Neuer Trend GAMIFICATION — ist spielerische Personalauswahl erlaubt?

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„Keine Angst, Du sollst nur spielen!“ – spielerische Personalauswahl (GAMIFICATION)

Ein neuer Trend hat die Per­son­alar­beit erfasst: „Gam­i­fi­ca­tion“. Bewer­ber sollen ihre Fähigkeit­en auf spielerische Art und Weise in Com­put­er­spie­len unter Beweis stellen. Getestet wer­den bei der spielerischen Per­son­alauswahl neben Fach­wis­sen und Prob­lem­lö­sungskom­pe­ten­zen auch psy­chis­che und soziale Fak­toren wie Fähigkeit, Krisen zu bewälti­gen, Resilienz, Belast­barkeit und Risikofreude. Im Focus sind nicht nur IT-Spezial­is­ten oder Unternehmens­ber­ater, son­dern auch Bankangestellte oder Post­boten. Je nach Ziel­gruppe soll der Teil­nehmer in die Rolle eines Spi­ons schlüpfen, der Tech­nolo­gie-Codes knack­en muss (so ein Pro­gramm der Fa. Starfight­er für Elitepro­gram­mier­er), oder er nimmt an einem virtuellen Rundgang im Unternehmen teil und soll dort in ver­schiede­nen Abteilun­gen Auf­gaben erledi­gen. Ein virtueller Post­bote durch­läuft eine typ­is­che Aus­bil­dungswoche („Fac­teur Acad­e­my“). Das Spiel „Cos­mic Cadet“, das bei der Auswahl von Unternehmens­ber­atern und Anwäl­ten helfen soll, testet sog­ar 13 Charak­terzüge (www.lto.de, 17.01.2017), um den Bewer­ber bess­er einzuschätzen und Fehlbe­set­zun­gen ein­er Stelle möglichst zu ver­hin­dern.

Abge­se­hen davon, dass dieses neue Tool inno­v­a­tiv und läs­sig daherkommt und deshalb ger­ade junge Bewer­ber ansprechen dürfte (und wohl auch soll), wer­ben Her­steller damit, dass die Spiel­er in ein­er lock­eren ungezwun­gen Atmo­sphäre und in real­is­tis­chen Szenar­ien ihre wahren Fähigkeit­en unter Beweis stellen kön­nten. Diskri­m­inierung auf­grund sach­fremder per­sön­lich­er Eigen­schaften werde durch Gam­i­fi­ca­tion ver­hin­dert, wovon auch die Unternehmen prof­i­tieren, denn schließlich find­en sie so den objek­tiv am besten geeigneten Bewer­ber.

Was sollen Bewerber und erfahrene Personaler von Gamification halten?

Zunächst ein­mal dürfte allen Bewer­bern klar sein, dass es sich let­ztlich um eine virtuelle Vari­ante eines Assess­ments han­delt – und es darauf ankommt, ob der Entschei­der am Ende den Dau­men hoch hält oder eben nicht. Mit den Schlag­wörtern „Cos­mic Cadet tipps“ bei Google erhält man 35.800 Ergeb­nisse! Bewer­ber ver­suchen sich opti­mal auf den Test vorzu­bere­it­en. Von Entspan­nung ist bei der spielerischen Per­son­alauswahl keine Spur!

Zudem: Das Sam­meln von Dat­en zu per­sön­lichen Eigen­schaften erscheint aus arbeit­srechtlich­er Sicht dur­chaus prob­lema­tisch: bekan­nter­maßen ist das Auswahlge­spräch rechtlich stark reg­uliert: die Recht­sprechung macht genaue Vor­gaben darüber, was der Bewer­ber von sich aus offen­baren muss, welche Fra­gen der Arbeit­ge­ber stellen darf und welche nicht. Mit einem Com­put­er­spiel kann gegen diese Reg­u­lar­ien ver­stoßen wer­den. Und dabei ist es dem Spiel­er möglicher­weise noch nicht ein­mal bewusst, dass er unrecht­mäßig aus­ge­forscht wird. In einem „echt­en“ Per­son­alge­spräch ste­ht dem Bewer­ber bei ein­er unzuläs­si­gen Frage ein „Recht auf Lüge“ zu. „Im Eifer des Gefechts“ eines Spiels ste­ht er unter dem Anreiz, unter Zeit­druck das näch­ste Lev­el zu schaf­fen – und gibt so möglicher­weise mehr von sich preis, als er wollte und auch müsste.

Auch der Hin­weis auf die ange­bliche diskri­m­inierungs­freie Auswahl ver­fängt bei näherem Hin­se­hen ger­ade bei Gam­i­fi­ca­tion nicht, zumin­d­est nicht per se: zum einen fühlen sich evtl. ältere Bewer­ber von vorne­here­in abgeschreckt, ein solch­es Com­put­er­spiel zu durch­laufen oder sie haben weniger Erfahrung mit Com­put­er­spie­len und schnei­den deshalb von vorne­here­in schlechter ab – dies kön­nte eine Alters­diskri­m­inierung darstellen. Und zum anderen kön­nten natür­lich auch indi­rekt z.B. geschlechtsspez­i­fis­che Ver­hal­tensweisen abge­fragt wer­den. Der Arbeit­ge­ber entschei­det, wie er die gewonnenen Dat­en bew­ertet und inter­pretiert. Trans­parenz geht anders!

Last but not least: ob die spielerische Per­son­alauswahl über­haupt geeignet ist, prax­is­taugliche Ein­schätzun­gen von Kan­di­dat­en zu liefern, erscheint eben­falls zweifel­haft. In anderem Zusam­men­hang betont die Branche regelmäßig, dass das Spielver­hal­ten ein­er Per­son nichts mit ihren realen Ein­stel­lun­gen und Ver­hal­tensweisen zu tun habe: näm­lich dann, wenn es um die Frage eines Ver­bots von beson­ders aggres­siv­en, gewalt­be­ton­ten Spie­len geht. Nun soll genau das Gegen­teil möglich sein: mit dem Spiel sollen Charak­tereigen­schaften erkan­nt und mess­bar gemacht wer­den.

Auf die ersten Gerichtsver­fahren zu Gam­i­fi­ca­tion darf man deshalb ges­pan­nt sein – und sich­er wird irgend­wann ein Spiel­er, für den das Spiel mit einem „… und raus bist Du!“ endete, ein solch­es anstren­gen!

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