EuGH-Urteil: Urlaubsanspruch verfällt nicht mehr automatisch

Erneut hat der EuGH lang­jäh­ri­ge deut­sche Rspr. zum auto­ma­ti­schen Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs gekippt und die Anfor­de­run­gen ver­schärft. Geklagt hat­ten ein Rechts­re­fe­ren­dar sowie ein ehe­ma­li­ger Max-Planck-Mit­ar­bei­ter. Bei­de hat­ten ihren gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub ohne Begrün­dung nicht recht­zei­tig im Urlaubs­jahr genom­men und ver­lang­ten nach ihrem Aus­schei­den die Abgel­tung ihres Urlaubs aus dem Vor­jahr.

Deutsche Rechtslage

Nach bis­he­ri­ger Rspr. galt in sol­chen Fäl­len: ver­säumt es der Arbeit­neh­mer, recht­zei­tig Urlaub zu bean­tra­gen und liegt kein Grund für eine Über­tra­gung in das nächs­te Urlaubs­jahr vor, so ver­fällt die­ser grund­sätz­lich mit Ablauf des Urlaubs­jah­res, § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG. Über­tra­gungs­grün­de wären ins­be­son­de­re drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder eine lang­dau­ern­de Erkran­kung des Arbeit­neh­mers. In letz­te­rem Fall hat­te der EUGH (Urteil v. 22.11.2011 – C ‑214/10) bereits 2011 ent­schie­den, dass der Urlaub bis zu 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res noch genom­men wer­den kann – ent­ge­gen der Rege­lung in § 7 Abs. 3 BUrlG, die an sich nur eine Über­tra­gung bis zum Ende März des Fol­ge­jah­res vor­sieht. Sonst konn­te nach bis­he­ri­ger Rspr. der Urlaub noch zu einem spä­te­ren Zeit­punkt genom­men wer­den, wenn es (indi­vi­du­al- oder kol­lek­tiv­recht­lich) ver­ein­bart war oder der Arbeit­ge­ber einen recht­zei­tig bean­trag­ten Urlaub zu Unrecht nicht gewährt hat­te.

Neue Rechtsprechung des EuGH

Der EuGH hat nun ent­schie­den (Az.: C‑619/16 und C‑684/16): der Arbeit­neh­mer darf sei­nen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch nicht allein des­halb ver­lie­ren, weil er ihn nicht recht­zei­tig bean­tragt hat. Er kön­ne zwar frei­wil­lig auf die­sen ver­zich­ten. Ein sol­cher Ver­zicht set­ze jedoch vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber ihn zuvor wirk­sam in die Lage ver­setzt hat, sei­nen tat­säch­lich Urlaub zu neh­men. Sonst bestehe die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer als schwä­che­re Ver­trags­par­tei davon abge­schreckt wer­den könn­te, sei­ne Rech­te aus­zu­üben. Der Arbeit­neh­mer tra­ge nicht allei­ne das Risi­ko, dass der Urlaub nicht recht­zei­tig genom­men wird. Der Arbeit­ge­ber müs­se den Arbeit­neh­mer kon­kret und trans­pa­rent recht­zei­tig dar­über auf­klä­ren, dass sein Urlaub, wenn er ihn nicht neh­men soll­te, am Ende des Bezugs­zeit­raums ver­fal­len wird. Die Beweis­last für die­se Auf­klä­rung tra­ge der Arbeit­ge­ber. Dies erge­be sich aus Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GrCh.

Die kon­kre­ten Moda­li­tä­ten, die der Arbeit­ge­ber bei der Auf­for­de­rungs­er­klä­rung an den Arbeit­neh­mer zu beach­ten hat, sind nun vom BAG näher zu defi­nie­ren. Ob eine pau­scha­le Rund­mail an die gan­ze Beleg­schaft, noch nicht genom­me­nen Urlaub zu neh­men, aus­rei­chen wird, ist durch­aus frag­lich, denn schließ­lich ist eine sol­che Nach­richt eher nicht „kon­kret“.

Nota bene: Die­se Oblie­gen­heit des Arbeits­ge­bers gilt zwin­gend nur für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub. Für dar­über hin­aus­ge­hen­den Mehr­ur­laub kann durch­aus etwas ande­res ver­ein­bart wer­den. Fehlt eine sol­che Ver­ein­ba­rung, gilt jedoch der Gleich­lauf des Mehr­ur­laubs mit dem Min­dest­ur­laub, d.h., der gesam­te Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers wird dann ein­heit­lich nach den Regeln des Min­dest­ur­laubs behan­delt.

Fazit: Arbeit­ge­ber soll­ten nun recht­zei­tig vor Ablauf des Kalen­der­jah­res dafür sor­gen, dass die Arbeit­neh­mer noch offe­nen Urlaub neh­men. Solan­ge die Anfor­de­run­gen an die Auf­for­de­rungs­er­klä­rung noch nicht rich­ter­lich geklärt sind, soll­te die­se mög­lichst kon­kret gestal­tet wer­den, also zumin­dest einen Hin­weis auf die kon­kret noch offe­nen Urlaubs­ta­ge sowie den Zeit­punkt des Ver­falls beinhal­ten und zumin­dest in Text­form erfol­gen.

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