Fristlose Kündigung: Wer vor Gericht lügt, riskiert sein Arbeitsverhältnis

Wenn ein Arbeit­neh­mer im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess bewusst falsch vor­trägt, um sich einen finan­zi­el­len Vor­teil zu ver­schaf­fen, kann das eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­gen – ganz egal, was vor­her war. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen hat die Gren­ze zwi­schen erlaub­tem Tak­tie­ren und unzu­läs­si­ger Täu­schung klar gezo­gen.

In dem Fall, über den das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen als zwei­te Instanz zu ent­schei­den hat­te (LAG Nie­der­sach­sen, Urt. v. 13.08.2025, Az. 2 SLa 735/24) stritt ein Arbeit­neh­mer, zuletzt Fili­al­lei­ter, mit sei­nem Ex-Arbeit­ge­ber, einem E‑Bike-Händ­ler, über die Wirk­sam­keit sei­ner Kün­di­gung. Vie­les war zwi­schen ihnen strei­tig, der kla­gen­de Fili­al­lei­ter mach­te neben der angeb­li­chen Unwirk­sam­keit sei­ner Kün­di­gung auch wei­te­re umfang­rei­che Zah­lungs­an­sprü­che gel­tend. Als Nach­weis für einen angeb­li­chen Bonus­an­spruch leg­te er eine angeb­li­che Ver­trags­ur­kun­de vor. Und damit ver­darb er sich selbst alle Ansprü­che, die ihm viel­leicht hät­ten blei­ben kön­nen.

Nach Ein­schät­zung des LAG war ein ent­spre­chen­der Ver­trag nie geschlos­sen wor­den und des­sen Exis­tenz nicht plau­si­bel. Das Gericht sah in die­sem Ver­hal­ten einen ver­such­ten Pro­zess­be­trug. Der kla­gen­de Arbeit­neh­mer habe vor­sätz­lich einen Ver­trag vor­ge­legt, von dem er wuss­te, dass er nie zustan­de gekom­men war, und damit auf Basis einer unzu­tref­fen­den Behaup­tung sei­ne Ansprü­che gel­tend gemacht.

Ver­such­ter Pro­zess­be­trug macht Arbeits­ver­hält­nis unzu­mut­bar

Die­ser ver­such­te Pro­zess­be­trug sei ein wich­ti­ger Grund, der eine frist­lo­se Kün­di­gung recht­fer­ti­ge – ganz unab­hän­gig davon, was zuvor gesche­hen war. Ein sol­cher wich­ti­ger Grund im Sin­ne von § 626 Abs. 1 Bür­ger­li­ches Gesetz­buch, der es einer Ver­trags­par­tei unzu­mut­bar macht, das Ver­trags­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, kön­ne, so die Han­no­ve­ra­ner Arbeits­rich­ter, nicht nur in einer erheb­li­chen Ver­let­zung der Haupt­leis­tungs­pflicht – hier also der Arbeits­leis­tung — lie­gen, son­dern auch in der Ver­let­zung von Neben­pflich­ten wie dem Rück­sicht­nah­me­ge­bot.

Das Gericht begrün­det sei­ne Auf­fas­sung damit, dass bewusst unwah­re Anga­ben in einem Pro­zess – unab­hän­gig davon, ob sie letzt­lich Erfolg haben oder nicht – das Ver­trau­ens­ver­hält­nis zwi­schen den Par­tei­en des Arbeits­ver­hält­nis­ses irrepa­ra­bel zer­stö­ren. Der Ver­such eines Pro­zess­be­tru­ges sei damit an sich geeig­net, eine frist­lo­se Kün­di­gung zu recht­fer­ti­gen. Bei einem so schwe­ren Pflicht­ver­stoß sei auch eine Abmah­nung ent­behr­lich. Es genü­ge, dass der Arbeit­neh­mer die Unwahr­heit sei­nes Vor­trags im Pro­zess kennt oder zumin­dest bil­li­gend in Kauf nimmt.

Das Urteil setzt ein kla­res Signal: Es ist zwar zuläs­sig, eige­ne Inter­es­sen und ent­spre­chen­de Rechts­auf­fas­sun­gen im Pro­zess auch nach­drück­lich zu ver­fol­gen. Eine geziel­te Täu­schung über Tat­sa­chen aber ist rechts­wid­rig. Selbst wenn das Arbeits­ver­hält­nis schon gekün­digt ist, kann sie einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung dar­stel­len.