Befristete Arbeitsverträge führen nicht nur in der Wissenschaft immer wieder zu Rechtsstreitigkeiten. Erst vor kurzem erklärte das BAG die Befristung eines leitenden Angestellten einer Uniklinik für unwirksam. Was das für Arbeitgeber bedeutet und wie man es von vorneherein besser macht, zeigt Dr. Christian Ostermaier.
Immer wieder müssen sich Arbeitsgerichte mit Befristungsabreden in Arbeitsverträgen befassen. Erst vor kurzem hat das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urt. v. 01.06. Juni 2022, Az. 7 AZR 151/21) einem angestellten kaufmännischen Direktor an einer Uniklinik Recht gegeben. Der leitende Angestellte klagte gegen die Befristung seines Arbeitsvertrags, wollte also ein unbefristetes Arbeitsverhältnis erreichen. Sein Arbeitgeber begründete die Befristung mit der besonderen „Eigenart der Arbeitsleistung“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeitbefristungsgesetz).
Auf Grundlage dieser Norm können beispielsweise Arbeitsverträge mit Künstlern oder Redakteuren befristet werden, weil der Arbeitgeber sich auf die verfassungsrechtlich besonders geschützte Kunst- und Rundfunkfreiheit berufen kann. Auch Verträge mit Schauspielern werden oftmals auf dieser Grundlage befristet geschlossen. Das Argument: Das Publikum wünsche sich Abwechslung, man spricht vom „Verschleißtatbestand“: Mitarbeiter, die in den genannten Bereichen tätig sind, können leichter ausgewechselt werden .
Leitende Position an sich rechtfertigt keine Befristung
Im Fall des Klinikdirektors war der Arbeitgeber allerdings war der Auffassung, schon in der leitenden Position und der besonderen Vertrauensstellung des Klägers sei eine besondere Eigenart zu sehen, die die Befristung rechtfertige.
Dieser Ansicht hat das BAG – wie auch schon die Vorinstanz, aber anders als das Erstgericht — eine Abfuhr erteilt. Die Erfurter Richter wiesen darauf hin, dass Tätigkeiten als Führungskraft kein überwiegendes Befristungsinteresse des Arbeitgebers rechtfertigen. Auch eine weitgehende Weisungsfreiheit des Arbeitnehmers ändert daran nichts.
Unwirksame Befristung wird teuer
Der Arbeitgeber in dem Verfahren hat also das Ziel, das er mit dem befristeten Arbeitsverhältnis erreichen wollte, quasi doppelt verfehlt: Zwar musste er kein Kündigungsschutzverfahren führen, dafür aber ein wohl ebenso zeitaufwändiges und kostenintensives Befristungsverfahren, das letztlich erfolglos war. Zudem steht jetzt rechtskräftig fest, dass der Direktor in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, mit allen Konsequenzen wie vor allem dem gesetzlichen Kündigungsschutz.
Will die Uniklinik also das Arbeitsverhältnis beenden, muss sie doch noch eine Kündigung aussprechen und (wahrscheinlich) einen (zusätzlichen) Kündigungsschutzprozess führen oder einen Aufhebungsvertrag abschließen. Beides wird nicht ohne eine Abfindung zu haben sein.
Hilfestellung für Personalverantwortliche
Das befristete Arbeitsverhältnis hat trotz des Fachkräftemangels nach wie vor eine hohe praktische Bedeutung. Denn der Strukturwandel dürfte oftmals nur mit Sparprogrammen und Personalabbau finanzierbar sein. Auch im öffentlichen Dienst hat die Befristung in der Personalarbeit seit jeher eine sehr hohe Relevanz. Diese dürfte in Zeiten knapper werdender Mittel bei zunehmenden Aufgaben des Staates künftig eher noch steigen.
Der Gesetzgeber macht für befristete Arbeitsverhältnisse jedoch strenge Vorgaben, nach seiner Vorstellung soll das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall bleiben. So darf man Arbeitsverträge in der Regel nur befristen, wenn es dafür einen besonderen Sachgrund gibt, verzichtbar ist der nur ausnahmsweise. Für Kettenbefristungen, die besonders missbrauchsanfällig sind, gelten weitere Besonderheiten. Diverse Formalien müssen beachtet werden und auch Fehler bei der Umsetzung oder einer späteren Änderung der Arbeitsbedingungen können eine Befristung unwirksam machen.
Um befristete Arbeitsverhältnisse rechtssicher zu gestalten, brauchen Arbeitgeber und Personalverantwortliche einen praxisnahen Überblick über die gesetzlichen und gegebenenfalls tarifvertraglichen Vorgaben. Ebenso wichtig ist deren Auslegung durch die Rechtsprechung. Der Teufel kann auch im Detail stecken, wenn nur einzelne Arbeitsbedingungen befristet vereinbart werden, z.B. weil der Umfang der Arbeitszeit nur vorübergehend geändert oder nur für eine bestimmte Zeit eine höherwertigere Tätigkeit übertragen werden soll.
Diese praxisnahe Unterstützung für die Personalarbeit bietet der Leitfaden “Befristung von Arbeitsverträgen, Handbuch zum TzBfG und WissZeitVG mit den Besonderheiten des TVöD und TV‑L“. ISBN 9783802916137, ganz frisch erschienen im Walhalla-Verlag, Regensburg.
Blogautor Dr. Christian Ostermaier hat das Handbuch gemeinsam mit seiner Kollegin, Rechts- und Fachanwältin für Arbeitsrecht Sylvia Vogt, verfasst. Der Leitfaden enthält eine systematische Darstellung der Materie vom Abschluss über die Durchführung bis zur Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses, Mitbestimmungsrechten und Rechtsschutzmöglichkeiten samt zahlreichen Praxistipps. Sylvia Vogt und Christian Ostermaier erläutern, wie Personalverantwortliche typische Fehler vermeiden können, zeigen die formalen Anforderungen an ein befristetes Arbeitsverhältnis auf und erklären die Grenzen der Kettenbefristung auf. Das Ganze verbunden mit ganz pragmatischen Fragen und Antworten: Wie kann man eigentlich auch befristete Verträge wirksam elektronisch schließen?
Über den autor
Dr. Christian Ostermaier
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht
Solicitor (England und Wales)
+49 89 28634-446 
christian.ostermaier@snp.de Aktuelles
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