Managerbeteiligungsprogramme und Vesting-Klauseln sind in der Startup- und Private-Equity-Praxis zentrale Instrumente, um Führungskräfte an Unternehmen zu binden und unternehmerisches Denken zu fördern. Der zentrale Anreiz: Die volle Partizipation an der Wertentwicklung ist an den Verbleib im Unternehmen geknüpft – ein vorzeitiges Ausscheiden mit wirtschaftlichen Nachteilen verbunden.
Doch wann wird die Verknüpfung von Gesellschafterstellung und fortwährendem Einsatz zur sittenwidrigen Hinauskündigung und wie wirkt sich dies auf die bisherige Rechtsprechung aus? Der BGH hat mit seinem Urteil vom 10. Februar 2026 (Az. II ZR 71/24) die Gestaltungsspielräume für die Praxis zwar erweitert. Diese Entscheidung fällt allerdings in ein Umfeld, das bereits durch das BAG-Urteil vom 19. März 2025 vom 19. März 2025 (Az. 10 AzR 67/24) erheblich belastet ist. In der Zusammenschau beider Entscheidungen stellt sich die Frage, ob sich das Instrument der Manager- und Mitarbeiterbeteiligungen in Deutschland für Arbeitgeber überhaupt noch mit vertretbarem Risiko einsetzen lässt.
Der Kläger war Fremdgeschäftsführer einer zur Gruppe gehörenden GmbH. Im Rahmen eines Managementbeteiligungsprogrammes trat er als Kommanditist einer eigens geschaffenen GmbH & Co. KG bei und leistete eine Einlage von rund 150.000 Euro, die dem damaligen Verkehrswert der ihm zugewiesenen Anteile entsprach. Eine Beteiligung an den laufenden Gewinnen war nicht vorgesehen. Der Kläger sollte erst am Exit-Erlös partizipieren.
Der Gesellschaftsvertrag enthielt eine sogenannte Call Option. Bei Ausscheiden des Klägers aus der Gruppe – gleich aus welchem Grund -, konnten die übrigen Gesellschafter seine Beteiligung zurückerwerben. Im September 2022 wurde der Kläger ohne Angabe von Gründen als Geschäftsführer abberufen und sein Anstellungsvertrag ordentlich gekündigt. Die Call Option wurde im Dezember 2022 ausgeübt.
Der Kläger hielt die Regelung für sittenwidrig und klagte auf Feststellung seiner fortbestehenden Kommanditistenstellung.
BGH hebt OLG München auf
Das OLG München hatte dem Kläger zuvor Recht gegeben und die Call Option als sittenwidrige freie Hinauskündigungsklausel eingestuft. Der BGH hob die Entscheidung auf und verwies zurück.
Der Senat bestätigte zunächst seinen seit 1977 geltenden Grundsatz, dass gesellschaftsvertragliche Regelungen, die einem Gesellschafter ermöglichen, einen Mitgesellschafter ohne sachlichen Grund auszuschließen, nach § 138 Abs. 1 BGB nichtig sind. Das „Damoklesschwert“ einer jederzeitigen Hinauskündigung setze den Gesellschafter unter Druck, sich den Vorstellungen der Mehrheit zu beugen, statt seine Mitgliedschaftsrechte frei auszuüben.
Jedoch – und hier liegt die für die Praxis entscheidende Neuerung – lockert der Senat die Anforderungen an die ausnahmsweise sachliche Rechtfertigung deutlich. Anders als teilweise von Instanzgerichten angenommen, gibt es keinen festen Katalog von Kriterien, die zwingend alle erfüllt sein müssen. Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung sämtlicher Umstände des Einzelfalls.
Das OLG hatte argumentiert, weil der Manager zum Verkehrswert erworben habe und das volle wirtschaftliche Risiko trage, sei seine Beteiligung keine bloße Annex-Stellung. Der BGH widerspricht und macht deutlich, dass die sachliche Kündigung einer Hinauskündigungsklausel nicht zwingend voraussetzt, dass der Manager kein oder nur ein geringes wirtschaftliches Risiko übernimmt. Der Senat stellt klar, dass die Anreiz- und Bindungsfunktion auch dann gewahrt bleibt, wenn der Manager nicht am laufenden Gewinn, sondern erst am Exit-Erlös partizipiert.
In einer im Rahmen dieser Streitigkeiten maßgebenden Passage formuliert der BGH:
„Zwar kann bei solchen Modellen der Privatautonomie in besonderem Maße Rechnung getragen werden, weil marktübliche und wirtschaftlich nachvollziehbare Gestaltungen grundsätzlich einen gewichtigen Sachgrund darstellen. (…) Die vom Senat entwickelten Grundsätze geben auch hier hinreichend Spielraum, im Rahmen der Prüfung einer sachlichen Rechtfertigung der jeweiligen Vertragsgestaltung Rechnung zu tragen und wirtschaftliche Entwicklungen, wie etwa das vermehrte Aufkommen von Start-up-Unternehmen, angemessen zu berücksichtigen.“
Der BGH räumt der Privatautonomie mit dieser Passage Spielraum ein und macht deutlich, dass wirtschaftliche Entwicklungen, wie das vermehrte Aufkommen von Start-up Unternehmen, im Rahmen der Einzelfallabwägung berücksichtigt werden müssen.
KG Berlin hatte den Weg bereitet
Bereits das Kammergericht Berlin hatte mit seinem Hinweisbeschluss vom 12. August 2024 (Az. 2 U 94/21) entschieden, dass Vesting-Klauseln mit Hinauskündigungsregelungen in Start-ups wirksam sein können. Das KG erkannte ein praktisches Bedürfnis für zeitlich limitierte Vesting-Regelungen, wenn Risikokapitalgeber in Start-ups investieren und hielt die in Streit stehende Regelung aus Sachgründen für wirksam.
Das BAG hatte bereits 2025 gegengesteuert
Noch bevor der BGH seine Entscheidung traf, hatte das BAG mit Urteil vom 19. März 2025 (Az. 10 AzR 67/24) eine restriktive Linie eingeschlagen. Die höchsten Arbeitsrichter erklärten Regelungen für unwirksam, nach denen bereits gevestete virtuelle Optionsrechte bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers entschädigungslos verfallen.
Das BAG geht davon aus, dass bereits gevestete Optionen eine Gegenleistung für die in der Vesting-Periode erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Ein Verfall bei Eigenkündigung stelle eine unangemessene Erschwerung der Kündigung dar, da der Optionsberechtigte zur Vermeidung einer möglichen Vermögenseinbuße das Arbeitsverhältnis vor einem ungewissen Ausübungsereignis nicht kündigen dürfe.
Zwei Rechtsordnungen, zwei Richtungen
Die Spannungen zwischen beiden Entscheidungen werden in der Literatur eingehend diskutiert. Der BGH aber hält eine Verknüpfung von Beteiligung und Verbleib am Unternehmen für sachlich rechtfertigbar. Das BAG bewertet im Gegensatz dazu den Verfall bereits erdienter Rechte bei Eigenkündigung als unangemessene Kündigungserschwerung.
In der Literatur wird auf eine strikte Trennung plädiert. Das Gesellschaftsrecht überlagere in diesen Konstellationen das Arbeitsrecht. Eine Beteiligung neben dem Arbeitsverhältnis sei strikt von diesem zu trennen. Ein eher theoretischer Ansatz. Allein die Existenz der BAG-Rechtsprechung führt dazu, dass sich die Gerichte faktisch und inhaltlich mit der AGB-Rechtsprechung und all ihren Beweisschwierigkeiten auseinandersetzen müssen.
Der BFH hat richtungsweisend in seinen Entscheidungen vom 21. Oktober 2025 (Az. VIII R 13/23) und in seiner Entscheidung vom 25. November 2025 (Az. VIII R 12/23) genau diese Trennung vorgenommen und Einkünfte aus einer parallel zum Dienstvertrag bestehenden stillen Beteiligung als Einkünfte aus Kapitalvermögen qualifiziert und nicht als Arbeitslohn. Diese dogmatische Differenzierung unterlässt das BAG noch. Ob die Arbeitsgerichte dem gesellschaftsrechtlichen Überlagerungsansatz folgen werden, ist derzeit offen.
Was bleibt: Erhebliches Streitpotential trotz BGH-Öffnung
Auf dem Papier hat der BGH die gesellschaftsrechtliche Seite von Managerbeteiligungsmodellen deutlich besser beherrschbar gemacht. Doch die arbeitsrechtliche Unsicherheit, die das BAG bereits vor der BGH-Entscheidung geschaffen hat, bleibt bestehen.
Sieht man von den Bad-Leaver Klauseln ab, die auf ein Fehlverhalten des Mitarbeiters abstellen, verbleiben erhebliche Risiken, insbesondere für den Fall der Eigenkündigung. Jedenfalls aus Sicht der Arbeitsgerichte sind neben dem Arbeitsverhältnis gewährte Anteile als Vergütungsbestandteil einzuordnen. Verliert der Betroffene seine Anteile oder bereits gesicherte Rechtspositionen, dürfte dies als unangemessene Kündigungserschwerung gewertet werden.
Es liegt nahe, dass sich viele Arbeitgeber angesichts dieser Gemengelage trotz der gesellschaftsrechtlichen Erleichterung durch den BGH, dazu veranlasst sehen werden, bei der Implementierung von Beteiligungsmodellen zurückhaltender vorzugehen als bisher.
Denn die Rechtsunsicherheit, die durch das Auseinanderfallen von gesellschafts- und arbeitsrechtlicher Bewertung entsteht, macht eine belastbare Planung schwierig und lässt das Haftungsrisiko für Unternehmen kaum kalkulierbar erscheinen.
Praxistipp:
Unternehmen und Ihre Berater müssen bei der Vertragsgestaltung eine Gratwanderung bewältigen. Einerseits verlangt der BGH für die sachliche Rechtfertigung der Hinauskündigungsklausel, dass die Beteiligung dem Manager wegen seiner Organstellung und zu einem damit verbundenen Zweck eingeräumt wurde. Diese funktionale Verknüpfung muss dabei im Vertrag erkennbar sein. Andrerseits darf die Beteiligung aus arbeitsrechtlicher Perspektive nicht als Vergütungsbestandteil erscheinen, weil sie sonst der AGB-Kontrolle des BAG unterfällt und ein Verfall bei Eigenkündigung als Kündigungserschwerung und damit unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gewertet werden kann. Die Begründung der Beteiligung sollte den Bezug zur Organstellung deutlich machen, die rechtliche Ausgestaltung als eigenes gesellschaftsrechtliches Verhältnis, getrennt vom Arbeitsvertrag, dokumentiert werden. Der BFH hat mit seinen Urteilen aus 2025 gezeigt, dass eine solche strikte Trennung dogmatisch möglich ist.
Ob die Arbeitsgerichte diesem Ansatz folgen, bleibt abzuwarten.
Über die Autorin
+49 89 28634-446 
elga.boehm@snp.law Aktuelles
Weitere Beiträge der Autorin
Mitarbeiterbeteiligung: LAG Nürnberg stärkt Arbeitnehmerrechte, aber zu welchem Preis?
Mitarbeiterbeteiligungsprogramme sind ein zentrales Instrument, um Führungskräfte an Unternehmen zu binden und unternehmerisches Engagement zu fördern. Doch die jüngere Rechtsprechung verengt den Gestaltungsspielraum für Arbeitgeber zunehmend. Was als Stärkung der Arbeitnehmerrechte gedacht ist, könnte sich langfristig als Boomerang erweisen. Mitarbeiterbeteiligungen verfolgen einen klaren ökonomischen Zweck. Sie sollen Schlüsselpersonen dazu motivieren, langfristig im Unternehmen zu bleiben und den wirtschaftlichen Erfolg...
Umwandlung von Unternehmen: BGH lässt Nachreichen der Schlussbilanz zu
Nicht immer ist die Bilanz vom letzten Geschäftsjahr fertig, wenn bis zum 31. August eine Umwandlung angemeldet werden soll. Nun hat der BGH entschieden: Ja, es geht erst mal auch ohne Schlussbilanz. Doch es ist eher ein „Ja, aber“ aus Karlsruhe. Durchatmen können Unternehmen nicht. Im August herrscht bei Registergerichten regelmäßig Hochbetrieb. Eine der Hauptursachen ist, dass viele Unternehmen...