Alternative Zusatzleistungen des Arbeitgebers statt Dienstwagen

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Der PKW als Sta­tussym­bol ver­liert angesichts wach­sender Verkehrs- und Umwelt­prob­leme ger­ade in der jün­geren Gen­er­a­tion an Strahlkraft. Auch der Dienst­wa­gen kön­nte in diesem Zusam­men­hang kün­ftig dur­chaus zugun­sten ander­er Zusat­zleis­tun­gen an Bedeu­tung ver­lieren. Dabei gilt auch hier: „kleine Geschenke erhal­ten die Fre­und­schaft“, d.h. auch weniger kosten­in­ten­sive Son­der­leis­tun­gen erfreuen das Herz des Arbeit­nehmers, zumal dann, wenn sie mit Bedacht, das heißt den Bedürfnis­sen der Mitar­beit­er entsprechend, aus­gewählt sind.

Alternativen zu Dienstwagen?

Möglichkeit­en gibt es viele: vom E‑Bike oder Dien­st­fahrrad ange­fan­gen über ein auch pri­vat nutzbares Jobtick­et, Tablets, Essensgutscheinen bis zum Kitazuschuss ist vieles denkbar. Dabei kön­nen oft­mals sog­ar steuer­liche Vorteile genutzt wer­den. So muss beispiel­sweise die Pri­vat­nutzung eines dien­stlichen E‑Bikes (bis 25 km/h) oder eines Fahrrades (§ 3 Nr. 37 EStG) oder eines Jobtick­ets (§ 3 Nr. 15 EStG), die zusät­zlich zum Gehalt zur Ver­fü­gung gestellt wer­den, nicht ver­s­teuert wer­den.

Vorsicht vor “betrieblicher Übung”

Der Arbeit­ge­ber sollte sich jedoch schon vor der ersten Gewährung von Son­der­leis­tun­gen Gedanken über die Bedin­gun­gen und Möglichkeit­en ein­er Abän­derung oder Ein­stel­lung machen. Hat ein Arbeit­ge­ber eine Leis­tung dreimal hin­tere­inan­der gewährt, kann daraus – auch ohne geson­derte Absprache mit dem Arbeit­nehmer – ein Anspruch aus betrieblich­er Übung für die Zukun­ft entste­hen.

Für indi­vid­u­al­rechtlich begrün­dete Zusat­zleis­tun­gen kön­nen ein Widerrufs‑, ein Frei­willigkeitsvor­be­halt oder eine Befris­tung vere­in­bart wer­den. Im Arbeitsver­trag vor­for­mulierte Frei­willigkeitsvor­be­halte wer­den von der Recht­sprechung jedoch zunehmend kri­tisch gese­hen und bedür­fen ein­er beson­ders sorgfälti­gen For­mulierung. Wer auf Num­mer sich­er gehen will, erk­lärt den Frei­willigkeitsvor­be­halt jedes Mal neu im direk­ten Zusam­men­hang mit der Gewährung der konkreten Leis­tung – etwa in einem Begleit­brief. Wider­rufsvor­be­halte müssen trans­par­ent for­muliert wer­den, so dass der Arbeit­nehmer erken­nen kann, wann die Leis­tung wegfällt. Dies erfordert nach der Recht­sprechung die Nen­nung von Wider­ruf­s­grün­den (BAG, Urteil vom 12. Jan­u­ar 2005 — 5 AZR 364/04), welche wiederum sach­lich gerecht­fer­tigt sein müssen. Außer­dem muss der wider­ru­fliche Vergü­tungs­be­standteil unter 25 % (aus­nahm­sweise 30 %) liegen (BAG, Urteil vom 11. Okto­ber 2006 — 5 AZR 721/05). Der Min­dest­lohn darf eben­falls nicht tang­iert sein. Auch die konkrete Ausübung des Wider­spruchs muss bil­ligem Ermessen entsprechen (§ 315 BGB).

Wenn ein Betrieb­srat etabliert ist, emp­fiehlt sich der Abschluss ein­er Betrieb­svere­in­barung, die die Anspruchsvo­raus­set­zun­gen und Kündi­gungsmöglichkeit­en fes­tlegt.

Fazit

Zusat­zleis­tun­gen des Arbeit­ge­bers sind ein wichtiger Moti­va­tions­fak­tor. Wichtig ist jedoch nicht nur die Auswahl der konkreten Zusat­zleis­tung, son­dern auch die Fes­tle­gung ihrer Bedin­gun­gen sowie Beendi­gungsmöglichkeit, wenn sich der Arbeit­ge­ber eine gewisse Flex­i­bil­ität erhal­ten möchte. Eine ein­seit­ige Änderungskündi­gung wird nur in den sel­tensten Fällen möglich sein. Anson­sten ist der Arbeit­ge­ber, wenn er die Leis­tung ändern oder ein­stellen möchte, auf eine Änderungsvere­in­barung und damit den guten Willen des Arbeit­nehmers angewiesen.

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