Vertrauen geweckt: „Natürlich übernehmen wir Sie“ verhindert Probezeitkündigung

Das LAG Düs­sel­dorf hat kürz­lich eine Kün­di­gung in der Pro­be­zeit für unwirk­sam erklärt, weil sein Vor­ge­setz­ter dem Arbeit­neh­mer zuvor gesagt hat­te, er wür­de über­nom­men wer­den. Fal­sche Ver­spre­chen der Füh­rungs­kräf­te kön­nen für Arbeit­ge­ber gefähr­lich wer­den.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düs­sel­dorf stell­te fest, dass eine Kün­di­gung inner­halb der Pro­be­zeit unzu­läs­sig sein kann, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor Aus­sa­gen getrof­fen hat, die ein berech­tig­tes Ver­trau­en auf den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschaf­fen haben (LAG Düs­sel­dorf, Urt. v. 14.01.2025, Az. 3 SLA 317/24). Der Fall betraf einen Arbeit­neh­mer, der als Wirt­schafts­ju­rist in einem Unter­neh­men ange­stellt war. Vor Ablauf der Pro­be­zeit erhielt er von sei­nem Abtei­lungs­lei­ter, der auch Pro­ku­ra hat­te, münd­lich die Zusa­ge, nach der Pro­be­zeit über­nom­men zu wer­den.

Weni­ge Wochen nach die­ser posi­ti­ven Zusi­che­rung sei­nes Vor­ge­setz­ten, man wer­de ihn „natür­lich“ über­neh­men, erhielt der Arbeit­neh­mer eine Pro­be­zeit­kün­di­gung. Er klag­te, ver­lor aber zunächst vor dem Arbeits­ge­richt in Düs­sel­dorf, das die Kün­di­gung für wirk­sam hielt. Die nächs­te Instanz in der Lan­des­haupt­stadt aber, das LAG Düs­sel­dorf, gab dem Arbeit­neh­mer Recht: Das LAG stell­te fest, dass die Kün­di­gung wegen wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers treu­wid­rig und somit unwirk­sam sei.

Die Düs­sel­dor­fer Rich­ter stell­ten auf den Grund­satz von Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) ab. Er kön­ne Maß­nah­men unwirk­sam machen, die im Wider­spruch zu vor­he­ri­gen Aus­sa­gen des Arbeits­ge­bers ste­hen, die beim Arbeit­neh­mer ein berech­tig­tes Ver­trau­en in den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses geschaf­fen haben. Die münd­li­che Zusa­ge des Vor­ge­setz­ten, der auch Per­so­nal­ent­schei­dun­gen tref­fen durf­te, habe deut­lich gemacht, dass die Pro­be­zeit bestan­den sei.

Gib nie­man­dem ein Wort, das Du nicht hal­ten kannst

Das LAG macht die Ein­schrän­kung, dass das nicht gel­ten muss, wenn zwi­schen dem Ver­spre­chen der Füh­rungs­kraft und der spä­te­ren Kün­di­gung etwas vor­ge­fal­len ist, was einen Mei­nungs­um­schwung nach­voll­zieh­bar und damit nicht will­kür­lich erschei­nen las­sen. Eine Mei­nungs­ver­schie­den­heit, ein Streit oder auch ein schwe­rer sach­li­cher Feh­ler im Job könn­ten natür­lich dazu füh­ren, dass auch beim Mit­ar­bei­ter ankommt, dass die­ses Ereig­nis die getrof­fe­ne Zusa­ge nach­träg­lich ändert. Geschieht so etwas aber nicht, ver­lässt er sich auf die Aus­sa­ge sei­ner Füh­rungs­per­son — ein Fall, wie er täg­lich vor­kom­men kann, zumal es in jüngs­ter Zeit ver­mehrt zu Strei­tig­kei­ten über Pro­be­zeit­kün­di­gun­gen kommt.

Das Urteil ist des­halb wich­tig für Arbeit­ge­ber: Es bestä­tigt, dass der Grund­satz von Treu und Glau­ben nicht nur in schrift­li­chen Ver­ein­ba­run­gen eine Rol­le spie­len kann. Auch münd­li­che Aus­sa­gen kön­nen eine wich­ti­ge Rol­le spie­len – auch wenn eine Füh­rungs­kraft sie unab­ge­stimmt, mög­li­cher­wei­se sogar unbe­dacht getä­tigt hat. Arbeit­ge­ber müs­sen dar­auf ach­ten, durch ihre Aus­sa­gen – und die ihrer Füh­rungs­kräf­te — kei­ne fal­schen Erwar­tun­gen bei den Mit­ar­bei­ten­den zu wecken. Eine ein­mal getrof­fe­ne Aus­sa­ge kann eine erheb­li­che Bin­dung nach sich zie­hen, die durch eine spä­te­re Kün­di­gung ohne Sach­grund nicht wie­der besei­tigt wer­den kann.

Die Ent­schei­dung aus dem Rhein­land zeigt, dass es für Arbeit­ge­ber wich­tig ist, sicher­zu­stel­len, dass die Kom­mu­ni­ka­ti­on mit Mit­ar­bei­ten­den, ins­be­son­de­re auch in der Pro­be­zeit, kon­sis­tent und klar ist. Die Vor­ge­setz­ten müs­sen auch dar­auf geschult wer­den, ins­be­son­de­re in der Pro­be­zeit kei­ne unab­ge­stimm­ten Aus­sa­gen bezüg­lich des Bestehens der Pro­be­zeit zu tref­fen. Auch allen Füh­rungs­kräf­ten muss bewusst sein, dass eine ein­mal getrof­fe­ne Aus­sa­ge das Unter­neh­men bin­den kann.