segen erteilt hät­te, ist frag­lich:

Die deut­sche Recht­spre­chung misst dem Arbeit­neh­mer-Daten­schutz eine hohe Bedeu­tung bei. Unab­hän­gig von der Fra­ge, ob ein Arbeit­ge­ber, der einen E‑Mail-Account zur Pri­vat­nut­zung zur Ver­fü­gung stellt, auch dem Fern­mel­de­ge­heim­nis nach § 88 Tele­kom­mu­ni­ka­ti­ons­ge­setz unter­liegt, ist jeden­falls das Bun­des­da­ten­schutz­ge­setz (BDSG) vom Arbeit­ge­ber zu beach­ten. Danach ist eine Daten­er­he­bung und –ver­ar­bei­tung nur zuläs­sig, wenn der Arbeit­neh­mer ein­ge­wil­ligt hat, §§ 4 Abs. 1, 4a BDSG, oder, nach § 32 BDSG, soweit dies für die Begrün­dung, Durch­füh­rung oder Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses erfor­der­lich ist. Die Daten­er­he­bung muss also zu den genann­ten Zwe­cken geeig­net und erfor­der­lich sein. Zudem dür­fen kei­ne über­wie­gen­den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­ste­hen. Im vor­lie­gen­den Fall könn­te mit guten Grün­den ein Ver­stoß des Arbeit­ge­bers gegen das BDSG bejaht wer­den: Eine hin­rei­chend kon­kre­te Ein­wil­li­gung im Sin­ne von § 4a BDSG dürf­te wohl eher nicht vor­ge­le­gen haben. Und die Art und Wei­se der Kon­trol­le dürf­te kaum als „mil­des­tes, ver­hält­nis­mä­ßi­ges Mit­tel“ durch­ge­hen. Den­noch wäre wohl nicht mit einem Beweis­ver­wer­tungs­ver­bot hin­sicht­lich der rechts­wid­rig erlang­ten Infor­ma­tio­nen zu rech­nen: Das LAG-Rhein­land-Pfalz (Urteil vom 25. Novem­ber 2014, AZ.: 8 Sa 363/14) hat ein sol­ches Beweis­ver­wer­tungs­ver­bot z. B. bei einer rechts­wid­ri­gen Ein­sicht­nah­me in einen dienst­lich genutz­ten Kalen­der, der auch die Ein­tra­gung pri­va­ter Ter­mi­ne tech­nisch ermög­lich­te, ver­neint. Dies ins­be­son­de­re des­halb, weil der Arbeit­neh­mer mit einer Ein­sicht­nah­me rech­nen muss­te, z. B. im Ver­tre­tungs­fall. So lag auch der Fall des Herrn Bar­bu­les­cu.

Letzt­lich dürf­te die Kün­di­gung den­noch am all­ge­mei­nen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zip schei­tern: Soweit sich der zeit­li­che Umfang der pri­va­ten Beschäf­ti­gung in einem ver­tret­ba­ren Rah­men hält, wird wohl nur eine Abmah­nung in Fra­ge kom­men. In einer extre­men Fall­kon­stel­la­ti­on hat das LAG Nie­der­sach­sen (Urteil vom 31. Mai 2010, AZ.: 12 Sa 875/09) jedoch eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung für zuläs­sig erach­tet: Dort hat­te ein Arbeit­neh­mer über einen Zeit­raum von min­des­tens 7 Wochen arbeits­täg­lich meh­re­re Stun­den mit pri­va­ten E‑Mail-Ver­kehr ver­bracht. Für sei­ne Arbeits­leis­tung hat­te er fak­tisch kaum noch Zeit.