Das Sabbatical rechtlich gestalten: So wird die Auszeit für Arbeitgeber und Mitarbeiter zum Erfolg

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Eine Aus­zeit vom Job, das ist für vie­le Arbeit­neh­mer ein gro­ßer Wunsch. Unter­neh­men nut­zen die Mög­lich­keit eines Sab­ba­ti­cals, um ihre Mit­ar­bei­ter an sich zu bin­den. Bei der Aus­ge­stal­tung soll­te man das rich­ti­ge Modell wäh­len, um finan­zi­el­le Nach­tei­le zu ver­mei­den.

Ein­mal die Rou­te 66 abfah­ren, eine Aus­bil­dung zur Yoga­leh­re­rin machen oder sich ein­fach in der wei­ten Welt ver­lie­ren: Vie­le gro­ße Unter­neh­men bie­ten ihren Mit­ar­bei­tern an, ein Sab­ba­ti­cal zu neh­men, um sich einen Traum zu erfül­len oder ein­fach eine Aus­zeit vom All­tag zu genie­ßen. Wie auch das Home Office oder das Mobi­le Office ist es ein attrak­ti­ve Mög­lich­keit, Mit­ar­bei­ter für das Unter­neh­men zu gewin­nen und an sich zu bin­den.

Das Sab­ba­ti­cal, auch Sab­bat­jahr genannt, steht für eine beruf­li­che Aus­zeit, die übli­cher­wei­se drei bis zu zwölf Mona­te beträgt. Recht­lich betrach­tet ver­ein­bart der Arbeit­neh­mer dabei mit sei­nem Arbeit­ge­ber für die­sen Zeit­raum eine Sus­pen­die­rung von der Arbeits­pflicht.

Anders als Beam­te und Beschäf­tig­te im öffent­li­chen Dienst kön­nen Arbeit­neh­mer ihren Wunsch nach einem „Sab­ba­ti­cal“ nicht auf eine gesetz­li­che Grund­la­ge stüt­zen: Es gibt kei­nen Anspruch auf ein Sab­bat­jahr. Ein sol­cher Anspruch kann jedoch ver­trag­lich zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en oder auch kol­lek­tiv­recht­lich in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder in einem Tarif­ver­trag begrün­det wer­den.

Gestal­tungs­we­ge fürs Sab­ba­ti­cal

Es gibt ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten für die Arbeits­ver­trags­par­tei­en, eine Sus­pen­die­rung von der Arbeits­pflicht zu gestal­ten. Je nach Durch­füh­rungs­mo­dell ist dar­auf zu ach­ten, wel­che sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Fol­gen damit ein­her­ge­hen.

» Unbe­zahl­ter Urlaub

Sofern ein Sab­ba­ti­cal durch unbe­zahl­ten Urlaub erfolgt, müs­sen Arbeit­neh­mer dar­auf ach­ten, dass sie nur für einen Monat nach dem letz­ten regu­lä­ren Arbeits­mo­nat über den Arbeit­ge­ber sozi­al­ver­si­chert sind. Daher soll­te bei der Wahl die­ses Modells unbe­dingt vor­ab die sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Sei­te mit Arbeit­ge­ber und Kran­ken­ver­si­che­rung geklärt wer­den.

» Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge

Fer­ner gibt es die Mög­lich­keit, das Arbeits­ver­hält­nis für den Zeit­raum des Sab­ba­ti­cals durch Auf­he­bungs­ver­trag zu been­den und in dem Ver­trag eine Wie­der­ein­stel­lungs­zu­sa­ge des Arbeit­ge­bers zu den ursprüng­li­chen Kon­di­tio­nen zu ver­ein­ba­ren.  Hier besteht jedoch der Nach­teil, dass der Arbeit­neh­mer wäh­rend sei­ner Aus­zeit nicht mehr in einem sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis ist und für die Ver­si­che­rung gänz­lich selbst auf­kom­men muss.

» Sab­ba­ti­cal mit Zeit­wert­kon­to

Ein belieb­tes Modell ist die Durch­füh­rung des Sab­ba­ti­cals dank eines im Unter­neh­men bestehen­den Zeit­wert­kon­tos. Durch ein Zeit­wert­kon­to kön­nen Beschäf­tig­te einen Teil ihres Brut­to­ge­halts, Boni, Tan­tie­men oder auch Über­stun­den und Urlaubs­ta­ge auf­spa­ren und hier­durch eine län­ge­re Frei­stel­lungs­pha­se finan­zie­ren. Der Vor­teil dar­an ist, dass die Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge auf die­ses Wert­gut­ha­ben erst fäl­lig wer­den, wenn die bezahl­te Aus­zeit in Anspruch genom­men wird, sodass der Beschäf­tig­te dann wäh­rend sei­nes Sab­ba­ti­cals auch sozi­al­ver­si­chert bleibt. Das soll­te sorg­fäl­tig vor­be­rei­tet wer­den: Eine kon­kre­te Wert­gut­ha­ben­ver­ein­ba­rung zwi­schen den Arbeits­ver­trags­par­tei­en muss regeln, dass auch das fäl­li­ge monat­li­che Arbeits­ent­gelt wäh­rend der Frei­stel­lungs­pha­se nicht weni­ger als 70 % des durch­schnitt­li­chen Arbeits­ent­gelts der vor­aus­ge­gan­ge­nen zwölf Kalen­der­mo­na­te der Arbeits­pha­se beträgt, damit der Arbeit­neh­mer sozi­al­ver­si­chert bleibt.

Wer sich als Arbeit­ge­ber dazu ent­schließt, sei­nen Mit­ar­bei­tern die Mög­lich­keit eines Sab­ba­ti­cals anzu­bie­ten, soll­te vor­her eine recht­li­che Bera­tung hin­sicht­lich der Aus­ge­stal­tung und der damit ein­her­ge­hen­den Risi­ken auf Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­sei­te in Anspruch neh­men. Auch hin­sicht­lich des Wie­der­ein­stiegs in den Betrieb nach der Aus­zeit müs­sen eini­ge Vor­keh­run­gen getrof­fen wer­den, die vor­ab durch­dacht und ver­ein­bart wer­den soll­ten.

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