Befristeten Arbeitsvertrag nachträglich geändert: Mündlich heißt nicht immer unwirksam

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Das Bun­de­sar­beits­gericht hat klargestellt, dass eine Befris­tungsabrede nicht automa­tisch unwirk­sam  ist, wenn sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer nachträglich mündlich auf einen früheren Arbeits­be­ginn eini­gen. Doch das Urteil ist ein Aus­nah­me­fall. Es zeigt ein­mal mehr, wie wichtig genaue schriftliche Befris­tungsabre­den für Unternehmen sind. 

Im Arbeit­srecht spielt die Befris­tung von Arbeitsverträ­gen eine bedeu­tende Rolle, sowohl für Arbeit­ge­ber als auch für Arbeit­nehmer. Doch wie ste­ht es um die Schrift­form bei solchen Vere­in­barun­gen? Mit einem aktuellen Urteil stellt das Bun­de­sar­beits­gericht (BAG) klar, dass nachträgliche Änderun­gen, die nicht schriftlich vere­in­bart wer­den, nicht immer zur Unwirk­samkeit der Befris­tung – und damit nicht zu einem unbe­fris­teten Arbeitsver­trag – führen.

In dem Urteil (vom 16. August 2023, Az. 7 AZR 300/22) stell­ten die Erfurter Richter fest, dass eine Befris­tungsabrede nicht zwin­gend wegen Ver­let­zung des Schrift­for­mge­bots unwirk­sam ist, wenn sich Arbeit­ge­ber und Arbeit­nehmer nach dem Abschluss des Ver­trags später mündlich auf einen früheren Arbeits­be­ginn eini­gen.

In dem Fall, über den das höch­ste deutsche Arbeits­gericht zu entschei­den hat­te, war ein Arbeit­nehmer für die Freibad­sai­son von Mai bis Ende Sep­tem­ber mit einem befris­teten Arbeitsver­trag eingestellt wor­den. Mit seinem Arbeit­ge­ber einigte er sich dann mündlich darauf, schon früher anz­u­fan­gen und begann einige Wochen früher zu arbeit­en. Schriftlich wurde das nicht fest­ge­hal­ten.

Ein schriftlich­es End­da­tum reicht aus

Der Arbeit­nehmer klagte dann auf eine unbe­fris­tete Anstel­lung: Sein Arbeitsver­trag sei nicht wirk­sam befris­tet wor­den, weil die Schrift­form nicht einge­hal­ten wor­den sei. Das BAG entsch­ied jedoch zugun­sten des Arbeit­ge­bers, der Arbeit­nehmer ver­lor. Aus Sicht des BAG genügte die Befris­tungsabrede dem Schrift­former­forder­nis. Es komme bei einem befris­teten Arbeitsver­hält­nis schließlich weniger auf das Ein­tritts- als vielmehr auf das End­da­tum an, so die Richter in Erfurt.

Entschei­dend für die Wirk­samkeit ein­er Befris­tungsabrede ist dem­nach, dass klar ersichtlich ist, zu welchem Zeit­punkt die Tätigkeit des Arbeit­nehmers endet. Es braucht also laut dem BAG keine neue Unter­schrift, wenn der Arbeits­be­ginn sich ändert, solange Arbeit­nehmer und Arbeit­ge­ber ein konkretes Datum für das Ende des Arbeitsver­hält­niss­es schriftlich fest­ge­hal­ten haben.

Das Urteil des BAG gibt Arbeit­ge­bern etwas mehr Klarheit und Rechtssicher­heit im Umgang mit Befris­tungsabre­den. Es zeigt, dass es auch bei befris­teten Arbeitsverträ­gen Kon­stel­la­tio­nen geben kann, in denen eine nachträgliche mündliche Vere­in­barung die Befris­tungsabrede nicht unwirk­sam macht. Doch auch wenn die Entschei­dung des BAG in diesem Fall zugun­sten des Arbeit­ge­bers aus­ge­gan­gen ist, zeigt sie ein­mal mehr, wie wichtig eine klare For­mulierung der Befris­tungsabrede ist. Um Stre­it­igkeit­en zu ver­mei­den, sollte sicher­heit­shal­ber jede nachträgliche Änderung, auch solche zum Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es, schriftlich niedergelegt wer­den.

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts, hier u.a. zu betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Fra­gen, wie dem Abschluss von Betrieb­svere­in­barun­gen. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

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