Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie ab August: So müssen Arbeitsverträge in Zukunft aussehen

BEITRAG TEILEN

Zum 1. August 2022 muss Deutsch­land die neue Arbeits­be­din­gun­gen­richt­line in deutsches Recht umset­zen. Auf die Arbeit­ge­ber kommt einiger Mehraufwand zu, nicht nur beim Nach­weis der Arbeits­be­din­gun­gen, zeigt Dr. Chris­t­ian Oster­maier. Neu ist auch, dass beim Ver­stoß gegen die Nach­weispflicht­en jet­zt ein Bußgeld fäl­lig wer­den kann.

Vor allem in den Unternehmen war er schon ein wenig bange erwartet wor­den, nun hat die Bun­desregierung am 6. April einen Geset­zen­twurf für die Umset­zung der sog. Arbeits­be­din­gun­gen­richtlin­ie in deutsches Recht ver­ab­schiedet. Bis zum 31. Juli 2022 haben die EU-Mit­glied­staat­en Zeit, die „Richtlin­ie (EU) 2019/1152 des Europäis­chen Par­la­ments und des Rates vom 20. Juni 2019 über trans­par­ente und vorherse­hbare Arbeits­be­din­gun­gen in der Europäis­chen Union im Bere­ich des Zivil­rechts“ umzuset­zen. Die Richtlin­ie regelt zum einen die Pflicht­en zur Unter­rich­tung über die Arbeits­be­din­gun­gen, zum anderen die Min­destanforderun­gen an diese Arbeits­be­din­gun­gen.

Der Regierungsen­twurf für die deutsche Umset­zung sieht zwei nen­nenswerte Neuerun­gen für befris­tete Arbeitsver­hält­nisse vor. Die Vor­lage stellt klar, dass eine eventuell vere­in­barte Probezeit im Ver­hält­nis zu der erwarteten Dauer der Befris­tung und Art der Tätigkeit ste­hen muss. Bish­er hat die deutsche Recht­sprechung aus der Befris­tung des Arbeitsver­hält­niss­es keine Gren­ze hergeleit­et. All­ge­mein galt jedoch auch bish­er, dass die Dauer der Probezeit angemessen sein muss; so kann zum Beispiel bei ein­er ein­fachen Tätigkeit eine sechsmonatige Probezeit unangemessen sein. Außer­dem erhält ein befris­tet beschäftigter Arbeit­nehmer, der sein Inter­esse an ein­er Vol­lzeitbeschäf­ti­gung anzeigt, kün­ftig einen Anspruch darauf, inner­halb eines Monats eine begrün­dete Antwort zu bekom­men.

Für alle Arbeit­nehmer soll kün­ftig gel­ten, dass, wenn der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­nehmer eine Fort­bil­dung anbi­eten muss, damit dieser seinen Job erledi­gen kann, er ihm die Kosten dafür nicht aufer­legen darf. Eine solche Fort­bil­dung muss nach dem Entwurf kün­ftig zudem grund­sät­zlich während der regelmäßi­gen Arbeit­szeit stat­tfind­en, in jedem Fall aber als Arbeit­szeit gel­ten.

Arbeitgeber müssen mehr dokumentieren

Der Großteil des Regierungsen­twurfs beschäftigt sich mit den Änderun­gen des Nach­weis­ge­set­zes (Nach­wG). Das Gesetz, eben­falls Umset­zung ein­er EU-Richtlin­ie, verpflichtet Arbeit­ge­ber seit 1995 dazu, die wesentlichen Bedin­gun­gen eines Arbeitsver­trags aufzuze­ich­nen, die Nieder­schrift zu unterze­ich­nen und dem Arbeit­nehmer auszuhändi­gen.

Nun sollen zusät­zliche Punk­te aufgenom­men wer­den, die der Arbeit­ge­ber schriftlich fes­thal­ten muss. Das sind vor allem die Dauer der Probezeit, die Fäl­ligkeit der Auszahlung des Gehalts, vere­in­barte Ruhep­ausen, die Möglichkeit zur Anord­nung von Über­stun­den etc. Wird der Arbeit­nehmer mehr als vier Wochen im Aus­land beschäftigt, wer­den noch mehr Angaben nötig.

Wenn Arbeit auf Abruf vere­in­bart ist, muss kün­ftig zusät­zlich angegeben wer­den

• dass der Arbeit­nehmer seine Arbeit­sleis­tung entsprechend dem Arbeit­san­fall zu erbrin­gen hat,
• die Zahl der min­destens zu vergü­ten­den Stun­den,
• der Zeitrah­men, inner­halb dessen er die Arbeit­sleis­tung erbrin­gen muss
• die Frist, inner­halb der­er der Arbeit­ge­ber die Lage der Arbeit­szeit im Voraus mitzuteilen hat.

Künftig Bußgeld bei Verstößen gegen das NachwG

Bish­er war das Nach­weis­ge­setz eher ein zahn­los­er Tiger, da ein Ver­stoß gegen die Nach­weispflicht keine wesentlichen Fol­gen nach sich gezo­gen hat. Im Regierungsen­twurf ist nun aber vorge­se­hen, dass ord­nungswidrig han­delt, wer eine der genan­nten wesentlichen Ver­trags­be­din­gun­gen nicht, nicht richtig, nicht voll­ständig und in der vorgeschriebe­nen Weise oder nicht rechtzeit­ig nieder­legt. Ein solch­er Ver­stoß kann dann mit ein­er Geld­buße bis zu Euro 2.000  geah­n­det wer­den kann.

Vor diesem Hin­ter­grund gewin­nt dann auch die Frage an Bedeu­tung, inwieweit der Nach­weis durch einen Arbeitsver­trag erset­zt wer­den kann. Nach § 2 Abs. 4 Nach­wG ent­fällt die Verpflich­tung, einen geson­derten Nach­weis zu erstellen, wenn dem Arbeit­nehmer ein schriftlich­er Arbeitsver­trag aus­ge­händigt wor­den ist. Im Arbeitsver­trag kann die Schrift­form durch die elek­tro­n­is­che Form (§ 126a Bürg­er­lich­es Geset­zbuch), also durch eine qual­i­fizierte elek­tro­n­is­che Sig­natur erset­zt wer­den.

Für den Nach­weis nach dem Nach­wG aber ist die elek­tro­n­is­che Form aus­drück­lich aus­geschlossen (§ 2 Abs. 1 S. 3 Nach­wG). So müssen Arbeit­ge­ber, wenn der Regierungsen­twurf in der aktuellen Fas­sung ver­ab­schiedet wird, auch bei einem elek­tro­n­isch unterze­ich­neten Arbeitsver­trag dem Arbeit­nehmer zusät­zlich noch einen schriftlichen Nach­weis aushändi­gen. Das kann kaum so gewollt sein, eine Klarstel­lung durch den Geset­zge­ber wäre wün­schenswert.

Viel Aufwand, auf Anfrage auch für bestehende Verträge

Die Verpflich­tung, zukün­ftig weit­ere Infor­ma­tio­nen in den Nach­weis mit aufzunehmen, bringt für die Arbeit­ge­ber zunächst ein­mal erhe­blichen Aufwand für die Über­prü­fung und Ergänzung der beste­hen­den Nach­weise bzw. Arbeitsverträge. In der Zukun­ft wer­den die Neuregelun­gen fort­laufend zu zusät­zlichem Aufwand führen, ohne dass sie für die Arbeit­nehmer einen wesentlichen Nutzen brächt­en.

Für Altverträge, die schon vor dem Inkraft­treten am 1. August 2022 bestanden, soll­ten Arbeit­ge­ber eine weit­ere wichtige Frist ken­nen: Auf Ver­lan­gen ist dem Arbeit­nehmer bin­nen sieben Tagen für die beson­ders wichti­gen Angaben bzw. bin­nen eines Monats für die restlichen Angaben eine (neue) Nieder­schrift über die wesentlichen Bedin­gun­gen seines Arbeitsver­hält­niss­es auszuhändi­gen.

Wichtige Angaben, für die die Sieben-Tage-Frist gilt, sind:

• Name und Anschrift der Ver­tragsparteien,
• Der Beginn des Arbeitsver­hält­niss­es,
• bei befris­teten Arbeitsver­hält­nis­sen die Dauer und das End­da­tum,
• der Arbeit­sort,
• die Beschrei­bung der Tätigkeit,
• die Dauer der Probezeit,
• die Zusam­menset­zung und die Höhe des Arbeit­sent­gelts,
• die Arbeit­szeit,
• gegebe­nen­falls Regelun­gen für Arbeit auf Abruf sowie
• die Möglichkeit der Anord­nung von Über­stun­den.

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschafts- und des Arbeit­srechts. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

BEITRAG TEILEN