Abfindungsvereinbarung: Falsche Formulierung kann Unternehmen teuer zu stehen kommen

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Das Thüringer Lan­desar­beits­gericht hat einem Arbeit­nehmer eine Abfind­ung von rund 140.000 Euro zuge­sprochen – obwohl er selb­st gekündigt hat­te. Der Grund: Die Abfind­ungsvere­in­barung in seinem Arbeitsver­trag war schlecht for­muliert. Das soll­ten Arbeit­ge­ber unbe­d­ingt ver­hin­dern und ihre Abfind­ungsklauseln sich­er gestal­ten. 

Das Thüringer Lan­desar­beits­gericht entsch­ied am 14. Dezem­ber 2023  in einem lang­wieri­gen Rechtsstre­it zugun­sten des kla­gen­den Arbeit­nehmers. Die beklagte Arbeit­ge­berin hat­te gegen ein vor­ange­gan­ge­nes Urteil des Arbeits­gerichts Erfurt Beru­fung ein­gelegt, um die Zahlung ein­er Abfind­ung in Höhe von knapp 140.000 Euro brut­to doch noch zu ver­hin­dern. Doch ihre Beru­fung wurde zurück­gewiesen, die Revi­sion nicht zuge­lassen. Das Unternehmen muss die volle Summe zahlen.

Hin­ter­grund der juris­tis­chen Auseinan­der­set­zung war eine Zusatzvere­in­barung zum Arbeitsver­trag, die der kla­gende Arbeit­nehmer mit sein­er dama­li­gen Arbeit­ge­berin abgeschlossen hat­te. Diese Vere­in­barung enthielt eine Regelung, nach der im Falle ein­er Kündi­gung oder ein­vernehm­lichen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es eine Min­destabfind­ung zu zahlen war.

Während die Arbeit­ge­berin argu­men­tierte, dass die Abfind­ungszahlung nur bei ein­er Kündi­gung durch den Arbeit­ge­ber gezahlt wer­den müsse, entsch­ied das Gericht zugun­sten des kla­gen­den Arbeit­nehmers und erkan­nte den Anspruch auf die Abfind­ung auch im Falle ein­er Eigenkündi­gung des Arbeit­nehmers an (Urt. v. 14.12.2023, Az. 5 SA 170/22).

Das Gericht begrün­dete seine Entschei­dung damit, dass die Klausel in der Zusatzvere­in­barung ein­deutig for­muliert sei und keine Unter­schei­dung zwis­chen arbeit­ge­ber- und arbeit­nehmer­seit­iger Kündi­gung vorse­he. Die Regelung sah vor, dass der Arbeit­nehmer im Falle ein­er Kündi­gung oder ein­vernehm­lichen Beendi­gung des Arbeitsver­hält­niss­es einen Anspruch auf Abfind­ung für den Ver­lust des Arbeit­splatzes habe. Diese For­mulierung lasse keinen Raum für eine restrik­tive Ausle­gung, die die Abfind­ungszahlung nur bei ein­er Kündi­gung durch den Arbeit­ge­ber vorse­he.

Das Gericht berück­sichtigte auch die Beglei­tum­stände und die Moti­va­tion der Parteien bei Abschluss der Zusatzvere­in­barung. Es stellte fest, dass sich die Arbeit­ge­berin damals in ein­er wirtschaftlich schwieri­gen Lage befun­den und ver­sucht hat­te, lei­t­ende Mitar­beit­er trotz eingeschränk­ter finanzieller Mit­tel an das Unternehmen zu binden. Die Abfind­ungsregelung habe daher auch dem Zweck gedi­ent, die Mitar­beit­er langfristig zu hal­ten und ihr Ver­trauen in das Unternehmen zu stärken.

 

Prax­is­tipps für Arbeit­ge­ber

Abfind­ungsklauseln in Arbeitsver­hält­nis­sen sind eine Aus­nahme. Sie soll­ten nur dann in Betra­cht gezo­gen wer­den, wenn sie in Einzelfällen zur Absicherung von Mitar­beit­ern erforder­lich sind.

Es sind einige wichtige Punk­te zu beacht­en, wenn es um die Inte­gra­tion von Abfind­ungsklauseln in Arbeitsverträge geht:

  1. Notwendigkeit prüfen: Evaluieren Sie genau, ob eine Abfind­ungsklausel im Arbeitsver­trag in der spez­i­fis­chen Sit­u­a­tion wirk­lich erforder­lich ist, um poten­zielle Risiken für das Unternehmen zu min­dern.
  2. Klarheit und Präzi­sion: For­mulieren Sie die Abfind­ungsklausel im Arbeitsver­trag klar und präzise, um Missver­ständ­nisse zu ver­mei­den und sicherzustellen, dass die Bedin­gun­gen für die Abfind­ungszahlung ein­deutig definiert sind.
  3. Indi­vidu­elle Anpas­sung: Berück­sichti­gen Sie die indi­vidu­ellen Umstände des Unternehmens und passen Sie die Abfind­ungsklausel gegebe­nen­falls entsprechend an, um angemessene Bedin­gun­gen zu gewährleis­ten.

 

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts, hier u.a. zu betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Fra­gen, wie dem Abschluss von Betrieb­svere­in­barun­gen. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

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