Das Sabbatical rechtlich gestalten: So wird die Auszeit für Arbeitgeber und Mitarbeiter zum Erfolg

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Eine Auszeit vom Job, das ist für viele Arbeit­nehmer ein großer Wun­sch. Unternehmen nutzen die Möglichkeit eines Sab­bat­i­cals, um ihre Mitar­beit­er an sich zu binden. Bei der Aus­gestal­tung sollte man das richtige Mod­ell wählen, um finanzielle Nachteile zu ver­mei­den.

Ein­mal die Route 66 abfahren, eine Aus­bil­dung zur Yogalehrerin machen oder sich ein­fach in der weit­en Welt ver­lieren: Viele große Unternehmen bieten ihren Mitar­beit­ern an, ein Sab­bat­i­cal zu nehmen, um sich einen Traum zu erfüllen oder ein­fach eine Auszeit vom All­t­ag zu genießen. Wie auch das Home Office oder das Mobile Office ist es ein attrak­tive Möglichkeit, Mitar­beit­er für das Unternehmen zu gewin­nen und an sich zu binden.

Das Sab­bat­i­cal, auch Sab­bat­jahr genan­nt, ste­ht für eine beru­fliche Auszeit, die üblicher­weise drei bis zu zwölf Monate beträgt. Rechtlich betra­chtet vere­in­bart der Arbeit­nehmer dabei mit seinem Arbeit­ge­ber für diesen Zeitraum eine Sus­pendierung von der Arbeit­spflicht.

Anders als Beamte und Beschäftigte im öffentlichen Dienst kön­nen Arbeit­nehmer ihren Wun­sch nach einem „Sab­bat­i­cal“ nicht auf eine geset­zliche Grund­lage stützen: Es gibt keinen Anspruch auf ein Sab­bat­jahr. Ein solch­er Anspruch kann jedoch ver­traglich zwis­chen den Arbeitsver­tragsparteien oder auch kollek­tivrechtlich in ein­er Betrieb­svere­in­barung oder in einem Tar­ifver­trag begrün­det wer­den.

Gestal­tungswege fürs Sab­bat­i­cal

Es gibt ver­schiedene Möglichkeit­en für die Arbeitsver­tragsparteien, eine Sus­pendierung von der Arbeit­spflicht zu gestal­ten. Je nach Durch­führungsmod­ell ist darauf zu acht­en, welche sozialver­sicherungsrechtlichen Fol­gen damit ein­herge­hen.

» Unbezahlter Urlaub

Sofern ein Sab­bat­i­cal durch unbezahlten Urlaub erfol­gt, müssen Arbeit­nehmer darauf acht­en, dass sie nur für einen Monat nach dem let­zten reg­ulären Arbeitsmonat über den Arbeit­ge­ber sozialver­sichert sind. Daher sollte bei der Wahl dieses Mod­ells unbe­d­ingt vor­ab die sozialver­sicherungsrechtliche Seite mit Arbeit­ge­ber und Kranken­ver­sicherung gek­lärt wer­den.

» Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es mit Wiedere­in­stel­lungszusage

Fern­er gibt es die Möglichkeit, das Arbeitsver­hält­nis für den Zeitraum des Sab­bat­i­cals durch Aufhe­bungsver­trag zu been­den und in dem Ver­trag eine Wiedere­in­stel­lungszusage des Arbeit­ge­bers zu den ursprünglichen Kon­di­tio­nen zu vere­in­baren.  Hier beste­ht jedoch der Nachteil, dass der Arbeit­nehmer während sein­er Auszeit nicht mehr in einem sozialver­sicherungsrechtlichen Beschäf­ti­gungsver­hält­nis ist und für die Ver­sicherung gän­zlich selb­st aufkom­men muss.

» Sab­bat­i­cal mit Zeitwertkon­to

Ein beliebtes Mod­ell ist die Durch­führung des Sab­bat­i­cals dank eines im Unternehmen beste­hen­den Zeitwertkon­tos. Durch ein Zeitwertkon­to kön­nen Beschäftigte einen Teil ihres Brut­to­ge­halts, Boni, Tantiemen oder auch Über­stun­den und Urlaub­stage auf­s­paren und hier­durch eine län­gere Freis­tel­lungsphase finanzieren. Der Vorteil daran ist, dass die Sozialver­sicherungs­beiträge auf dieses Wertguthaben erst fäl­lig wer­den, wenn die bezahlte Auszeit in Anspruch genom­men wird, sodass der Beschäftigte dann während seines Sab­bat­i­cals auch sozialver­sichert bleibt. Das sollte sorgfältig vor­bere­it­et wer­den: Eine konkrete Wertguthaben­vere­in­barung zwis­chen den Arbeitsver­tragsparteien muss regeln, dass auch das fäl­lige monatliche Arbeit­sent­gelt während der Freis­tel­lungsphase nicht weniger als 70 % des durch­schnit­tlichen Arbeit­sent­gelts der voraus­ge­gan­genen zwölf Kalen­der­monate der Arbeit­sphase beträgt, damit der Arbeit­nehmer sozialver­sichert bleibt.

Wer sich als Arbeit­ge­ber dazu entschließt, seinen Mitar­beit­ern die Möglichkeit eines Sab­bat­i­cals anzu­bi­eten, sollte vorher eine rechtliche Beratung hin­sichtlich der Aus­gestal­tung und der damit ein­herge­hen­den Risiken auf Arbeit­ge­ber- und Arbeit­nehmer­seite in Anspruch nehmen. Auch hin­sichtlich des Wiedere­in­stiegs in den Betrieb nach der Auszeit müssen einige Vorkehrun­gen getrof­fen wer­den, die vor­ab durch­dacht und vere­in­bart wer­den soll­ten.

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