Das Thüringer Landesarbeitsgericht hat einem Arbeitnehmer eine Abfindung von rund 140.000 Euro zugesprochen – obwohl er selbst gekündigt hatte. Der Grund: Die Abfindungsvereinbarung in seinem Arbeitsvertrag war schlecht formuliert. Das sollten Arbeitgeber unbedingt verhindern und ihre Abfindungsklauseln sicher gestalten.
Das Thüringer Landesarbeitsgericht entschied am 14. Dezember 2023 in einem langwierigen Rechtsstreit zugunsten des klagenden Arbeitnehmers. Die beklagte Arbeitgeberin hatte gegen ein vorangegangenes Urteil des Arbeitsgerichts Erfurt Berufung eingelegt, um die Zahlung einer Abfindung in Höhe von knapp 140.000 Euro brutto doch noch zu verhindern. Doch ihre Berufung wurde zurückgewiesen, die Revision nicht zugelassen. Das Unternehmen muss die volle Summe zahlen.
Hintergrund der juristischen Auseinandersetzung war eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, die der klagende Arbeitnehmer mit seiner damaligen Arbeitgeberin abgeschlossen hatte. Diese Vereinbarung enthielt eine Regelung, nach der im Falle einer Kündigung oder einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Mindestabfindung zu zahlen war.
Während die Arbeitgeberin argumentierte, dass die Abfindungszahlung nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gezahlt werden müsse, entschied das Gericht zugunsten des klagenden Arbeitnehmers und erkannte den Anspruch auf die Abfindung auch im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers an (Urt. v. 14.12.2023, Az. 5 SA 170/22).
Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass die Klausel in der Zusatzvereinbarung eindeutig formuliert sei und keine Unterscheidung zwischen arbeitgeber- und arbeitnehmerseitiger Kündigung vorsehe. Die Regelung sah vor, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung oder einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes habe. Diese Formulierung lasse keinen Raum für eine restriktive Auslegung, die die Abfindungszahlung nur bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber vorsehe.
Das Gericht berücksichtigte auch die Begleitumstände und die Motivation der Parteien bei Abschluss der Zusatzvereinbarung. Es stellte fest, dass sich die Arbeitgeberin damals in einer wirtschaftlich schwierigen Lage befunden und versucht hatte, leitende Mitarbeiter trotz eingeschränkter finanzieller Mittel an das Unternehmen zu binden. Die Abfindungsregelung habe daher auch dem Zweck gedient, die Mitarbeiter langfristig zu halten und ihr Vertrauen in das Unternehmen zu stärken.
Praxistipps für Arbeitgeber
Abfindungsklauseln in Arbeitsverhältnissen sind eine Ausnahme. Sie sollten nur dann in Betracht gezogen werden, wenn sie in Einzelfällen zur Absicherung von Mitarbeitern erforderlich sind.
Es sind einige wichtige Punkte zu beachten, wenn es um die Integration von Abfindungsklauseln in Arbeitsverträge geht:
- Notwendigkeit prüfen: Evaluieren Sie genau, ob eine Abfindungsklausel im Arbeitsvertrag in der spezifischen Situation wirklich erforderlich ist, um potenzielle Risiken für das Unternehmen zu mindern.
- Klarheit und Präzision: Formulieren Sie die Abfindungsklausel im Arbeitsvertrag klar und präzise, um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass die Bedingungen für die Abfindungszahlung eindeutig definiert sind.
- Individuelle Anpassung: Berücksichtigen Sie die individuellen Umstände des Unternehmens und passen Sie die Abfindungsklausel gegebenenfalls entsprechend an, um angemessene Bedingungen zu gewährleisten.
Dr. Christian Ostermaier ist Partner bei SNP Schlawien Partnerschaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mittelständische Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fragen des Gesellschaftsrechts, insbesondere auch bei Unternehmenstransaktionen, und des Arbeitsrechts, hier u.a. zu betriebsverfassungsrechtlichen Fragen, wie dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen. Daneben berät Dr. Ostermaier leitende Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände. Er verfügt über umfangreiche Erfahrung in den Bereichen Biotechnologie, Software, Handel und Versicherungen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027
Über den autor
Dr. Christian Ostermaier
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Solicitor (England und Wales)
+49 89 28634-446 
christian.ostermaier@snp.de Aktuelles
Weitere Beiträge des Autors
Alternative Feiertagsregelungen: Wie Unternehmen auf religiöse Vielfalt Rücksicht nehmen können
Was tun, wenn Arbeitnehmer Weihnachten nicht feiern? In einer multikulturellen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, religiöse Vielfalt zu berücksichtigen – besonders, wenn es um Feiertage geht. Das deutsche Arbeitsrecht bietet flexible Lösungen, von Gleitzeit über Sonderurlaub bis hin zum Tausch von Feiertagen. Auch die Bemühungen der US-amerikanischen Regierung, Inklusions- und Vielfaltsmaßnahmen zurückzudrängen, ändern nichts daran, dass wir in...
Mann bewirbt sich auf Job für „Sekretärin“: Entschädigung wegen Diskriminierung?
Die Sekretärin, der Mechaniker – alte Stereotype in Stellenanzeigen können Unternehmen teuer zu stehen kommen. Sogenannte AGG-Hopper versuchen, Fehler auszunutzen und auf Entschädigung zu klagen. Das klappt nicht immer, doch die Fälle lehren viel darüber, worauf Arbeitgeber achten sollten, wenn sie eine Stelle ausschreiben. In letzter Zeit kommt es vermehrt zu Streitigkeiten aufgrund angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Es gibt eine...