Auch in der Zwangsvollstreckung: Arbeitgeber muss kein falsches Arbeitszeugnis ausstellen

Auch ein Arbeit­ge­ber, der in einem Ver­gleich erklärt hat, einen Zeug­nis­ent­wurf des Arbeit­neh­mers nur aus wich­ti­gen Grün­den abzu­leh­nen, kann sich gegen die Zwangs­voll­stre­ckung aus dem Ver­gleich weh­ren: Kann er plau­si­bel machen, dass der Ent­wurf Unwah­res ent­hält, muss das in einem neu­en Gerichts­ver­fah­ren  geklärt wer­den.  Dann wird kein Zwangs­geld fest­ge­setzt.

Vie­le Kün­di­gungs­schutz­pro­zes­se enden mit einem Ver­gleich: Der Arbeit­neh­mer akzep­tiert die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, im Gegen­zug erhält er eine Abfin­dung. Oft wird in den Pro­zess­ver­gleich auch eine Rege­lung zum Arbeits­zeug­nis auf­ge­nom­men, um wei­te­ren Streit zu ver­mei­den. Genau das funk­tio­nier­te aber in einem Fall nicht, über den vor kur­zem das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) zu ent­schei­den hat­te: Der Streit wur­de in das Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren ver­la­gert.

Der Mit-Geschäfts­füh­rer eines Kran­ken­hau­ses, dem gekün­digt wor­den war, wehr­te sich in einem Kün­di­gungs­schutz­ver­fah­ren. Das Ver­fah­ren ende­te mit einem Ver­gleich: Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer ver­ein­bar­ten nicht nur die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auch, dass die Kli­nik ein wohl­wol­len­des und qua­li­fi­zier­tes Arbeits­zeug­nis aus­stel­len wür­de, und zwar mit guter Leis­tungs- und Ver­hal­tens­be­ur­tei­lung sowie Dankes‑, Bedau­erns- und Wunsch­for­mel. Der kla­gen­de Arbeit­neh­mer durf­te, so wur­de es gere­gelt, einen Ent­wurf ein­rei­chen, von dem die Kli­nik nur aus wich­ti­gem Grund abwei­chen durf­te.

Der ehe­ma­li­ge Mit-Geschäfts­füh­rer leg­te danach wie ver­ein­bart einen Zeug­nis­ent­wurf vor. Als Tätig­keit gab er an, die ope­ra­ti­ve Lei­tung über­nom­men sowie die Haupt­ver­ant­wor­tung für das medi­zi­ni­sche Per­so­nal getra­gen zu haben. Hier­mit war der Kli­nik­be­trei­ber nicht ein­ver­stan­den: Dem Mann habe ledig­lich die kauf­män­ni­sche Lei­tung oble­gen. Das medi­zi­ni­sche Per­so­nal sowie die stra­te­gi­sche Ver­ant­wor­tung und das Gebäu­de­ma­nage­ment habe haupt­säch­lich ein ande­rer Mit-Geschäfts­füh­rer über­nom­men.

Da die Kli­nik­be­trei­be­rin den Ent­wurf nicht akzep­tier­te, betrieb der ehe­ma­li­ge Geschäfts­füh­rer die Zwangs­voll­stre­ckung aus dem geschlos­se­nen Ver­gleich. Er bean­trag­te, ein Zwangs­geld gegen den Kli­nik­be­trei­ber fest­zu­set­zen, um so das Zeug­nis mit dem von ihm gewünsch­ten Inhalt zu erhal­ten.

Arbeit­ge­ber kann nicht zu fal­schem Zeug­nis gezwun­gen wer­den

Doch der frü­he­re Geschäfts­füh­rer unter­lag mit sei­nem Antrag auf Zwangs­geld (§ 888 Abs. 1 Zivil­pro­zess­ord­nung) in allen Instan­zen. Zwar konn­te er noch die ers­te Hür­de über­win­den: Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hielt den Pro­zess­ver­gleich für hin­rei­chend kon­kret für eine Zwangs­voll­stre­ckung, obwohl er nicht genau ent­hielt, wel­che Ver­pflich­tung exakt durch­ge­setzt wer­den soll. Es müs­se mög­lich sein, auch in einer sol­chen Situa­ti­on effek­ti­ven Rechts­schutz zu erlan­gen. Zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des Pro­zess­ver­gleichs habe der Ent­wurf eben noch nicht vor­ge­le­gen, so dass die­ser erst im Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren berück­sich­tigt wer­den kön­ne, so Deutsch­lands höchs­te Arbeits­rich­ter.

Den­noch bestä­tig­te auch das BAG wie schon die Vor­in­stan­zen, dass gegen den Kli­nik­be­trei­ber kein Zwangs­geld ver­hängt wer­den kann. Denn das Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren schei­ter­te am Grund­satz, dass ein Arbeit­ge­ber nicht gezwun­gen wer­den kann, bewusst ein fal­sches Zeug­nis aus­zu­stel­len. Das gilt laut dem BAG selbst dann, wenn der Arbeit­neh­mer den Zeug­nis­text vor­for­mu­lie­ren darf.

Ob der Ent­wurf des Geschäfts­füh­rers tat­säch­lich Unwah­res ent­hielt, kann aber nicht im Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren geprüft wer­den, das nur ein bereits gefal­le­nes Urteil voll­stre­cken soll. Es muss viel­mehr im Erkennt­nis­ver­fah­ren geprüft wer­den.

Um das Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren zu Fall zu brin­gen, reich­te es für den Arbeit­ge­ber somit zunächst aus, plau­si­bel vor­zu­tra­gen, war­um der Ent­wurf nicht dem Gebot von Zeug­nis­wahr­heit und/oder ‑klar­heit ent­spricht. Ach­tung: Ein­fach nur die Anga­ben des Arbeit­neh­mers zu bestrei­ten, genügt dafür aber nicht.

Pra­xis­tipp: Ver­gleich so genau for­mu­lie­ren wie mög­lich

Das Arbeits­zeug­nis hat für den Arbeit­neh­mer eine hohe ideel­le und auch wirt­schaft­li­che Bedeu­tung. Ande­rer­seits muss und will der Arbeit­ge­ber auch bei der Wahr­heit blei­ben. Dem­entspre­chend emo­tio­nal wer­den Strei­tig­kei­ten über Arbeits­zeug­nis­se bis­wei­len geführt. Und obwohl es in der Regel im Inter­es­se bei­der Par­tei­en ist, im Ver­gleich im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess alles zu tun, um künf­ti­gen Streit um das Zeug­nis zu ver­mei­den, ist das auf die Schnel­le in einer Güte­ver­hand­lung oft nicht mög­lich.

So wird in Ver­glei­chen oft nur wie­der­holt, was ohne­hin gilt, näm­lich dass der Arbeit­ge­ber ein qua­li­fi­zier­tes wohl­wol­len­des Arbeits­zeug­nis erstel­len wer­de. Im Übri­gen wer­den meist nur der Abschluss einer Dankens‑, Bedau­erns- und Gute-Wün­sche-For­mel sowie eine Über­sen­dung an den Arbeit­neh­mer ver­ein­bart.

Es emp­fiehlt sich des­halb, schon im Vor­feld genaue For­mu­lie­run­gen aus­zu­han­deln und Anga­ben zum Tätig­keits­be­reich sowie eine bestimm­te Bewer­tung von Leis­tung und Ver­hal­ten fest­zu­le­gen.  Andern­falls kann nicht unmit­tel­bar die Zwangs­voll­stre­ckung aus dem Pro­zess­ver­gleich betrie­ben wer­den. Die Ent­schei­dung des BAG zeigt, wie schwie­rig die unmit­tel­ba­re Voll­stre­ckung aus einem Pro­zess­ver­gleich zum Arbeits­zeug­nis in der Pra­xis ist.