Lieferkettensorgfaltspflichten 2024: Arbeitsrechtliche Anforderungen an Großunternehmen

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Spätestens jet­zt müssen Unternehmen mit über 1.000 Mitar­beit­ern ihre Liefer­ket­ten mit Blick auf Men­schen­rechte und Umweltschutz genau überwachen. Erfahren Sie in diesem Blog-Beitrag, welche Schutzgüter im Arbeit­srecht betrof­fen sind, wie sich das Gesetz auf indi­vidu­elle Arbeitsver­hält­nisse auswirkt und welche Rechte und Pflicht­en Wirtschaft­sauss­chuss und Betrieb­srat bekom­men.

Seit Anfang des Jahres gel­ten auch für deutsche Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeit­nehmern ver­stärk­te Verpflich­tun­gen hin­sichtlich der Überwachung ihrer Liefer­ket­ten im Hin­blick auf Men­schen­rechte und Umweltschutz. Diese Entwick­lung birgt auch arbeit­srechtliche Imp­lika­tio­nen, die Unternehmen und Per­son­alver­ant­wortlichen berück­sichti­gen müssen.

Das Liefer­ket­ten­sorgfalt­spflicht­enge­setz (LkSG), das wir – auch in seinen mit­tel­baren Auswirkun­gen auf kleinere Unternehmen – bere­its vorgestellt haben, schützt in § 2 Abs. 2 und 3 LkSG men­schen­rechtliche und umwelt­be­zo­gene Recht­spo­si­tio­nen, die sich unmit­tel­bar auf das Arbeit­sleben beziehen. Hierzu zählen das Ver­bot von Kinder- und Zwangsar­beit, Arbeitss­chutz, Koali­tions­frei­heit, Schutz vor Diskri­m­inierung und die Gewährleis­tung angemessen­er Bezahlung.

Die Auswirkun­gen des LkSG auf indi­vidu­elle Arbeitsver­hält­nisse sind begren­zt. Unternehmen müssen allerd­ings gemäß § 6 Abs. 2 S. 3 Nr. 3 LkSG klare Erk­lärun­gen zu ihren Erwartun­gen an die Mitar­beit­er bezüglich Men­schen­recht­en und Umweltschutz abgeben.

Es ist dur­chaus sin­nvoll, Mitar­beit­er per­sön­lich zur Ein­hal­tung der LkSG-Vorschriften zu verpflicht­en. Allerd­ings muss dies nicht zwangsläu­fig in jedem einzel­nen Ver­trag mit den Mitar­beit­ern detail­liert fest­ge­hal­ten wer­den. Stattdessen kön­nten interne Unternehmen­srichtlin­ien, Hand­büch­er oder Leit­fä­den erstellt oder angepasst wer­den, um die rel­e­van­ten Bes­tim­mungen des LkSG zu kom­mu­nizieren. Eine solche Richtlin­ie kön­nte beispiel­sweise all­ge­meine Ver­hal­tens­grund­sätze enthal­ten, die das Unternehmen zur Ein­hal­tung der Men­schen­rechts­stan­dards und gegen Zwangsar­beit verpflicht­en.

Was der Wirtschaft­sauss­chuss jet­zt wis­sen muss

Auch im Bere­ich des Kollek­ti­var­beit­srechts hat das LkSG Auswirkun­gen. So ändert sich mit sein­er Ein­führung die Pflicht zur Infor­ma­tion des Wirtschaft­sauss­chuss­es. Die Vorschrift des § 106 Abs. 3 BetrVG wird um eine Nr. 5 lit. b) erweit­ert, zukün­ftig muss der Wirtschaft­sauss­chuss  nun auch über Fra­gen der unternehmerischen Sorgfalt­spflicht­en in den Liefer­ket­ten frühzeit­ig und umfassend informiert wer­den. Die Infor­ma­tion­sweit­er­gabe erfol­gt wie gewohnt durch Vor­lage der erforder­lichen Unter­la­gen (§ 106 Abs. 2 S. 2 BetrVG).

Der genaue Umfang und die Reich­weite dieser Infor­ma­tion­spflicht sind noch nicht ein­deutig gek­lärt. Zwar scheint der weit gefasste Wort­laut zunächst darauf hinzudeuten, dass alle Fra­gen im Zusam­men­hang mit der Umset­zung der Sorgfalt­spflicht­en (§§ 3 – 10 LkSG) erfasst wären. Vieles spricht aber dafür, den Anwen­dungs­bere­ich auf wirtschaftliche Angele­gen­heit­en zu beschränken, die mit den in § 106 Abs. 3 BetrVG genan­nten Beispie­len ver­gle­ich­bar sind. Außer­dem gilt die Infor­ma­tion­spflicht nur, wenn die Inter­essen der Arbeit­nehmer des betr­e­f­fend­en Unternehmens wesentlich betrof­fen sein kön­nen, nicht nur die Inter­essen der Liefer­an­ten (vgl. § 106 Abs. 3 Nr. 10 BetrVG).

Daher sollte der Wirtschaft­sauss­chuss ins­beson­dere über geplante Investi­tio­nen informiert wer­den. Dazu zählen beispiel­sweise vorge­se­hene Aus­gaben für Schu­lun­gen der Mitar­beit­er zum LkSG oder die Ein­führung eines inter­nen Beschw­erde­v­er­fahrens mit speziellen IT-Lösun­gen. Zudem soll­ten Infor­ma­tio­nen zur konkreten Umset­zung und zu bedarfs­be­zo­ge­nen Aktu­al­isierun­gen bezüglich des Risiko­man­age­ments (§ 4 LkSG), der regelmäßi­gen Risiko­analy­sen (§ 5 LkSG), der Präven­tion­s­maß­nah­men (§ 6 LkSG) und der Abhil­fe­maß­nah­men (§ 7 LkSG) zur Ver­fü­gung gestellt wer­den.

Mitbes­tim­mungsrechte des Betrieb­srats

Das LkSG führt keine neuen Mitbes­tim­mungsrechte für den Betrieb­srat ein. Den­noch kön­nen dessen  all­ge­meine Mitbes­tim­mungsrechte bei der Umset­zung der LkSG-Vor­gaben rel­e­vant sein. Arbeit­ge­ber soll­ten vorhan­dene Mitbes­tim­mungsrechte beacht­en, da je nach Sorgfalt­spflicht­en ver­schiedene Rechte des Betrieb­srats rel­e­vant wer­den kön­nen.

Der Betrieb­srat muss frühzeit­ig und umfassend über geplante Maß­nah­men informiert wer­den, die sich auf die Umset­zung der LkSG-Sorgfalt­spflicht­en auswirken. Das soll es ihm ermöglichen, die Ein­hal­tung gel­tender Geset­ze zum Vorteil der Arbeit­nehmer zu überwachen (vgl. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Unternehmen müssen indi­vidu­ell an die Anforderun­gen herange­hen, da die Umset­zung dieser Vor­gaben stark von den Möglichkeit­en des jew­eili­gen Betriebs abhängt. Es bleibt abzuwarten, wie sich diese Regelun­gen in der Prax­is bewähren und inwieweit sie zur Ver­mei­dung von Men­schen­rechtsver­let­zun­gen beitra­gen.

Arbeit­srechtliche Umset­zung der Grund­satzerk­lärung

Die Real­isierung der im Ein­klang mit § 6 Abs. 2 LkSG zu erstel­len­den Grund­satzerk­lärung zur Men­schen­rechtsstrate­gie sowie der darin enthal­te­nen Ver­hal­tenser­wartun­gen an die Beschäftigten erfol­gt nicht durch den Pflicht­enkat­a­log des Liefer­ket­tenge­set­zes selb­st. Wesentlich ist dabei, dass der Adres­sat des LkSG nicht die Arbeit­nehmer des Unternehmens sind, son­dern vielmehr das Unternehmen selb­st.

§ 6 Abs. 2 LKSG legt fest, dass die Grund­satzerk­lärung wesentliche Bestandteile enthal­ten muss:

1. Ver­fahrens­beschrei­bung für die Pflichtein­hal­tung:

Die Erk­lärung muss klare Angaben dazu enthal­ten, wie das Unternehmen sich­er­stellt, dass die geset­zlichen Pflicht­en einge­hal­ten wer­den. Hierzu gehört ein Überblick über imple­men­tierte Mech­a­nis­men und Prozesse zu ihrer Ein­hal­tung.

2. Fest­gestellte Risiken im Unternehmen:

Ein wesentlich­er Bestandteil ist die Iden­ti­fizierung und Beschrei­bung der Risiken im Zusam­men­hang mit den Geschäft­stätigkeit­en. Hier­bei geht es um eine trans­par­ente Darstel­lung der poten­ziellen Men­schen­rechtsver­let­zun­gen und Umweltauswirkun­gen.

3. Erwartun­gen des Unternehmens:

Die Erk­lärung muss auch die Erwartun­gen und Ziele des Unternehmens in Bezug auf die Men­schen­rechtsstrate­gie klar for­mulieren. Dies umfasst Stan­dards und Maß­nah­men, die zur Förderung von Men­schen­recht­en und Umweltschutz ergrif­f­en wer­den sollen.

Es ist also erforder­lich, einen Ver­hal­tenskodex einzuführen, um eine verbindliche Regelung gegenüber den Arbeit­nehmern zu gewährleis­ten. Dies kann per Direk­tion­srecht des Arbeit­ge­bers, durch arbeitsver­tragliche Vere­in­barung oder über eine Betrieb­svere­in­barung erfol­gen.

Die Imple­men­tierung eines Ver­hal­tenskodex‘ durch den Abschluss ein­er Betrieb­svere­in­barung bietet den Vorteil, dass dabei zahlre­iche der zuvor genan­nten Beteili­gungsrechte des Betrieb­srats berück­sichtigt wer­den kön­nen.

Die Ein­hal­tung dieser Vor­gaben stellt sich­er, dass Unternehmen trans­par­ent und ver­ant­wor­tungs­be­wusst im Bere­ich ihrer Men­schen­rechtsstrate­gie agieren.

Dr. Chris­t­ian Oster­maier ist Part­ner bei SNP Schlaw­ien Part­ner­schaft mbB. Er berät Unternehmen aller Größen, meist mit­tel­ständis­che Unternehmen, sowie deren Gesellschafter in allen Fra­gen des Gesellschaft­srechts, ins­beson­dere auch bei Unternehmen­stransak­tio­nen, und des Arbeit­srechts, hier u.a. zu betrieb­sver­fas­sungsrechtlichen Fra­gen, wie dem Abschluss von Betrieb­svere­in­barun­gen. Daneben berät Dr. Oster­maier lei­t­ende Angestellte, Geschäfts­führer und Vorstände. Er ver­fügt über umfan­gre­iche Erfahrung in den Bere­ichen Biotech­nolo­gie, Soft­ware, Han­del und Ver­sicherun­gen. https://de.linkedin.com/in/ostermaier-christian-898a3027

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