EuGH-Urteil: Urlaubsanspruch verfällt nicht mehr automatisch

BEITRAG TEILEN
LinkedInXINGXFacebookEmailPrint

Erneut hat der EuGH lang­jäh­ri­ge deut­sche Rspr. zum auto­ma­ti­schen Ver­fall des Urlaubs­an­spruchs gekippt und die Anfor­de­run­gen ver­schärft. Geklagt hat­ten ein Rechts­re­fe­ren­dar sowie ein ehe­ma­li­ger Max-Planck-Mit­ar­bei­ter. Bei­de hat­ten ihren gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub ohne Begrün­dung nicht recht­zei­tig im Urlaubs­jahr genom­men und ver­lang­ten nach ihrem Aus­schei­den die Abgel­tung ihres Urlaubs aus dem Vor­jahr.

Deutsche Rechtslage

Nach bis­he­ri­ger Rspr. galt in sol­chen Fäl­len: ver­säumt es der Arbeit­neh­mer, recht­zei­tig Urlaub zu bean­tra­gen und liegt kein Grund für eine Über­tra­gung in das nächs­te Urlaubs­jahr vor, so ver­fällt die­ser grund­sätz­lich mit Ablauf des Urlaubs­jah­res, § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG. Über­tra­gungs­grün­de wären ins­be­son­de­re drin­gen­de betrieb­li­che Grün­de oder eine lang­dau­ern­de Erkran­kung des Arbeit­neh­mers. In letz­te­rem Fall hat­te der EUGH (Urteil v. 22.11.2011 – C ‑214/10) bereits 2011 ent­schie­den, dass der Urlaub bis zu 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res noch genom­men wer­den kann – ent­ge­gen der Rege­lung in § 7 Abs. 3 BUrlG, die an sich nur eine Über­tra­gung bis zum Ende März des Fol­ge­jah­res vor­sieht. Sonst konn­te nach bis­he­ri­ger Rspr. der Urlaub noch zu einem spä­te­ren Zeit­punkt genom­men wer­den, wenn es (indi­vi­du­al- oder kol­lek­tiv­recht­lich) ver­ein­bart war oder der Arbeit­ge­ber einen recht­zei­tig bean­trag­ten Urlaub zu Unrecht nicht gewährt hat­te.

Neue Rechtsprechung des EuGH

Der EuGH hat nun ent­schie­den (Az.: C‑619/16 und C‑684/16): der Arbeit­neh­mer darf sei­nen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruch nicht allein des­halb ver­lie­ren, weil er ihn nicht recht­zei­tig bean­tragt hat. Er kön­ne zwar frei­wil­lig auf die­sen ver­zich­ten. Ein sol­cher Ver­zicht set­ze jedoch vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber ihn zuvor wirk­sam in die Lage ver­setzt hat, sei­nen tat­säch­lich Urlaub zu neh­men. Sonst bestehe die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer als schwä­che­re Ver­trags­par­tei davon abge­schreckt wer­den könn­te, sei­ne Rech­te aus­zu­üben. Der Arbeit­neh­mer tra­ge nicht allei­ne das Risi­ko, dass der Urlaub nicht recht­zei­tig genom­men wird. Der Arbeit­ge­ber müs­se den Arbeit­neh­mer kon­kret und trans­pa­rent recht­zei­tig dar­über auf­klä­ren, dass sein Urlaub, wenn er ihn nicht neh­men soll­te, am Ende des Bezugs­zeit­raums ver­fal­len wird. Die Beweis­last für die­se Auf­klä­rung tra­ge der Arbeit­ge­ber. Dies erge­be sich aus Art. 7 Abs. 1 der RL 2003/88 und Art. 31 Abs. 2 GrCh.

Die kon­kre­ten Moda­li­tä­ten, die der Arbeit­ge­ber bei der Auf­for­de­rungs­er­klä­rung an den Arbeit­neh­mer zu beach­ten hat, sind nun vom BAG näher zu defi­nie­ren. Ob eine pau­scha­le Rund­mail an die gan­ze Beleg­schaft, noch nicht genom­me­nen Urlaub zu neh­men, aus­rei­chen wird, ist durch­aus frag­lich, denn schließ­lich ist eine sol­che Nach­richt eher nicht „kon­kret“.

Nota bene: Die­se Oblie­gen­heit des Arbeits­ge­bers gilt zwin­gend nur für den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub. Für dar­über hin­aus­ge­hen­den Mehr­ur­laub kann durch­aus etwas ande­res ver­ein­bart wer­den. Fehlt eine sol­che Ver­ein­ba­rung, gilt jedoch der Gleich­lauf des Mehr­ur­laubs mit dem Min­dest­ur­laub, d.h., der gesam­te Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers wird dann ein­heit­lich nach den Regeln des Min­dest­ur­laubs behan­delt.

Fazit: Arbeit­ge­ber soll­ten nun recht­zei­tig vor Ablauf des Kalen­der­jah­res dafür sor­gen, dass die Arbeit­neh­mer noch offe­nen Urlaub neh­men. Solan­ge die Anfor­de­run­gen an die Auf­for­de­rungs­er­klä­rung noch nicht rich­ter­lich geklärt sind, soll­te die­se mög­lichst kon­kret gestal­tet wer­den, also zumin­dest einen Hin­weis auf die kon­kret noch offe­nen Urlaubs­ta­ge sowie den Zeit­punkt des Ver­falls beinhal­ten und zumin­dest in Text­form erfol­gen.


Bei­trags­fo­to: © Hei­ko Küver­ling — Fotolia.com

BEITRAG TEILEN
LinkedInXINGXFacebookEmailPrint

Über den autor

Aktuelles

Weitere Beiträge des Autors

Alternative Feiertagsregelungen: Wie Unternehmen auf religiöse Vielfalt Rücksicht nehmen können

Was tun, wenn Arbeitnehmer Weihnachten nicht feiern? In einer multikulturellen Arbeitswelt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, religiöse Vielfalt zu berücksichtigen – besonders, wenn es um Feiertage geht. Das deutsche Arbeitsrecht bietet flexible Lösungen, von Gleitzeit über Sonderurlaub bis hin zum Tausch von Feiertagen.   Auch die Bemühungen der US-amerikanischen Regierung, Inklusions- und Vielfaltsmaßnahmen zurückzudrängen, ändern nichts daran, dass wir in...

Mann bewirbt sich auf Job für „Sekretärin“: Entschädigung wegen Diskriminierung?

Die Sekretärin, der Mechaniker – alte Stereotype in Stellenanzeigen können Unternehmen teuer zu stehen kommen. Sogenannte AGG-Hopper versuchen, Fehler auszunutzen und auf Entschädigung zu klagen. Das klappt nicht immer, doch die Fälle lehren viel darüber, worauf Arbeitgeber achten sollten, wenn sie eine Stelle ausschreiben. In letzter Zeit kommt es vermehrt zu Streitigkeiten aufgrund angeblicher Diskriminierung im Bewerbungsverfahren. Es gibt eine...