Ständige Erreichbarkeit – auch ein Problem für den Arbeitgeber?

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Mobi­li­tät und Fle­xi­bi­li­tät prä­gen den Arbeits­all­tag vie­ler Erwerbs­tä­ti­ger. Der klas­si­sche nine-to-five-Job mit Prä­senz­pflicht im Betrieb weicht immer häu­fi­ger neu­en Arbeits­zeit­mo­del­len, was durch­aus im Sin­ne der Arbeit­neh­mer ist: so las­sen sich Beruf und pri­va­te Inter­es­sen leich­ter mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren. Han­dy, Tablets und Social Media machen es mög­lich. Nicht nur Arbeit­neh­mer im Home­of­fice oder Füh­rungs­kräf­te sind online auch außer­halb betrieb­li­cher Arbeits­zei­ten zu errei­chen. Nach einer Stu­die des Bun­des­ver­bands Infor­ma­ti­ons­wirt­schaft, Tele­kom­mu­ni­ka­ti­on und neue Medi­en e.V. (Bit­kom) aus dem Jahr 2013 ver­fü­gen inzwi­schen 77 % aller Erwerbs­tä­ti­gen über mobi­le End­ge­rä­te, die sie dienst­lich nut­zen. Knapp ein Drit­tel der befrag­ten Erwerbs­tä­ti­gen gab an, jeder­zeit erreich­bar zu sein, ein wei­te­res Drit­tel zumin­dest zu bestimm­ten Zei­ten außer­halb der regu­lä­ren Arbeits­zeit. Dabei ist die Kon­takt­auf­nah­me via E‑Mail bedeu­tend häu­fi­ger als durch Anru­fe: hier besteht offen­bar eine gewis­se Hemm­schwel­le. Im Gegen­satz dazu wer­den E‑Mails zu jeder Tages- und Nacht­zeit ver­schickt, oft auch mit eher nied­ri­gem Infor­ma­ti­ons­ge­halt für die Emp­fän­ger. Einer Stu­die des Human Resour­ces Com­pe­tence Cen­ter der Hoch­schu­le Pforz­heim (Schwa­ab, Per­so­nal­ma­ga­zin 2014, 18 ff.) zufol­ge che­cken ca. 67 % der Mit­ar­bei­ter mit Füh­rungs­auf­ga­ben ihren E‑Mail-Account auch am Wochen­en­de ein oder mehr­mals täg­lich, sol­che ohne Füh­rungs­po­si­ti­on immer­hin noch zu 22 %. Inter­es­san­ter­wei­se stre­ben die befrag­ten Mit­ar­bei­ter ein schnel­le­res Ant­wort­ver­hal­ten an, als sie es selbst von Kol­le­gen erwar­ten. Mög­li­cher­wei­se set­zen sie sich also selbst unter Druck. Wird die „Prä­senz­kul­tur“ also durch eine „Erreich­bar­keits­kul­tur“ ersetzt? Es stellt sich die Fra­ge, wie dies arbeits­recht­lich zu bewer­ten ist.

Dabei geht es nicht nur um die all­ge­mei­ne arbeits­recht­li­che Für­sor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers, die Gesund­heit des Arbeit­neh­mers mög­lichst vor Schä­den zu bewah­ren. Ganz kon­kret schreibt das Arbeits­zeit­ge­setz eine werk­täg­li­che Arbeits­zeit von 8 Stun­den, bei ent­spre­chen­dem Aus­gleich bis zu von 10 Stun­den vor. Sonn- und gesetz­li­che Fei­er­ta­ge sind arbeits­frei, es sei denn es liegt eine Aus­nah­me­ge­neh­mi­gung vor. Die Beschäf­ti­gung von Arbeit­neh­mern ent­ge­gen den Vor­ga­ben des ArbZG ist buß­geld­be­wehrt, bei einer Gesund­heits­ge­fähr­dung des Arbeit­neh­mers sieht § 23 Arbeits­zeit­ge­setz (ArbZG) sogar eine Geld- oder Frei­heits­stra­fe bis zu einem Jahr vor. In Anbe­tracht des immer häu­fi­ger dia­gnos­ti­zier­ten Burn-out-Syn­droms, für das sicher auch der um sich grei­fen­de E‑Mail-Ter­ror mit­ver­ant­wort­lich gemacht wer­den kann, stellt sich für den Per­so­nal­ver­ant­wort­li­chen die Fra­ge, wie Kon­flik­te mit dem ArbZG ver­mie­den wer­den kön­nen.

Ein wei­te­rer Punkt ist die Fra­ge der Ver­gü­tungs­pflicht: Die Recht­spre­chung hat für die „Grau­zo­ne“ zwi­schen Arbeits­zeit und arbeits­frei­er Zeit die Kate­go­rien „Arbeits­be­reit­schaft“, „Bereit­schafts­dienst“ und „Ruf­be­reit­schaft“ ent­wi­ckelt. Arbeits­be­reit­schaft liegt vor, wenn sich der Arbeit­neh­mer an sei­nem Arbeits­ort auf­hält, jedoch weni­ger als üblich bean­sprucht wird (z.B. der Kun­den­be­treu­er war­tet auf den sich ver­spä­ten­den Kun­den). Arbeits­be­reit­schaft ist wie Arbeits­zeit zu wer­ten, wird jedoch u.U. gering­fü­gi­ger bezahlt. Das­sel­be gilt für den „Bereit­schafts­dienst“, bei dem sich der Arbeit­neh­mer an einem vom Arbeit­ge­ber bestimm­ten Ort auf­zu­hal­ten und bei Bedarf unver­züg­lich die Arbeit auf­zu­neh­men hat. „Ruf­be­reit­schaft“ liegt vor, wenn der Arbeit­neh­mer für den Arbeit­ge­ber ledig­lich erreich­bar sein muss, um gege­be­nen­falls sei­nen Dienst auf­neh­men zu kön­nen, wobei der Arbeit­neh­mer jedoch sei­nen Auf­ent­halts­ort grund­sätz­lich frei wäh­len darf. Hier wird nur die tat­säch­lich in Anspruch genom­me­ne Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers ver­gü­tet. Wird nun vom Arbeit­ge­ber erwar­tet, dass der Arbeit­neh­mer außer­halb sei­ner gewöhn­li­chen Arbeits­zeit sei­nen E‑Mail-Account über­prüft und reagiert, so kann dies durch­aus als Ruf­be­reit­schaft zu wer­ten sein. Das BAG hat einen Fall, in dem es um die Bezah­lung einer tarif­li­chen Ruf­be­reit­schafts­ver­gü­tung nach dem TVöD ging, ent­spre­chend ent­schie­den (BAG, Urteil vom 29. Juni 2000, 6 AZR 900/98).

Aller­dings: In Fäl­len, in denen der Arbeit­neh­mer ohne aus­drück­li­che oder zumin­dest kon­klu­den­te Wei­sung des Arbeit­ge­bers – also rein aus inne­rem, frei­wil­li­gem Antrieb – tätig wird, dürf­te in aller Regel weder ein Ver­stoß gegen das ArbZG vor­lie­gen noch eine Ver­gü­tungs­pflicht ent­ste­hen. Pro­ble­ma­tisch ist jedoch, wann der Arbeit­neh­mer von einer kon­klu­den­ten Arbeits­wei­sung aus­ge­hen darf. Hin­weis kann z.B. das Aus­maß der zeit­li­chen Bean­spru­chung sein, etwa, wenn das Arbeits­pen­sum anders gar nicht zu schaf­fen ist, oder eine ent­spre­chen­de Erwar­tungs­hal­tung des Vor­ge­setz­ten kom­mu­ni­ziert wur­de.

Um nega­ti­ve Fol­gen für alle Betei­lig­ten abzu­wen­den, wird von Arbeit­ge­ber­sei­te zu den unter­schied­lichs­ten Maß­nah­men gegrif­fen: der Kata­log reicht von Appel­len an die Eigen­ver­ant­wor­tung der Mit­ar­bei­ter, über die Aus­ga­be von Richt­li­ni­en zur Nut­zung von mobi­len End­ge­rä­ten, den Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen bis hin zum dras­ti­schen Abschal­ten des Ser­vers nach Fei­er­abend.

Die Stu­die des Human Resour­ces Com­pe­tence Cen­ter der Hoch­schu­le Pforz­heim zeig­te jedoch, dass die­se Regeln fak­tisch oft nicht gelebt wer­den: Die Anzahl der gemes­se­nen Stö­run­gen in der arbeits­frei­en Zeit durch E‑Mails ist in den Unter­neh­men, unab­hän­gig davon, ob Rege­lun­gen auf­ge­stellt wur­den oder nicht, in etwa gleich.

Mög­li­cher­wei­se lässt dies den Schluss zu, dass die Mit­ar­bei­ter die Regeln als Bevor­mun­dung betrach­ten, sie im Gegen­zug erwar­ten, dass es der Arbeit­ge­ber auch dul­det, wenn pri­va­te E‑Mails wäh­rend der Arbeits­zeit mit­erle­digt wer­den.

Die Ten­denz zur Ent­gren­zung von Pri­va­tem und Beruf­li­chem lässt sich nicht über­se­hen. Die Fra­ge, ob die arbeits­recht­li­chen Rege­lun­gen und ins­be­son­de­re das ArbZG noch zeit­ge­mäß sind, drängt sich auf. Aller­dings sind Arbeit­ge­ber mit Hin­blick auf die geschil­der­te Pro­ble­ma­tik den­noch gut bera­ten, kla­re Rege­lun­gen zur stän­di­gen Erreich­bar­keit der Arbeit­neh­mer auf­zu­stel­len, und nicht auf eine Lösung durch den Gesetz­ge­ber zu war­ten.

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