Virtual Shares für Führungskräfte: Wie virtuelle Optionsprogramme die Karenzentschädigung beeinflussen

Für Füh­rungs­kräf­te, die einem nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bot unter­lie­gen, ist eine ange­mes­se­ne Karenz­ent­schä­di­gung ein Muss. Wie hoch die aus­fällt, hängt auch davon ab, wel­che Vir­tu­al Shares, die der Ex-Mit­ar­bei­ter bezog, in die Berech­nung ein­flie­ßen müs­sen. Das BAG hat nun Klar­heit geschaf­fen. 

Vir­tu­el­le Opti­ons­rech­te sind eine belieb­te Form der Mit­ar­bei­ter­be­tei­li­gung. Was immer häu­fi­ger ein­ge­setzt wird, führt auch häu­fi­ger zu Streit. Aktu­ell errei­chen vie­le Rechts­strei­tig­kei­ten rund um die Vir­tu­al Shares das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG), die letz­te Instanz der Arbeits­ge­richts­bar­keit ent­schei­det vor allem dar­über, wie es nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter­geht mit den Opti­ons­rech­ten. Nach­dem die Bun­des­rich­ter in Erfurt erst vor kur­zem ent­schie­den, dass die Vir­tu­al Shares Arbeits­ent­gelt sind und nicht etwa Beloh­nung für Betriebs­treue, ging es nun in einem Urteil vom 27. März 2025 Az.8 AZR 63/24) um deren Ein­fluss auf die Karenz­ent­schä­di­gung.

Karenz­ent­schä­di­gun­gen sind Bestand­teil von und not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung für nach­ver­trag­li­che Wett­be­werbs­ver­bo­ten. Die­se wer­den häu­fig mit Füh­rungs­kräf­ten ver­ein­bart und unter­sa­gen es den Mana­gern für einen Zeit­raum von in der Regel zwei Jah­ren nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses, eine Tätig­keit bei einem Wett­be­wer­ber auf­zu­neh­men. Die Karenz­ent­schä­di­gung ent­hält der Arbeit­neh­mer als Gegen­leis­tung für die­se vom Arbeit­ge­ber auf­er­leg­te Beschrän­kung, § 74 knüpft die Wirk­sam­keit des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots dar­an, dass die Ent­schä­di­gung „für jedes Jahr des Ver­bots min­des­tens die Hälf­te der von dem Hand­lungs­ge­hil­fen zuletzt bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen erreicht“.

In der Ent­schei­dung des BAG ging es um die Berech­nung die­ser Karenz­ent­schä­di­gung in Ver­bin­dung mit Vir­tu­al Shares. Hin­ter­grund ist, dass der kla­gen­de Arbeit­neh­mer neben sei­nem Arbeits­ent­gelt vir­tu­el­le Akti­en­op­tio­nen zuge­teilt bekom­men hat­te, die kei­nen Anspruch auf die Über­tra­gung von Akti­en, son­dern auf Geld­zah­lung begrün­de­ten. Die­se Optio­nen muss­te er durch Arbeits­leis­tung wäh­rend einer Ves­t­ing Peri­od über vier Jah­re ver­die­nen. Nach Ablauf die­ser Peri­ode und bei Ein­tritt eines Aus­übungs­er­eig­nis­ses — wie ein Share Deal, ein Asset Deal oder ein Bör­sen­gang — konn­te der Arbeit­neh­mer die Optio­nen aus­üben. Von die­sem Recht mach­te er Gebrauch und übte zunächst wäh­rend des lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits erdien­te Optio­nen aus, die der Arbeit­ge­ber aus­zahl­te.

Nur im Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­üb­te Optio­nen zäh­len für Karenz­ent­schä­di­gung

Nach­dem das Arbeits­ver­hält­nis schließ­lich ein­ver­nehm­lich durch Auf­he­bungs­ver­trag been­det wur­de, übte der jetzt ehe­ma­li­ge Mit­ar­bei­ter wei­te­re Opti­ons­rech­te aus, die der Arbeit­ge­ber eben­falls abrech­ne­te. Zum Streit kam es bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses den­noch: Der Mann ver­lang­te von sei­nem ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber, in die Berech­nung sei­ner Karenz­ent­schä­di­gung sämt­li­che Leis­tun­gen aus dem Opti­ons­pro­gramm ein­zu­be­zie­hen, also auch die­je­ni­gen, die nach dem Ende des Anstel­lungs­ver­hält­nis­ses ent­stan­den.

Damit hat­te der Mann vor dem BAG kei­nen Erfolg. Deutsch­lands höchs­te Arbeits­rich­ter ent­schie­den, dass Leis­tun­gen aus einem Pro­gramm über vir­tu­el­le Akti­en­op­tio­nen bei der Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung nur dann berück­sich­tigt wer­den müs­sen, wenn der Arbeit­neh­mer die Optio­nen noch wäh­rend des Bestands des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­übt hat.

Das BAG stell­te klar, dass nur die Leis­tun­gen aus dem Pro­gramm über vir­tu­el­le Akti­en­op­tio­nen zu den vom Arbeit­neh­mer „zuletzt“ bezo­ge­nen ver­trags­mä­ßi­gen Leis­tun­gen i.S.v. § 74 Abs. 2 HGB gehö­ren, die der Arbeit­ge­ber im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis erbracht hat — und zwar in Form von wech­seln­den Bezü­gen nach § 74 Abs. 2 HGB. Leis­tun­gen des Arbeit­ge­bers auf­grund der Aus­übung von Opti­ons­rech­ten nach dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei­en dage­gen nicht umfasst und müs­sen des­halb nicht in die Berech­nung der Karenz­ent­schä­di­gung ein­flie­ßen.