Heimliche Aufnahme von Personalgespräch ist Kündigungsgrund

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Gerichte beschäftigt oft­mals die Frage, ob durch heim­liche Videoauf­nah­men oder Über­prü­fung von E‑Mail-Accounts durch den Arbeit­ge­ber das Per­sön­lichkeit­srecht der betrof­fe­nen Arbeit­nehmer unzuläs­sig ver­let­zt wird (vgl. hierzu unsere Law-Blog-Beiträge vom 23. Feb­ru­ar 2016 oder vom 15. März 2016). Das LAG Rhein­land-Pfalz (Urteil vom 3. Feb­ru­ar 2016, Az.: 7 Sa 220/15) hat­te sich nun mit dem umgekehrten Fall zu beschäfti­gen, näm­lich der Ver­let­zung des Per­sön­lichkeit­srechts des Arbeit­ge­bers (und seines Per­son­al­beauf­tragten) durch eine Arbeit­nehmerin:

Die Arbeit­nehmerin war im Rah­men ein­er Wiedere­ingliederungs­maß­nahme wegen Zus­pätkom­mens zu einem Per­son­alge­spräch geladen wor­den. Sie fürchtete, zu einem Abbruch der Wiedere­ingliederung gedrängt zu wer­den. Außer­dem bezweifelte sie, dass ihr Vorge­set­zter in einem späteren Prozess den Inhalt des Gesprächs wahrheits­ge­treu wiedergeben würde. Statt eine schlichte Mitschrift des Gesprächs zu fer­ti­gen oder eine Ver­trauensper­son, etwa ein Mit­glied des Per­son­al­rats dazu zu bit­ten, nahm sie das Gespräch kurz­er­hand mit ihrem Smart­phone heim­lich auf.

Als sie sodann tat­säch­lich eine Kündi­gung erhielt, war ihr Anwalt so unvor­sichtig, im Kündi­gungss­chutzprozess ein Wort­pro­tokoll vorzule­gen, das anhand des mit­geschnit­te­nen Gesprächs gefer­tigt wor­den war. Mit der Folge, dass die Arbeit­ge­berin Strafanzeige wegen Ver­let­zung des § 201 StGB erstat­tete und eine erneute Kündi­gung aussprach. Es wur­den Straf­be­fehle sowohl gegen die Mitar­bei­t­erin als auch gegen ihren Prozess­bevollmächtigten erlassen, gegen die jedoch Ein­spruch ein­gelegt wurde. Die (ordentliche) Kündi­gung jeden­falls wurde vom LAG Rhein­land-Pfalz für recht­mäßig befun­den:

Die Arbeit­nehmerin habe durch das heim­liche Mitschnei­den des Gesprächs ihre Rück­sicht­nah­mepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB auf beson­ders schw­er­wiegende Weise ver­let­zt. Diese Nebenpflicht gelte auch im Wiedere­ingliederungsver­hält­nis. Das heim­liche Mitschnei­den eines Gesprächs ver­let­ze sowohl das Per­sön­lichkeit­srecht der Arbeit­ge­berin als auch das des betrof­fe­nen Mitar­beit­ers (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. 1 Abs.1 GG). Denn: Jed­er­mann hat prinzip­iell selb­st das Recht darüber zu bes­tim­men, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und vor wem dieses wieder abge­spielt wer­den darf (BVer­fG, Beschluss vom 19. Dezem­ber 1991, Az.: 1 BvR 382/85). Beson­ders schw­er wog hier, dass es sich um ein ver­traulich­es Gespräch gehan­delt hat­te. Es habe objek­tiv wed­er ein Anlass bestanden, die Auf­nahme zu fer­ti­gen, noch sei diese erforder­lich gewe­sen, meinte das LAG. In der Ver­wen­dung der Auf­nahme im späteren Kündi­gungss­chutzprozess sei außer­dem ein weit­er­er Ver­stoß gegen § 241 Abs. 2 BGB zu sehen. Ein­er vorheri­gen Abmah­nung habe es nicht bedurft, weil die Arbeit­nehmerin nicht erwarten kon­nte, dass auch nur das ein­ma­lige Mitschnei­den vom Arbeit­ge­ber hin­genom­men wer­den würde. Die Straf­barkeit von heim­lichen Auf­nah­men nach § 201 StGB sei hin­länglich bekan­nt, der Ein­wand der Arbeit­nehmerin, sie sei von der Recht­mäßigkeit der Auf­nahme aus­ge­gan­gen, kon­nte sie nicht ent­las­ten. Nicht zulet­zt, weil es ohne großen Aufwand jedem Besitzer eines Smart­phones möglich ist, unbe­merkt Aufze­ich­nun­gen zu erstellen, hat das LAG die Kündi­gung als legit­imes Sank­tion­s­mit­tel anerkan­nt. Schließlich bleiben dem Arbeit­ge­ber, der auch seine anderen Mitar­beit­er zu schützen hat, son­st kaum effek­tive Mit­tel, ein der­ar­tiges Ver­hal­ten zu unterbinden.

Die Kündi­gung war somit ver­hält­nis­mäßig und rechtlich nicht zu bean­standen. Das LAG weist außer­dem darauf hin, dass der heim­liche Mitschnitt eines Per­son­alge­sprächs auch geeignet sein kann, eine außeror­dentliche Kündi­gung zu recht­fer­ti­gen!

Faz­it:
Die unzuläs­sige Auf­nahme ent­pup­pte sich let­ztlich nicht als „As im Ärmel“, son­dern als Eigen­tor! Die Tat­sache, dass selb­st der Prozess­bevollmächtigte der Ver­suchung nicht wider­ste­hen kon­nte, diesen „Trumpf“ auszus­pie­len, zeigt, dass es noch an Sen­si­bil­ität für die Prob­lematik man­gelt. Nicht nur der Arbeit­nehmer muss vor Ein­grif­f­en in sein Per­sön­lichkeit­srecht geschützt wer­den, auch dem Arbeit­ge­ber und den Kol­le­gen ste­ht dieses Recht zu! Das LAG Rhein­land-Pfalz hat hier, indem es auch gen­er­al­präven­tive Gesicht­spunk­te berück­sichtigt hat, das richtige Zeichen geset­zt.

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